Gerade in Zeiten von Angriffen der Unternehmer[1] auf die Belegschaften, Androhung von Personalabbau, Werkschließungen oder Forderungen nach Rückkehr zur 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich, rückt die Betriebsversammlung ins Zentrum der demokratischen Meinungsbildung der Belegschaft als ein Instrument, sich als Belegschaft zu wehren.

Betriebsräte[2], gewerkschaftliche Vertrauensleute und Aktivisten[3] aus den Belegschaften werfen in diesem Zusammenhang immer wieder Fragen bezüglich ihrer Rechte auf Betriebsversammlungen und deren guter und effektiver Durchführung auf, um diese in die Strategie der Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer[4] einzubinden. Betriebsratsgremien sollten natürlich ohnehin um ihre Pflichten gegenüber den Beschäftigten wissen, auch um sich gegenüber den Arbeitgebern[5] darauf berufen zu können und ordnungsgemäße Betriebsversammlungen zu gewährleisten.

Es stellen sich Fragen, ob Betriebsversammlungen durchgeführt werden können oder sogar durchgeführt werden müssen, wie lang sie sein müssen oder dürfen, welche Rechte die Arbeitnehmer auch gegenüber Betriebsräten haben und welche Rechte die Betriebsversammlung, also die Belegschaft selbst hat und welche gesetzlichen Mindeststandards bei der Gestaltung der Betriebsversammlung einzuhalten sind.

Die Belegschaft und die Arbeitnehmer können sich hinsichtlich ihrer Rechte unmittelbar auf das Gesetz berufen. Betriebsräte können sich gegenüber ihren Arbeitgebern auf ihre Pflichten gegenüber der Belegschaft aus dem Gesetz berufen. Sollte der Arbeitgeber Probleme mit der Durchführung von Betriebsversammlungen haben, kann sich der Betriebsrat darauf berufen, dass das Gesetz ihn bindet und er Pflichten gegenüber der Belegschaft zu erfüllen hat.

Betriebsversammlungen sind gemäß § 42 BetrVG Versammlungen aller Arbeitnehmer des Betriebs. Die Tagesordnung kann alle Angelegenheiten aufrufen, die die Arbeitnehmer des Betriebs oder den Betrieb unmittelbar betreffen, gleich, ob sie durch die Unternehmensleitung, die Wirtschaft oder die Politik ausgelöst oder verursacht wurden (§ 45 Satz 1 BetrVG).

Gegenüber der Betriebsversammlung hat der Betriebsrat vielfältige Pflichten, die ihm aus dem Gesetz erwachsen. Zusammengefasst sind das Unterrichtungs-, Rechenschafts- und Konsultationspflichten, die der Betriebsrat gegenüber der Belegschaft erfüllen muss.

Sinn und Zweck der Betriebsversammlung ist die Belegschaft in die Lage zu versetzen, sich als eigenständiges Organ der Betriebsverfassung eine Meinung bilden, durch Beschluss manifestieren und gegenüber dem Betriebsrat beantragen zu können. Diese Pflicht des Betriebsrats ergibt sich aus § 45 Satz 2 BetrVG und der Betriebsrat hat die Organisation der Betriebsversammlung danach auszurichten.

Eine Betriebsversammlung dient der Belegschaft zur Aufklärung, Bewusstwerdung ihrer Rechte und zur Äußerung ihrer Wünsche und Vorstellungen gegenüber dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber.

Wir haben Rechtsanwalt Thomas Berger, Fachanwalt für Arbeitsrecht gebeten, die an uns herangetragenen Fragen im Hinblick auf Betriebsversammlungen für uns zu beantworten.

Dabei haben wir ihn gebeten, die Fragen vor allem aus der Sicht der Arbeitnehmer und Belegschaften heraus zu beantworten und insoweit die Pflichten der Betriebsräte gegenüber der Belegschaft herauszuarbeiten. Die Rechte der Belegschaft und der Arbeitnehmer nach dem Betriebsverfassungsgesetz stehen daher im Zentrum seiner Ausführungen.

B: Bedeutung und Anzahl der Betriebsversammlungen

1. Welche Bedeutung hatten und haben Betriebsversammlungen im Falle von existenziellen Angriffen auf die Beschäftigten, bei geplanten Personalabbau oder Werksschließung?

Betriebsversammlungen waren und sind besonders in existenziell bedrohlichen Situationen Orte, auf der die Belegschaft über Angriffe der Arbeitgeber debattieren kann. Sie eröffnen die Möglichkeit, dass die Belegschaft sich eine kollektive Meinung darüber bilden kann, ob und wie sie sich gegen die Angriffe wehren möchte. Die Belegschaft kann Forderungen aufstellen und darüber beraten, wie sie von Betriebsrat, der Belegschaft gegebenenfalls auch im ergänzenden Zusammenwirken mit Gewerkschaften und der Öffentlichkeit durchzusetzen sind. Das Mittel hierzu ist § 45 Satz 2 BetrVG, der Anträge der Belegschaft an den Betriebsrat und Stellungnahmen der Belegschaft zu Beschlüssen des Betriebsrats ermöglicht. In der Praxis wurden auf Betriebsversammlungen schon immer auch über Aktivitäten wie Streiks, Demonstrationen, Solidaritätsmärsche und weitere Aktivitäten beraten.

Bedeutsame Betriebsversammlungen

In den letzten Jahrzehnten gab es berühmte und entschlossen geführte Arbeitskämpfe, in denen die Belegschaften Betriebsversammlungen als Orte der Meinungsbildung und Selbstorganisation eingesetzt haben. Beispiele für spektakuläre und öffentlich bekannt gewordene Betriebsversammlungen waren der Arbeitskampf der Stahlarbeiter gegen die Schließung des Stahlwerks von Thyssen-Krupp in Duisburg-Rheinhausen 1987/88, in denen die Beschäftigten Betriebsversammlungen durchführten, darunter eine Betriebsversammlung unter Beteiligung der Stadtbevölkerung öffentlich und an der neben der Belegschaft ca.4.000 Bürger teilnahmen. Die Beschäftigten von Bosch-Siemens Hausgeräte, die gegen die Schließung der Waschmaschinenfabrik in Berlin-Spandau kämpften, führten vom 6. September 2006 bis zum 22. September 2006 eine ununterbrochene Betriebsversammlung durch, die sodann unmittelbar in einen Streik gegen die Schließung mündete und die längste Betriebsversammlung in der Geschichte der Bundesrepublik ist. Auch die fünftägige Betriebsversammlung bei Mercedes Bremen gegen die Kürzung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall 1996 oder die zunächst unterbrochene und sodann über sechs weitere Tage durchgeführte Betriebsversammlung bei Alstom Power 2005 haben bundesweit Schlagzeilen gemacht. Aber auch eine weniger bekannte Auseinandersetzung, in denen eine Reihe von Betriebsversammlungen zur erfolgreichen Durchsetzung des Tarifniveaus des Öffentlichen Dienstes und zur wirtschaftlichen Mitbestimmung in einem privaten sozialen Dienstleistungsunternehmen mit Kitas und Jugendhilfe in Berlin-Prenzlauer Berg führte, sei hier erwähnt.

2. Wie oft muss eine Betriebsversammlung durchgeführt werden?

„Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen und in ihr einen Tätigkeitsbericht zu erstatten“ (§ 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Die Vorschrift ist keine Kann-Vorschrift, sondern eine Muss-Vorschrift („hat“). Es steht somit nicht im Belieben des Betriebsrats auf Betriebsversammlungen oder ganz oder teilweise auf Tätigkeitsberichte zu verzichten.

Das bedeutet mindestens vier Mal pro Jahr müssen in jedem Betrieb Betriebsversammlungen durchgeführt werden. Zeitlich ist ihre Durchführung an die jeweiligen Kalendervierteljahre gebunden, also nicht alle drei Monate, sondern einmal im Kalendervierteljahr.

Ist beispielsweise eine ordentliche Betriebsversammlung im zweiten Kalendervierteljahr erst im Juni durchgeführt worden, kann die für das dritte Kalendervierteljahr bereits am 1. Juli durchgeführt werden, muss aber spätestens am 30. September stattgefunden haben. In jeder dieser kalendervierteljährlichen Betriebsversammlungen muss der Betriebsrat zudem einen Tätigkeitsbericht über seine Arbeit seit der letzten Betriebsversammlung erstatten. Dies gilt für alle Formen der Betriebsversammlung, also für Vollversammlung, Teilversammlung oder Abteilungsversammlung. Teilversammlungen und Abteilungsversammlungen sind auch Betriebsversammlungen, die lediglich Untergruppen der Beschäftigten erfassen, im Übrigen aber nicht die Rechenschaftspflicht für die gesamte Tätigkeit des Betriebsrats gegenüber der Untergruppe entfallen lassen.

Wenn Betriebsversammlungen nicht durchgeführt werden, kann selbstverständlich auch kein Tätigkeitsbericht wie vom Gesetz in § 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gefordert vom Betriebsrat erstattet werden. Die Belegschaft wird dann um ihre Unterrichtungsrechte gegenüber dem Betriebsrat gebracht. Der Betriebsrat verletzt seine Pflichten aus dem Gesetz. Er kann auch seine Beschlüsse gegenüber der Belegschaft nicht vortragen. Hierzu ist er aber verpflichtet, wie sich aus § 45 Satz 2 BetrVG ergibt, weil ansonsten die Belegschaft nicht zu den Beschlüssen des Betriebsrats Stellung nehmen kann.

Die Nichtdurchführung von Betriebsversammlungen führt daher zu mehrfachen Pflichtverletzungen des Betriebsrats gegenüber der Belegschaft und ist im Regelfall eine grobe Pflichtverletzung nach § 23 Abs.1 BetrVG, die ein Amtsenthebungsverfahren begründet.

3. Was können Arbeitnehmer tun, wenn sie eine Betriebsversammlung beantragen wollen?

Die Arbeitnehmer können selbst initiativ werden und die Einberufung ordnungsgemäßer Betriebsversammlungen beim Betriebsrat beantragen.

Sollte der Betriebsrat dem Antrag einzelner Arbeitnehmer nicht folgen, können die Arbeitnehmer auch einen entsprechenden Antrag öffentlich auf einer Betriebsversammlung stellen, so dass die Belegschaft den Betriebsrat dazu auffordert.

Die Betriebsversammlung kann den Betriebsrat den Arbeitsauftrag geben, ordnungsgemäße Betriebsversammlungen durchzuführen und die Termine rechtzeitig auch unter Angabe der (vorläufigen) Tagesordnung anzukündigen. Die Aufforderung kann durch die Betriebsversammlung selbst, namentlich durch eine Beschlussfassung nach § 45 Satz 2 Alternative 1 BetrVG bewirkt werden. Der Antrag kann - wie auch bezüglich anderer Gegenstände - von jedem Arbeitnehmer als Teilnehmer auf der Betriebsversammlung selbst gestellt werden. Das Antragsrecht entsteht also nicht erst, wenn wenn er das notwendige Quorum von einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer bereits versammelt hat, sondern die Abstimmung selbst kann dazu führen, dass das Quorum erst durch die Abstimmung selbst, erreicht wird. Der Antrag kann auch von einer Gruppe von Arbeitnehmern oder von einer Minderheitsfraktion im Betriebsrat gestellt werden. Er kann auch bereits zuvor textlich angekündigt werden.

Die Betriebsversammlung entscheidet mit Mehrheit der auf der Betriebsversammlung anwesenden Arbeitnehmer. Die Betriebsratsmitglieder selbst dürfen an der Abstimmung ebenfalls teilnehmen, auch wenn sich der Antrag an oder inhaltlich auch gegen den Betriebsrat richtet.

Im Normalfall wird bereits das Verlesen des Gesetzestextes und die Aussprache dazu führen, dass eine Betriebsversammlung durchgeführt wird. Die Initiatoren sollten sich auf potenzielle Gegenargumente dennoch vorbereiten und sich nicht allein auf die Existenz einer klaren Rechtslage verlassen. Oft haben Betriebsräte Gründe, die aber die zwingenden gesetzlichen Vorgaben nicht aushebeln können.

Beispielsweise könnten Bedenken geäußert werden, dass eine solche Betriebsversammlung zur Einstellung der Produktion führt und daher wirtschaftliche Schäden verursachen kann. Rechtlich ist das kein durchgreifendes Argument. Der Gesetzgeber hat angeordnet, dass Betriebsversammlungen während der Arbeitszeit stattfinden müssen und mutet die wirtschaftlichen Folgen der Einstellung der Produktion oder Umsatzausfälle dem Arbeitgeber zu (§ 44 BetrVG). Der Betriebsrat darf auch nicht von dieser gesetzgeberischen Wertung Abstand nehmen und die Betriebsversammlung nicht oder außerhalb der Arbeitszeit durchführen.

Außerhalb der Arbeitszeit wären nur diejenigen Betriebsversammlungen möglich, die wegen der Eigenart des Betriebes außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen sind oder außerordentliche Betriebsversammlungen nach § 43 Abs.3 BetrVG. Letztere aber auch nur nach Erschöpfung der kalendervierteljährlichen und der weiteren (halbjährlichen) Betriebsversammlungen gemäß § 43 Abs. 1 Satz 1 und Satz 4 BetrVG. Mit Einverständnis des Arbeitgebers können auch die außerordentlichen Betriebsversammlungen innerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden.

Findet der Antrag auf Durchführung einer Betriebsversammlung keine Mehrheit, aber stimmen dem Antrag mehr als ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer zu, ist der Betriebsrat gemäß § 43 Abs.3 BetrVG dennoch verpflichtet, die beantragten Tagesordnungspunkte auf die Tagesordnung der laufenden Sitzung zu nehmen oder eine zusätzliche Betriebsversammlung einzuberufen und die beantragten Beratungsgegenstände auf die Tagesordnung zu setzen.

Der Betriebsrat hat, wenn er mit den ordentlichen Betriebsversammlungen säumig ist und in dem Ausnahmefall, dass ein Viertel der Arbeitnehmer gefordert haben, eine ordentliche Betriebsversammlung anzuberaumen, die versäumte Betriebsversammlung gegebenenfalls nachzuholen oder alternativ eine weitere Betriebsversammlung gemäß § 43 Abs. 1 Satz 4 BetrVG anzuberaumen. Ein Antrag eines Viertels der Belegschaft ist immer ein besonderer Grund, der die Zweckmäßigkeit einer weiteren Betriebsversammlung begründet. Eine außerordentliche Betriebsversammlung außerhalb der Arbeitszeit kommt nur dann in Betracht, wenn der Betriebsrat bereits die ordentliche und die weitere Betriebsversammlung durchgeführt hat und die außerordentliche Betriebsversammlung die einzige Möglichkeit ist, dem rechtmäßigen Begehren der Initiatoren nachzukommen.

Der Antrag auf Einberufung einer Betriebsversammlung kann von den Initiatoren auch außerhalb von Betriebsversammlungen gestellt werden. Hierzu können Unterschriften für die Durchführung der Betriebsversammlung gesammelt werden, um die notwendige Anzahl von einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer des Betriebs nachzuweisen. Zu diesem Zwecke dürfen während der Arbeitszeit Unterschriften gesammelt werden. Die Belange des Arbeitgebers werden durch die hiermit verbundene Unterbrechung der Arbeit nicht nennenswert beeinträchtigt. Sähe man das anders, würde das diesbezügliche Initiativrecht praktisch vereitelt, da die Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit nur schwerlich angesprochen werden können. Der Antrag bedarf keiner Begründung, diese ist aber in der Regel zu empfehlen.

Die Unterschriften können auch in Vorbereitung eines entsprechenden Beschlusses nach § 45 BetrVG auf der Betriebsversammlung selbst gesammelt werden. Die Beantragung von zusätzlichen Tagesordnungspunkten kann auch auf der Betriebsversammlung selbst mündlich erfolgen, auch deren Begründung.

Eine Schriftform oder Textform ist zwar sinnvoll, aber nicht erforderlich und wenn die Initiative erst auf der Betriebsversammlung erfolgt manchmal auch praktisch nicht möglich. Denkbar ist auch der Nachweis der erforderlichen Unterstützung durch E-Mails, der Einsatz von Onlinefragebögen, Messenger-Umfragen oder auch eine Versammlung außerhalb der Arbeitszeit zur Organisation der Stützunterschriften.

Der Antrag des Viertels der wahlberechtigten Arbeitnehmer bedarf der Angabe mindestens eines Beratungsgegenstandes, wobei die Inhalte zumindest auch Themen umfassen müssen, die die Arbeitnehmer oder den Betrieb bzw. das Unternehmen unmittelbar betreffen (§ 45 Satz 1 BetrVG).

Wird ein Antrag auf Einberufung einer Betriebsversammlung von einem Viertel der Arbeitnehmer gestellt, kann und muss der Betriebsrat den beantragten Antragsgegenstand auch auf die Tagesordnung einer ordentlichen oder weiteren Betriebsversammlung aufnehmen.

Läuft die Betriebsversammlung, muss er sie noch auf der Versammlung selbst aufrufen. Ansonsten muss sie zeitnah einberufen werden, damit es nicht zur Vereitelung einer sinnvollen Aussprache und Beschlussfassung der Betriebsversammlung nach § 45 Satz 2 BetrVG zum beantragten Beratungsgegenstand durch Erledigung wegen Zeitablauf kommt. Richtet sich also beispielsweise der Antrag darauf, die Einführung eines Schichtsystems von Beginn an zu verhindern und will der Antrag den Betriebsrat zu einer entsprechenden Verweigerung der Zustimmung zur Einführung des neuen Schichtsystems bewegen, darf der Betriebsrat die Einberufung der Versammlung nicht nach den Zeitpunkt der Einführung legen. Der Betriebsrat kann eine rechtzeitige Beratung und Beschlussfassung der Betriebsversammlung auch dadurch gewährleisten, dass er bereits terminierte Betriebsversammlungen vorzieht oder noch nicht geplante kalendervierteljährliche oder weitere Betriebsversammlungen zeitnah ansetzt.

Schließlich kann auch auf Antrag einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft der Betriebsrat verpflichtet werden, vor Ablauf von zwei Wochen nach Eingang des Antrags eine ordentliche Betriebsversammlung einberufen, wenn im vorhergegangenen Kalenderhalbjahr keine Betriebsversammlung durchgeführt worden ist.

4. Was kann die Belegschaft oder Arbeitnehmer tun, wenn sich der Betriebsrat beharrlich weigert, Betriebsversammlungen überhaupt oder ordnungsgemäß durchzuführen?

Ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, ein gerichtliches Beschlussverfahren gemäß § 23 BetrVG gegen den Betriebsrat durchzuführen. Ein entsprechender Beschluss kann auf einer Betriebsversammlung abgestimmt werden. Die gesetzliche Vorschrift lautet:

§ 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten

Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

Die beharrliche Nichtdurchführung von Betriebsversammlungen ist eine grobe Pflichtverletzung gemäß § 23 BetrVG.

Gleiches gilt, wenn der Betriebsratsvorsitzende als Versammlungsleiter die Betriebsversammlung zwar einberuft, aber diese nicht ordnungsgemäß durchführt. Die Betriebsversammlungen müssen die Mindeststandards, die das Gesetz für sie bestimmt, einhalten. Eine nicht den gesetzlichen Mindeststandards entsprechende Durchführung einer Betriebsversammlung, läge beispielsweise vor, wenn der Tätigkeitsbericht nicht oder nur rudimentär erfolgt, wenn die Beschlüsse des Betriebsrats nicht dargelegt und erläutert werden oder Arbeitnehmer in ihrem Frage-, Rede- und Antragsrecht zu den Tagesordnungspunkten behindert werden, einzelne Redner, die sprechen wollen, ignoriert werden oder die Betriebsversammlung trotz noch angezeigter Meldung zur Rede oder zum Antrag nach § 45 Satz 2 BetrVG die Betriebsversammlung abgebrochen und beendet wird. Eine Unterbrechung und Fortsetzung zu einem späteren Zeitpunkt wäre hingegen möglich.

Betriebsratsvorsitzende, die durch der Rechtslage widersprechende Angaben, er müsse oder dürfe keine Betriebsversammlung durchführen oder die Arbeitnehmer hätten kein Rederecht oder eine Aussprache sei nicht obligatorisch und so die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer täuschen, handeln mindestens grob fahrlässig, wenn nicht (bedingt) vorsätzlich.

Eine vorsätzlich oder grob fahrlässige Täuschung kann ebenfalls eine grobe Pflichtverletzung nach § 23 BetrVG sein, die zum Ausschluss aus dem Betriebsrat berechtigt.

Ferner können der Betriebsratsvorsitzende und/oder der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende jederzeit durch Mehrheitsbeschluss des Betriebsrats aus ihrem Amt abberufen werden. Sie bleiben Mitglied des Betriebsrats, verlieren aber den Vorsitz mit sofortiger Wirkung.

Zur Frage der Zulässigkeit eines Misstrauensvotums gegen den Betriebsrat oder gegen den Betriebsratsvorsitzenden und zur Zulässigkeit einer Abwahl eines Mitglieds des Betriebsrats oder des Betriebsrats vergleiche den entsprechenden Abschnitt unten.

5. Kann der Betriebsrat über die vier kalendervierteljährlichen Betriebsversammlungen hinaus noch weitere Betriebsversammlungen durchführen?

Der Betriebsrat kann in jedem Kalenderhalbjahr über die kalendervierteljährlichen, ordentlichen Betriebsversammlungen hinaus eine weitere Betriebsversammlung durchführen, wenn besondere Gründe vorliegen und deshalb dem Betriebsrat eine weitere Versammlung zweckmäßig erscheint (§ 43 Abs. 1 Satz 4 BetrVG).

Wie auch bei den kalendervierteljährlichen Betriebsversammlungen finden diese zusätzlichen Betriebsversammlungen gemäß § 44 Abs. 1 BetrVG während der Arbeitszeit statt und die Zeit der Teilnahme ist einschließlich zusätzlicher Wegezeit der Arbeitnehmer wie Arbeitszeit zu vergüten. Fahrkosten, die den Arbeitnehmern durch die Teilnahme an diesen Versammlungen zusätzlich entstehen, sind vom Arbeitgeber zu erstatten.

Die Durchführung einer »weiteren Betriebsversammlung« setzt nicht voraus, dass bereits ordentliche Betriebsversammlungen zuvor durchgeführt wurden, da der Zeitpunkt allein am Maßstab des Vorliegens besonderer Gründe geknüpft ist und diese die Eilbedürftigkeit der weiteren Versammlung begründen können. Eine weitere meint daher nicht eine „spätere“ oder nachgelagerte, sondern kann auch vor der kalendervierteljährlichen stattfinden. Die Durchführung einer zusätzlichen weiteren Betriebsversammlung führt nicht zum Entfall der Pflicht in jedem Kalendervierteljahr eine ordentliche Betriebsversammlung durchzuführen.

Führt der Betriebsrat beispielsweise eine zusätzliche Betriebsversammlung am 21. September durch und hat er noch keine ordentliche Betriebsversammlung im dritten Kalendervierteljahr durchgeführt, muss er noch vor dem 1. Oktober eine ordentliche Betriebsversammlung durchführen, andernfalls verletzt er seine Pflichten aus dem Gesetz.

6. Darf der Betriebsrat eine weitere Betriebsversammlung für zweckmäßig halten, wenn der/die Arbeitgeber Personalabbau oder Umstrukturierungen ankündigt?

Ja, hier sind regelmäßig weitere Betriebsversammlungen zweckmäßig.

Gemäß § 43 Abs. 1 Satz 4 BetrVG kann der Betriebsrat in jedem Kalenderhalbjahr eine weitere Betriebsversammlung einberufen, wenn ihm dies aus besonderen Gründen zweckmäßig erscheint.

Besondere Gründe liegen vor allem dann vor, wenn eine neue Informationslage entsteht, die eine sofortige Unterrichtung und Beteiligung der Belegschaft zweckmäßig oder gar erforderlich erscheinen lassen.

Dazu zählen betriebliche Vorkommnisse, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können, zum Beispiele Ankündigungen von Personalabbau, Pläne zum Verkauf von Betrieben oder des Unternehmens, wesentliche Veränderungen der Betriebsstruktur, Planung der Konversion von ziviler in militärische Produktion, wirtschaftliche Krisensituationen, eine neue Schichtplanung, die Einführung eines neuen Entgeltsystems, die Übernahme des Betriebs durch einen anderen Eigentümer, Ankündigung von Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG oder sonstige Umstände, die eine schnelle Information der Belegschaft erfordern. Besondere Gründe liegen auch immer dann vor, wenn Vorgänge und Vorhaben geplant sind oder passieren, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können (§ 106 Abs.3 Nr. 10 BetrVG).

Ausreichend ist auch, dass der Betriebsrat die Meinung der Belegschaft zum unmittelbar bevorstehenden Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder einer neu entstandenen Situation in Erfahrung bringen möchte und einen Beschluss zur Stellungnahme nach § 45 Satz 2 BetrVG hierzu vorbereitet hat oder auf eine entsprechende Initiative von Arbeitnehmern, die einen Beschluss der Belegschaft herbeiführen wollen, reagieren möchte, sofern er damit nicht bis zu nächsten ordentlichen Betriebsversammlung warten kann.

Nach BAG soll es darauf ankommen, welche Informationen der Belegschaft schon gegeben werden können, wie sinnvoll ein Meinungsaustausch im Zeitpunkt der vorgesehenen weiteren Betriebsversammlung ist und welche Folgen die Nichteinberufung der vorgesehenen Betriebsversammlung hat. Eine weitere Betriebsversammlung muss danach zum vorgesehenen Zeitpunkt wenigstens sinnvoll und geeignet sein, ein dringendes Informationsbedürfnis der Belegschaft ausreichend zu befriedigen.

Verfrühte Betriebsversammlungen, die vorhersehbar ihren Zweck verfehlen, sollen danach keinen Vergütungsanspruch nach § 44 Abs. 1 Satz 1 und 2 i. V. mit § 42 Abs.1 Satz 4 BetrVG auslösen.

Liegt der objektive Grund vor, entscheidet der Betriebsrat möglichst nach den soeben vom BAG referierten Kriterien, ob eine weitere Betriebsversammlung ihm zweckmäßig erscheint. Es kommt auf seine Sichtweise an. Die Betriebsversammlung darf nicht verfrüht, aber auch nicht verspätet einberufen werden. Zu spät wäre es, wenn der Belegschaft keine eigene Willensbildung gegenüber dem Betriebsrat mehr möglich wäre, weil bereits vollendete Fakten geschaffen wurden.

Das dem Betriebsrat zustehende Beurteilungsermessen ist hingegen gegenüber der Betriebsversammlung nicht frei, weil der Betriebsrat gegenüber der Belegschaft Unterrichtungs-, Rechenschafts- und Konsultationspflichten hat. Der Betriebsrat wird bei Vorliegen von Personalabbau, Werksschließungen oder anderen oben aufgeführten Fällen das Vorliegen besonderer Gründe annehmen müssen, um eine zwar nicht verfrühte, aber noch rechtzeitige Beteiligung der Belegschaft zu ermöglichen.

Die Begründung, warum es in einer solchen Situation nicht zweckmäßig ist, eine weitere Betriebsversammlung anzuberaumen, könnte allenfalls darin liegen, dass der Betriebsrat ohnehin eine ordentliche Betriebsversammlung genügend zeitnah geplant oder bereits anberaumt hat, die der Dringlichkeit des Informationsbedarfs noch Rechnung tragen kann.

Ein Abwarten wäre dann nicht angezeigt, wenn die Belegschaft nur noch rückblickend die Ereignisse kommentieren kann. Notwendig ist eine Unterrichtung, die die Belegschaft in die Lage versetzt, über Anträge oder Stellungnahmen gemäß § 45 Satz 2 BetrVG auf den Betriebsrat und dessen Reaktion auf die besonderen Gründe, noch Einfluss nehmen zu können. Der Betriebsrat kann aber auch die ordentliche Betriebsversammlung vorziehen, um eine verspätete Unterrichtung zu meiden.

Der Arbeitgeber muss die Teilnahmezeit der Arbeitnehmer an der weiteren Betriebsversammlung wie auch bei ordentlichen Betriebsversammlungen, einschließlich zusätzlich aufgebrachter Wegezeit, wie Arbeitszeit vergüten (beispielsweise für Arbeitnehmer, die sich an diesem Tag in Freischicht oder einer anderen Schicht befinden und deshalb extra für die Betriebsversammlung anreisen).

Die Betriebsversammlung selbst kann durch Beschluss nach § 45 Satz 2 BetrVG den Betriebsrat auch zu einer solchen weiteren Betriebsversammlung auffordern. Normalerweise entfaltet auch ein Mehrheit getroffener Beschluss den Betriebsrat nicht rechtsverbindlich, ist also nicht einklagbar. Hier ist das allerdings gemäß gemäß § 43 Abs.3 BetrVG anders, wenn er von mindestens einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer des Betriebes unterstützt wird. Ein Viertel der Anwesenden genügt nicht, weil auf alle wahlberechtigten Arbeitnehmer abzustellen ist, also auch diejenigen, die nicht an der Betriebsversammlung teilnehmen. Bei entsprechend hoher Anwesenheit der Belegschaft auf der Betriebsversammlung wird somit regelmäßig ein Mehrheitsbeschluss genügen, um den Betriebsrat zur Einberufung einer Betriebsversammlung zu verpflichten.

Die Betriebsversammlung ist vom Betriebsrat nur dann als außerordentliche Betriebsversammlung durchzuführen, wenn die vier ordentlichen und die zwei weiteren Betriebsversammlungen bereits durchgeführt wurden und daher die außerordentliche Betriebsversammlung die letzte Möglichkeit ist das Begehren der Antragsteller umzusetzen. Wenn möglich, ist sie daher vorrangig als ordentliche oder weitere Betriebsversammlung nach § 43 Abs.1 BetrVG anzusetzen.

Ein Antrag eines Viertels der wahlberechtigten Arbeitnehmer des Betriebes ist immer ein besonderer Grund, um die Zweckmäßigkeit einer weiteren Betriebsversammlung gemäß § 43 Abs.1 BetrVG anzunehmen.

Ja, außerordentliche Betriebsversammlungen können vom Betriebsrat ohne weitere Voraussetzungen nach § 43 Abs.3 BetrVG einberufen werden.

Betriebsräte werden mit der Einberufung außerordentlicher Betriebsversammlungen bereits deshalb zurückhaltend umgehen, weil diese nur mit Zustimmung des Arbeitgebers in der Arbeitszeit durchgeführt werden können, mithin ohne seine Zustimmung nur außerhalb der Arbeitszeit. Seine Zustimmung kann der Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung, textlich, aber auch formlos mündlich oder konkludiert durch Duldung erteilen.

Außerhalb der Arbeitszeit abgehaltene Betriebsversammlungen werden nur dann wie Arbeitszeit vergütet, wenn sie gemäß § 44 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen der Eigenart des Betriebes außerhalb der Arbeitszeit stattfinden. Die Eigenart des Betriebes ist im Regelfall nicht gegeben, so dass diese außerordentlichen Betriebsversammlungen nur bezahlt sind, wenn der Arbeitgeber nicht widerspricht.

Widerspricht der Arbeitgeber und findet die Versammlung dennoch während der Arbeitszeit statt, muss er mittels einer einstweiligen Verfügung vorgehen. Der Betriebsrat begeht in diesem Fall eine Pflichtverletzung. Außerordentliche Kündigungen von Arbeitnehmern greifen aber grundsätzlich nicht. Jedenfalls genügt ihr Wissen, dass der Arbeitgeber mit der Einberufung während der Arbeitszeit nicht einverstanden ist, nicht, um von der Rechtswidrigkeit der Versammlung ausgehen zu müssen.

Die Arbeitnehmer können grundsätzlich auf das Handeln des Betriebsrats vertrauen. Schließlich gibt es für außerordentliche Betriebsversammlungen auch keine zahlenmäßigen Beschränkungen.

Der Betriebsrat muss hingegen eine außerordentliche Betriebsversammlung einberufen und den beantragten Beratungsgegenstand auf die Tagesordnung setzen, wenn die Einberufung von mindestens einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer verlangt wird. Bei Weigerung der Durchführung durch den Betriebsrat, können die Antragsteller ein Beschlussverfahren im Wege der einstweiligen Verfügung, also ein gerichtliches Schnellverfahren mit dem Ziel einleiten, den Betriebsrat zur Durchführung der Betriebsversammlung zu verpflichten.

Zur Antragstellung und dem Nachweis des nötigen Quorums von einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, verweise ich auf die Ausführungen oben.

Wenn Betriebsräte mit Forderung einer außerordentlichen Betriebsversammlung konfrontiert sind, geht es meistens um ein mindestens subjektiv eilbedürftiges Begehren über ein oder mehrere Tagesordnungspunkte als Belegschaft sprechen und entscheiden zu wollen.

Der Betriebsrat sollte dann möglichst eine reguläre oder auch eine zusätzliche Betriebsversammlung schnell anzusetzen und die Themen der Antragsteller auf die Tagesordnung setzen. Zum einen vermeidet das unnötige, gegebenenfalls auch noch gerichtliche Auseinandersetzungen. Zum anderen können diese Betriebsversammlungen auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers während der Arbeitszeit durchgeführt werden. Schließlich ist das Begehren eines Viertels der wahlberechtigten Arbeitnehmer immer ein besonderer Grund, der eine zusätzliche Betriebsversammlung zweckmäßig erscheinen lässt.

Der Arbeitgeber kann auch beim Betriebsrat außerordentliche Betriebsversammlungen beantragen, wobei diese zwingend während der Arbeitszeit stattzufinden haben. Er kann auch eigene Versammlungen einberufen, die man in Abgrenzung zur Betriebsversammlung, Mitarbeiterversammlung nennt.

Die Gewerkschaft hat zudem das Recht, ordentliche Betriebsversammlungen zu beantragen, wenn im vorhergehenden Halbjahr keine Betriebsversammlungen durchgeführt wurden.

8. Kommt es vor, dass Betriebsräte ihre Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit Betriebsversammlungen nicht kennen?

Es kommt des Öfteren vor, dass Betriebsräte ihre Möglichkeiten gar nicht kennen oder sie aus anderen Gründen nicht ausreichend nutzen. Betriebsräte sollten wissen, dass sie nicht nur Rechte haben, sondern dass sie gegenüber der Belegschaft verpflichtet sind, Betriebsversammlungen als die vom Gesetzgeber vorgesehenen Orte innerbetrieblicher Demokratie abzuhalten. Sie sollten auch den Sinn und Zweck von Betriebsversammlungen verstehen und der Belegschaft und damit den unmittelbar Betroffenen, die Möglichkeit zum Verständnis, zur Beteiligung, Meinungsäußerung und zur Selbsttätigkeit und wenn nötig zur Gegenwehr zu geben. Betriebsräte können sich selbstverständlich auch gegenüber dem Arbeitgeber auf diese Verpflichtung, die sie aus §§ 42 bis 46 BetrVG haben, berufen.

Mitunter kommt es auch vor, dass Betriebsräte trotz gesetzlicher Verpflichtung gänzlich oder teilweise untätig bleiben oder nur formal, aber inhaltsleer und nicht ernsthaft die Betriebsversammlungen organisieren oder sich sogar weigern, Betriebsversammlungen überhaupt einzuberufen.

Manchmal werden auch Abteilungsversammlungen oder Teilversammlungen durchgeführt, obwohl die Voraussetzungen dafür nicht gegeben sind und eigentlich Vollversammlungen anzuberaumen sind.

Manchmal sind auch die Tätigkeitsberichte lückenhaft, die Beschlüsse des Betriebsrats werden nicht berichtet, Aussprachen verunmöglicht oder erschwert oder auf der Betriebsversammlung werden Frage-, Rede- oder Antragsrechte der Arbeitnehmer verletzt.

Auch hier kann ein Antrag nach § 45 Satz 2 BetrVG Wunder wirken, sofern er klug vorbereitet wird und von einer kritischen Masse von Beschäftigten unterstützt wird.

C: Durchführung einer Betriebsversammlung

1. Wer leitet die Betriebsversammlung?

Die Betriebsversammlung wird gem. § 42 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BetrVG durch den Vorsitzenden des Betriebsrats geleitet, im Falle seiner Verhinderung durch seinen Stellvertreter. Sind beide verhindert, hat der Betriebsrat ein anderes Betriebsratsmitglied durch Beschluss mit der Leitung der Betriebsversammlung zu beauftragen.

2. Wie wird eine Betriebsversammlung ordnungsgemäß geleitet?

Der Versammlungsleiter hat den ordnungsgemäßen Ablauf der Betriebsversammlung zu gewährleisten, vor allem die Erfüllung der Unterrichtungs-, Rechenschafts- und Konsultationspflichten des Betriebsrats gegenüber der Belegschaft.

Er muss insbesondere das Recht der Belegschaft auf Aussprache und kollektive Meinungsbildung und Meinungskundgabe gemäß § 45 Satz 2 BetrVG gewährleisten. Zudem muss er die Themenbegrenzung gemäß § 45 Satz 1 BetrVG beachten.

Der Versammlungsleiter hat zuvörderst darauf zu achten, dass allen Arbeitnehmern zu jedem Tagesordnungspunkt Frage-, Rede- und Antragsrecht zusteht und dass sie dieses Recht auch praktisch einlösen können. Der Belegschaft muss eine freie Aussprache möglich sein, auch wenn diese kontrovers verläuft.

Die Versammlung ist so zu leiten, dass die Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, Anträge und Stellungnahmen vorzubereiten und als Beschlussvorlage einzubringen, weil andernfalls das Recht zur Antragstellung aus § 45 Satz 2 BetrVG leerlaufen würde. Dazu sind Zeit, Raum und Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen.

Der Versammlungsleiter muss daher nicht nur Zeit für die Abstimmungen der Beschlüsse nach § 45 Satz 2 BetrVG selbst einräumen, sondern auch den Arbeitnehmern die Zeit geben, Anträge und Stellungnahmen zu verfassen und als Beschlussvorlage vorzubereiten.

Die Anträge können aber auch spontan mündlich gestellt und/oder mündlich begründet werden. Der Antragsteller darf den Antrag selbst einbringen.

Handelt es sich um mehrere oder eine Vielzahl von Antragstellern, können sich die Antragsteller auf einen Einbringer einigen. Sie können den Antrag aber auch einfach bei der Versammlungsleitung einreichen. Der Versammlungsleiter hat dann die eingereichten Anträge und Stellungnahmen zur Abstimmung der Betriebsversammlung zu unterbreiten, damit diese beschließen kann und er hat für eine ordnungsgemäße Abstimmung zu sorgen. Er hat zu fragen, ob die Antragsteller den Antrag begründen wollen.

Sollte die Möglichkeit bestehen, die Anträge auf einem Bildschirm für die Belegschaft sichtbar zu machen, ist dem Antragsteller die Möglichkeit zu eröffnen, seinen Antrag entsprechend zu projizieren.

Der Versammlungsleiter muss das Ergebnis der Abstimmungen bekannt geben und protokollieren lassen.

Der Versammlungsleiter hat bei der Durchführung der Betriebsversammlung zudem die Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen nach § 75 BetrVG zu wahren.

Er hat gemäß § 75 Abs.1 BetrVG darüber zu wachen, dass alle Teilnehmer der Versammlung nach den „Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.“

Hieraus folgt zum einen die Pflicht zur rechtmäßigen und gerechten („Billigkeit“) Behandlung aller Teilnehmer. Zum anderen muss er die nicht abschließend („insbesondere“) aufgezählten Diskriminierungsverbote beachten. Er darf beispielsweise einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser einer im Betriebsrat vertretenen Minderheitenliste angehört oder eine Meinung vertritt, die den Betriebsrat oder den Vorsitzenden kritisiert oder eine Einzelmeinung ist.

Der Versammlungsleiter muss zudem gemäß § 75 Abs.2 BetrVG „die freie Entfaltung der Persönlichkeit“ der an der Versammlung teilnehmenden Arbeitnehmer „schützen und fördern“ und ebenso „die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Teilnehmer fördern“.

Das Gesetz stellt hier nicht unverbindliche Zielbestimmungen auf, sondern konstituiert echte Förderungspflichten. Der Betriebsrat hat dieses Gebot nicht nur bei der inhaltlichen Wahrnehmung seiner Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, sondern auch bei der Organisation der Betriebsversammlung und im Umgang mit den Beschäftigten zu beachten.

Der Betriebsrat sollte daher auch aus Rechtsgründen ein anregendes Versammlungsklima herzustellen, das darauf abzielt, Wortmeldungen und Redebeiträge der Teilnehmer zu ermutigen, offene Diskussionen zu fördern und die Belegschaft zu selbstbestimmten Entscheidungen zu motivieren.

Konkret erwächst hieraus auch die Pflicht respektvoll und wertschätzend mit den Teilnehmern, ungeachtet ihrer Meinungen, die sie äußern, umzugehen.

Um die rechtliche und fachliche Kompetenz für eine dem Gesetz entsprechende Versammlungsleitung zu erwerben, kann und muss mindestens der Betriebsratsvorsitzende, in größeren Betrieben auch der Betriebsausschuss und die mit der Versammlungsleitung beauftragten Betriebsratsmitglieder entsprechende Betriebsratsfortbildungen besuchen.

Eine rigide und entmutigende Art der Versammlungsleitung, die Wortbeiträge nicht ermöglicht oder erschwert, diese abschneidet oder Zeitbegrenzungen ohne Rechtsgrundlage anordnet, ist rechtlich unzulässig.

Geschäftsordnung und Redezeitbegrenzungen

Der Versammlungsleiter ist bei der Durchführung an eine von der Betriebsversammlung beschlossene Geschäftsordnung gebunden. In diesem Rahmen hat er die Rednerliste zu führen, das Wort zu erteilen und zu gewährleisten, dass bei der Durchführung das Grundrecht auf Meinungsfreiheit der Teilnehmer im Rahmen von § 45 Satz 1 BetrVG und auch die sonstigen Grundrechte gewahrt werden.

Die Betriebsversammlung kann in einer von ihr beschlossenen Geschäftsordnung die Modalitäten für die Durchführung der Betriebsversammlung regeln, beispielsweise Wortmeldungen, Entziehung des Wortes, Beendigung von Diskussionen/Tagesordnungspunkten, Durchführung von Beschlüssen, Protokollierung der Betriebsversammlung (Ergebnisprotokoll).

Betriebsrat und Betriebsversammlung sind zwei selbstständige Organe der Betriebsverfassung. Sie stehen in keinem formal juristisch hierarchischen Verhältnis zu einander. Die Betriebsversammlung kann dem Betriebsrat keine rechtlich verpflichtenden Vorgaben machen an die dieser sich halten muss oder die gegen den Betriebsrat einklagbar wären. Umgekehrt steht aber auch der Betriebsrat nicht über der Betriebsversammlung. Die Betriebsversammlung hat ein souveränes Selbstorganisationsrecht, das unter Beachtung der rechtlichen Vorgaben aus § 42ff. BetrVG von niemandem, auch nicht vom Betriebsrat eingeschränkt werden darf.

Der Betriebsrat hat die Möglichkeit eine entsprechende Geschäftsordnung für die Betriebsversammlung von einem Sachverständigen auf Arbeitgeberkosten entwerfen zu lassen und sie sodann der Betriebsversammlung vorzulegen. Er kann auch eine bestehende Geschäftsordnung von einem Sachverständigen prüfen lassen. Die Geschäftsordnung kann aber wirksam nicht vom Betriebsrat beschlossen werden. Hierfür ist allein die Betriebsversammlung selbst zuständig.

Die Geschäftsordnung darf die gesetzlichen Rechte der Belegschaft und der Teilnehmer nicht außer Kraft setzen. § 75 BetrVG ist einzuhalten und die Grundrechte der Teilnehmer, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsäußerungsfreiheit aus Art. 5 GG und das Grundrecht aus Art.9 Abs.3 Grundgesetz sind zu wahren.

Art.5 Abs.1 GG lautet auszugsweise:

„Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten“

Beispiel:

Der Versammlungsleiter darf die Redezeit der Teilnehmer nur begrenzen, sofern die Geschäftsordnung der Betriebsversammlung eine Begrenzung rechtmäßig vorsieht. Die Geschäftsordnung selbst muss auch im Übrigen die Grundsätze des § 75 BetrVG einhalten.

Art. 9 Abs. 3 GG lautet:

„Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.“

Auch eine Geschäftsordnung darf keine pauschale Redezeitbegrenzung festlegen. Ein Entzug des Wortes allein aus Zeitgründen ist grundsätzlich nicht zulässig. Allenfalls kann das Wort entzogen werden, wenn der Redner sich ständig wiederholt oder inhaltlich kein Bezug zum Tagesordnungspunkt besteht. Eine Aufteilung der vom Redner gewünschten Redezeit auf mehrere Zeiteinheiten ist allerdings möglich, wenn diese nicht unangemessen kurz sind und zudem gewährleistet ist, dass sich der Redner noch einmal melden und reden, insbesondere auch auf andere Wortmeldungen reagieren darf. Die Entziehung des Wortes ist im Übrigen rechtmäßig nur möglich, wenn der Versammlungsleiter rechtmäßig eine Auflage gemäß § 45 Satz 1 BetrVG erteilt und der Redner sich darüber hinwegsetzt und beispielsweise beleidigt und verleumdet, andere Teilnehmer bedroht oder nötigt oder andere rechtswidrige Tatbestände verwirklicht.

Redezeitbegrenzungen sind deshalb besonders streng zu beurteilen, weil sie nicht nur ein Eingriff in das Grundrecht der Meinungsfreiheit des Einzelnen, sondern auch der auf der Betriebsversammlung zusammengekommenen Belegschaft sind, denn diese hat das Recht, die Meinungen aller Teilnehmer kennenlernen zu dürfen. Hieran muss ich jede Begrenzung durch den Versammlungsleiter messen lassen.

3. Wer bestimmt die Tagesordnung?

Maßgeblich ist zunächst die Tagesordnung, die der Betriebsrat beschließt, wobei er die Anträge auf Tagesordnungspunkte die von einem Viertel der Belegschaft vorab beantragt wurden, zwingend zu berücksichtigen hat.

Unabhängig davon kann die Betriebsversammlung selbst durch einfache Mehrheit auch noch während der Betriebsversammlung beschließen, auch solche Themen zu behandeln, die nicht auf der Tagesordnung stehen. Auch diese müssen behandelt werden.

Der Betriebsrat ist auch gut beraten, wenn er bereits im Vorfeld der Betriebsversammlung die Arbeitnehmer darauf hinweist, dass sie die Möglichkeit haben, Tagesordnungspunkte für die Betriebsversammlung vorzuschlagen, damit der Betriebsrat sie auf die Tagesordnung setzen kann.

Die Tagesordnung sollte die einzelnen Themen konkret benennen und zu jedem Tagesordnungspunkt als Unterpunkte Fragen, Aussprache und Beschlussfassung nach § 45 Satz 2 BetrVG ausdrücklich ausweisen.

4. Welche Themen dürfen aufgerufen, diskutiert und entschieden werden?

§ 45 BetrVG bestimmt:

„Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen können Angelegenheiten einschließlich solcher tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art sowie Fragen der Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit sowie der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer behandeln, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen; die Grundsätze des § 74 Abs. 2 finden Anwendung. Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen können dem Betriebsrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen.“

§ 45 BetrVG regelt, dass alle Angelegenheiten Gegenstand der Tagesordnung, der Aussprache (Diskussion) und der Entscheidung der Betriebsversammlung sein können, soweit ein Bezug zum Betrieb oder zu den Arbeitnehmer des Betriebs gegeben ist.

Angelegenheiten, die die Arbeitnehmer unmittelbar betreffen

Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen können danach alle Angelegenheiten auf die Tagesordnung setzen, einleiten, erörtern und beschließen, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. „Unmittelbar“ meint, dass es einen konkreten Bezugspunkt zu den Arbeitnehmern des Betriebs oder zum Betrieb geben muss.

Die Vorschrift hebt ausdrücklich Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer und wirtschaftlicher Art hervor. Die Aufzählung ist jedoch, wie die Verwendung des Wortes „einschließlich“ deutlich macht, nicht abschließend, sondern nur beispielhaft.

Zulässig ist jedes Thema, sofern eine unmittelbare Betroffenheit, also ein konkreter Bezugspunkt zwischen den für die Tagesordnung vorgesehenen Themen bzw. Angelegenheiten und entweder dem Betrieb oder seinen Arbeitnehmern besteht. Die jeweilige Angelegenheit muss nicht ausschließlich diesen Betrieb oder seine Arbeitnehmer betreffen. Liegt kein konkreter Bezugspunkt vor, betrifft die Angelegenheit also weder die Arbeitnehmer des Betriebs noch den Betrieb, sondern ausschließlich andere, ist das Thema nicht zulässig.

Angelegenheiten, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören

Gemeint sind zunächst alle Fragen, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern des Betriebs zum Gegenstand haben oder auch das Verhältnis zwischen Arbeitnehmern untereinander sowie zwischen Arbeitnehmern, Belegschaft, Betriebsrat und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften betreffen.

Zulässig ist selbstverständlich auch die Thematisierung von Verbesserungsvorschlägen, auch im Vergleich mit anderen Belegschaften und anderen Betrieben des Unternehmens, des Konzerns oder auch von Wettbewerbern oder der Branche allgemein.

Diskutiert und entschieden werden kann auch über Gegenstrategien der Belegschaft zur Verteidigung der Löhne und Arbeitsbedingungen sowie zur Verteidigung von Mitbestimmungsrechten im Betrieb und im Unternehmen.

Tarifpolitische Angelegenheiten

Tarifpolitische Angelegenheiten sind als besonders typisch und beispielhaft ausdrücklich aufgenommen worden.

Thema von Tagesordnung und Debatten können daher die für den Betrieb maßgebenden Tarifverträge, die diese betreffenden Urteile der Arbeitsgerichte oder auch die Tarifpolitik der Gewerkschaften sein.

Der Stand der Tarifverhandlungen kann ebenso Gegenstand sein wie die Diskussion über Vorschläge, Wünsche oder Forderungen für die künftige Gestaltung der für den Betrieb geltenden Tarifverträge, unabhängig davon, ob es sich um einen Firmentarifvertrag oder einen Verbandsflächentarifvertrag handelt.

Es ist zudem zulässig, dass die Betriebsversammlung tarifpolitische Stellungnahmen gemäß § 45 Satz 2 BetrVG abgibt. So kann die Belegschaft in einem tarifgebundenen Unternehmen sich zu Fragen der aktuellen Tarifpolitik ebenso äußern wie in einem nicht tarifgebundenen Unternehmen den Wunsch an den Betriebsrat herantragen, damit dieser sich mit den zuständigen Gewerkschaften und dem Arbeitgeber ins Benehmen setzt.

Betriebsversammlungen können auch Fragen der Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften in Fragen der Tarifpolitik erörtern.

Zulässiger Gegenstand sind auch mögliche Auswirkungen von Tarifpolitik und Arbeitskämpfen in Zulieferbetrieben, im Konzern oder auch bei Wettbewerbern im europäischen Ausland oder international.

Ebenso zulässig ist die Darstellung und Erörterung von Rechtsfragen des Arbeitskampfrechts, wie beispielsweise Themen zur Friedenspflicht oder zur Zulässigkeit von Streiks. Gegenstand kann auch die Erörterung der Bestimmungen über die Neutralität der Bundesagentur für Arbeit im Arbeitskampf und ihre Auswirkungen auf den Betrieb und die Arbeitnehmer sein.

Sozialpolitische Angelegenheiten

Auch der Begriff „sozialpolitisch“ ist im weiten Sinne zu verstehen. Er umfasst alle gesetzlichen Maßnahmen oder Rechte, die den sozialen Schutz oder eine Veränderung der Rechtsstellung im Hinblick auf diesen Schutz zugunsten der Arbeitnehmer bezwecken oder damit im Zusammenhang stehen.

Zur Sozialpolitik gehören Fragen der Sozialversicherung, der Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung, der Arbeitsmarktpolitik, der Grundsicherung für Arbeitssuchende und im Alter, des Arbeits- und Unfallschutzes, der beruflichen Bildung, der Vermögensbildung, der flexiblen Altersgrenze, der Altersteilzeit sowie der sozialen und gesellschaftlichen Eingliederung ausländischer, älterer oder arbeitsloser Arbeitnehmer.

Sozialpolitische Themen sind auch alle Themen, die die Arbeitnehmer als Arbeitnehmer schützen. Dazu gehören alle Fragen des Arbeitsrechts, des Betriebsverfassungsrechts, der Unternehmensmitbestimmung, des Arbeitsschutzes und des Kündigungsschutzes.

Sozialpolitische Angelegenheiten dürfen auch dann auf einer Betriebsversammlung erörtert werden, wenn sie nicht ausschließlich den Betrieb, sondern eine ganze Branche oder einen größeren Wirtschaftszweig angehen (BAG 14.2.1967 – 1 ABR 7/66). Unerlässlich ist jedoch ein konkreter Bezugspunkt zum Betrieb oder seinen Arbeitnehmern.

Zulässig ist die Unterrichtung über gesetzliche Neuregelungen und deren Erörterung in allen sozialpolitischen oder arbeitsrechtlichen Fragen, auch soweit sich diese noch im Stadium der Gesetzgebung befinden, etwa hinsichtlich des aktuellen Standes und der Auswirkungen nach Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens auf den Betrieb und seine Arbeitnehmer.

Zulässig ist selbstverständlich auch die Diskussion über konkrete Kürzungspläne der Bundesregierung und deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, beispielsweise Gesetzesvorhaben zur Kürzung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die Einführung von unbezahlten Karenztagen im Fall von Krankheit, die Verlängerung der Lebens- oder Wochenarbeitszeit, Einschränkungen der Mitbestimmung, Einschränkungen der Rentenansprüche oder auch der Ansprüche auf Leistungen im Krankheits- oder Pflegefall durch die Kranken- und Pflegekassen.

Auch kann sich die Betriebsversammlung mit den Gegenargumenten der Oppositionsparteien beschäftigen. Die Betriebsversammlung darf sich auch mit geplanten Verbesserungen, also beispielsweise einer Erweiterung der Mitbestimmung durch Novellierung des BetrVG oder der Mitbestimmungsgesetze, beschäftigen, unabhängig davon, ob sie von der Regierung oder den Oppositionsparteien eingebracht werden.

Auch europapolitische Themen, die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer haben, wie Datenschutz, Arbeitszeit oder Arbeitsschutz, sind zulässige Themen.

Umweltpolitische Angelegenheiten

Auch der Begriff „umweltpolitisch“ ist weit auszulegen. Auch hier muss ein Bezug zum Betrieb, Unternehmen oder den dort beschäftigten Arbeitnehmern gegeben sein.

Umfasst ist zunächst der betriebliche Umweltschutz. Als betrieblicher Umweltschutz gemäß § 89 BetrVG sind alle personellen und organisatorischen Maßnahmen sowie alle die betrieblichen Bauten, Räume, technischen Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe und Arbeitsplätze betreffenden Maßnahmen zu verstehen, die dem Umweltschutz dienen.

Umweltpolitisch sind also beispielsweise die von den Anlagen ausgehenden Immissionen, die Organisation von Abfallvermeidung und Entsorgung ebenso wie die Erörterung betrieblicher Ziele und Maßnahmen zur Entwicklung umweltfreundlicher Produkte und umweltfreundlicher Verfahren, technischer Anlagen und organisatorischer oder personeller Maßnahmen, die dem Umweltschutz dienen.

Umweltpolitisch sind auch Diskussionen über die notwendige Umstellung der Produktion oder Dienstleistung auf sozialökologisch nachhaltige Produktion und Dienstleistung.

Themen sind auch die Sensibilisierung der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers für den Umweltschutz und die Nutzung des Wissens der Arbeitnehmer für die Entwicklung umweltschonender Produktionsverfahren und den Abbau von Umweltbelastungen (BT-Drs. 14/5741, 26 (42)).

Umweltpolitische Gesetzgebung oder allgemeine Umweltpolitik können ebenfalls Thema sein, sofern ein konkreter betrieblicher Bezugspunkt gegeben ist.

Umweltpolitisch ist auch der Bau einer nahe gelegenen Anlage der Massentierhaltung, die antibiotikaresistente Keime und deren Resistenzgene über Stallabluft, Gülle und Staub in die Umgebung freisetzt und die durch die Luft verbreitet von Anliegern eingeatmet werden. Umweltpolitisch ist auch ein Tagesordnungspunkt und Aussprache über die rechtliche Bedeutung von Art.20a GG im Hinblick auf etwaige Vorgaben, die der Betrieb aus gesetzlichen Auflagen im Lichte von Art.20 a GG einzuhalten hat. Art. 20a GG lautet „Der Staat schützt auch in Verantwortung für die künftigen Generationen die natürlichen Lebensgrundlagen und die Tiere im Rahmen der verfassungsmäßigen Ordnung durch die Gesetzgebung und nach Maßgabe von Gesetz und Recht durch die vollziehende Gewalt und die Rechtsprechung.“

Wirtschaftspolitische Angelegenheiten

Als wirtschaftliche Angelegenheiten sind zunächst die in § 106 BetrVG aufgeführten wirtschaftlichen Angelegenheiten und konkrete wirtschaftliche Planungen oder Maßnahmen des Unternehmens anzusehen. Aber auch wirtschaftspolitische Gesetzgebung und allgemeine Wirtschaftspolitik gehören zu den Themen, soweit ein konkreter Bezugspunkt zu den Arbeitnehmern des Betriebs oder zum Betrieb gegeben sein.

Bei exportorientierten Betrieben können beispielsweise die internationale Währungspolitik, Wechselkurse, Zinspolitik, Zollpolitik, die Rohstoff- und Energieversorgung, Überkapazitäten, internationale Konkurrenz und Zusammenarbeit von Konzernen sowie Störungen der Lieferketten durch Krieg oder Sanktionen erörtert werden.

Auch Industriepolitik, strukturpolitische Maßnahmen, Subventionen, staatliche Investitionen, infrastrukturelle Fragen, Neuregelungen einzelner Wirtschaftszweige und Auswirkungen der Steuergesetzgebung auf den Betrieb können Gegenstand der Tagesordnung oder der Debatte und von Anträgen sein.

Zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten zählen auch Fragen etwaiger Unternehmenskonzentrationen oder multinationaler Zusammenschlüsse, von denen der Betrieb betroffen ist.

Auch allgemeine wirtschaftliche Themen wie Ursachen und Folgen der Globalisierung der Wirtschaft, des Protektionismus, der Zollpolitik, von Finanzkrisen, Lebenshaltungskosten und des damit verbundenen Drucks auf Löhne und Arbeitsbedingungen oder negative Einflüsse auf Mitbestimmungsrechte können thematisiert werden.

Sonstige politische Themen mit betrieblichem Bezug

Auch alle anderen in § 45 Satz 1 BetrVG nicht ausdrücklich genannten politischen Teilbereiche können aufgerufen werden, wenn sie einen konkreten Bezugspunkt zum Betrieb oder den Arbeitnehmern des Betriebs haben. Dazu gehören auch für den Betrieb oder die Arbeitnehmer steuerpolitisch relevante Probleme, Fragen der digitalen oder verkehrspolitischen Anbindung des Betriebs durch Bus und Bahn oder sonstige infrastrukturelle Problemlagen.

Alle zulässigen Themen können nicht nur auf die Tagesordnung gesetzt werden, sondern auch Gegenstand der Aussprache und Beschlussfassung der Belegschaft gemäß § 45 Satz 2 BetrVG sein.

Es ist daher beispielsweise zulässig, auf einer Betriebsversammlung darüber zu diskutieren und einen Antrag zu beschließen, wenn es um die Auswirkungen der beabsichtigten Stilllegung einer für die Arbeitnehmer wichtigen Verkehrsanbindung geht, um Immissionen von dritter Seite, die gesundheitliche Probleme nach sich ziehen können, um mangelnden erschwinglichen Wohnraum für die Beschäftigten oder die Errichtung oder Auflösung einer Kindertagesstätte in der Nähe des Betriebs.

Ferner können die Auswirkungen und Gegenstrategien gegen Protektionismus, Sanktionen oder verschärften internationalen Wettbewerb sowie die Stationierung von Waffen oder die Rüstungsproduktion in der Nähe thematisiert werden, die potenzielle Angriffsziele im Falle einer kriegerischen Auseinandersetzung werden können.

Schließlich können auch friedens- und abrüstungspolitische Themen, zivile Konversion der Produktion, Erweiterungen von Mitbestimmungsrechten oder auch Volksabstimmungen zu diversen Themen, die auch die Arbeitnehmer des Betriebs betreffen, Gegenstand der Betriebsversammlung sein.

5. Welche Maßnahmen oder Betätigungen der Betriebsversammlung sind nicht zulässig?

§ 45 Satz 1 letzter Halbsatz bestimmt, dass die Grundsätze des § 74 Abs. 2 Anwendung finden.

§ 74 Abs. 2 lautet:

„Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig; Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch nicht berührt. Arbeitgeber und Betriebsrat haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. Sie haben jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen; die Behandlung von Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen, wird hierdurch nicht berührt.“

Pflichten des Versammlungsleiters

Da § 45 Satz 1 BetrVG auf § 74 Abs. 2 BetrVG verweist, wird der Inhalt dieser Regelung, die selbst unmittelbar nur Betriebsrat und Arbeitgeber bindet, als Grundsatz auch auf das Organ Betriebsversammlung übertragen.

Die Verweisungsnorm erstreckt die Rechtswirkung der Grundsätze des § 74 Abs. 2 BetrVG nach herrschender Auffassung nur auf Betriebsrat und Arbeitgeber, nicht aber auf die Arbeitnehmer selbst.

Die Schranken gelten daher nicht unmittelbar für die Arbeitnehmer als Teilnehmer der Versammlung. Deren Bindung kann allein durch Auflagen des Versammlungsleiters bewirkt werden, sofern er mit Hilfe seiner Leitungsgewalt den ordnungsgemäßen Verlauf sicher stellt, wobei die Bindung nur durch rechtmäßige Auflagen entstehen kann, da die Versammlungsleitung des Betriebsrats an Recht und Gesetz gebunden ist (§ 75 BetrVG). Bei der Konkretisierung von Auflagen ist er auch an die Grundrechte gebunden.

Dem Betriebsratsvorsitzenden als Versammlungsleiter trifft die Obliegenheit, auf die Einhaltung der Grundsätze hinzuwirken, damit die Teilnehmer der Versammlung keine Nachteile erleiden, beispielsweise Opfer von Beleidigungsdelikten werden (vgl. hierzu auch unten „Rechtsfolgen bei Verletzung“).

Der Versammlungsleiter ist zudem über § 75 BetrVG daran gebunden, die Grundsätze von Recht und Billigkeit gegenüber den Arbeitnehmern zu wahren. Zur Wahrung der Grundsätze von „Recht“ ist deshalb ein Verhalten gefordert, das in jeder Beziehung dem geltenden Recht entspricht und sachliche Einzelfallgerechtigkeit wahrt.

Daher darf die Versammlungsleitung vor allem nur Maßnahmen ergreifen, die rechtmäßig sind und die Grundrechte der Teilnehmer wahren. Bei Auflagen an die Redner, die die Einhaltung der Grenzen des § 74 Abs. 2 BetrVG sicherstellen sollen, hat die Versammlungsleitung einen Beurteilungsspielraum, der aber die Vorgaben des § 75 BetrVG wahren muss. Die Auflagen müssen allerdings verhältnismäßig sein, also auf ein legitimes Ziel gerichtet, erforderlich, also nicht durch ein milderes Mittel erreichbar und schließlich auch angemessen sein.

Der Versammlungsleiter muss auch die „Billigkeit“ der Versammlungleitung gewährleisten. Billigkeit ist ein verstaubtes Wort für „Gerechtigkeit“. Praktisch bedeutet es, dass der Versammlungsleiter die Teilnehmer nicht ungerecht behandeln darf, insbesondere muss er allgemeine Regelungen gegenüber „jedermann“ einhalten, wenn er Auflagen erteilt. Er darf also nicht mit unterschiedlichen Maßstäben messen.

Der Versammlungsleiter darf nicht in die Grundrechte der Arbeitnehmer, insbesondere nicht in die Meinungsäußerungsfreiheit aus Art. 5 Grundgesetz und die individuelle oder kollektive Koalitionsbetätigungsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG, eingreifen, sondern muss sie wahren. Grundrechte gelten auch im Arbeitsverhältnis und auch auf der Betriebsversammlung.

Etwaige Auflagen müssen, um rechtmäßig zu sein zunächst die Grenzen des § 45 Satz 1 BetrVG einhalten. Wenn also ein Redner beispielsweise seine Gewerkschaft kritisiert, dass sie nicht zum Streik aufgerufen hat, gibt es keine Ermächtigung nach § 45 für eine Auflage, da sich der Beitrag auf einen Arbeitskampf einer tariffähigen Partei bezieht und die Meinungsäußerung selbst auch keine Maßnahme des Arbeitskampfes ist.

Wurden die Grenzen des § 45 Satz 1 durch den Redner nach Meinung des Versammlungsleiters nach dem Wortlaut der Norm verletzt, darf er dennoch nur dann eine Auflage erteilen, wenn er sicher ist, dass der Eingriff auch im Lichte der Grundrechte möglich ist. Denn nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts muss sich die Anwendung des § 45 Satz 1 BetrVG selbst am Maßstab der Grundrechte messen lassen und grundrechtskonform begrenzt werden.

Bei der Ausübung seiner Befugnisse hat der Versammlungsleiter auch darauf zu achten, dass § 74 Abs. 2 bestimmte Verhaltensweisen verbietet und eine Unterlassungspflicht enthält, aber kein Handlungsgebot, das den Betriebsrat, seine Mitglieder oder einen anderen Teilnehmer der Versammlung zur aktiven Einwirkung auf die Betriebsversammlung oder die Teilnehmer verpflichten könnte (vgl. dazu unten).

Maßnahmen des Arbeitskampfs

Maßnahmen des Arbeitskampfs zwischen Arbeitgeber und Betriebsversammlung sind nach § 74 Abs. 2 BetrVG unzulässig.

Die Betriebsversammlung darf wegen der Erstreckung der Norm selbst keine Maßnahmen des Arbeitskampfes ergreifen.

Maßnahmen des Arbeitskampfs sind alle Entscheidungen und Ausführungsakte, die auf Druckausübung mittels kollektiver Störung der Arbeitsbeziehungen gerichtet sind, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Nach einer zu weitgehenden Auffassung soll bereits die Drohung mit Arbeitskampfmaßnahmen unzulässig sein. Die Norm verbietet aber nicht die Warnung, Drohung oder Vorbereitung von Maßnahmen im Versuchsstadium, sondern nur die Ausführungsakte selbst. Diskussionen auf der Betriebsversammlung über Maßnahmen des Arbeitskampfes werden nicht eingeschränkt.

Maßnahmen sind danach die Durchführung eines Streiks, vorsätzlicher Arbeitsverlangsamung, eines Boykotts, einer Betriebsbesetzung, einer Betriebsblockade oder sonstiger Arbeitskampfmaßnahmen, sowie der Aufruf der Betriebsversammlung diese Maßnahmen durchzuführen. Der Arbeitgeber darf die Betriebsversammlung nicht aussperren.

Maßnahmen des Arbeitskampfes tariffähiger Parteien

Maßnahmen von Arbeitskämpfen tariffähiger Parteien werden hierdurch nicht berührt wie § 74 Abs. 2 Satz 1 zweiter Halbsatz ausdrücklich bestimmt. Art. 9 Abs. 3 GG wird daher durch § 45 Satz 1 BetrVG nicht eingeschränkt.

Die Koalitionsfreiheit der Beteiligten (Arbeitnehmer, Gewerkschaften, Arbeitgeber) bleibt auch auf der Betriebsversammlung geschützt und wirkt als Auslegungsmaßstab in die §§ 42 ff., 45, 46 und 74 Abs. 2 BetrVG hinein.

Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien, also Gewerkschaften einerseits und Arbeitgebervereinigungen und jeder einzelne Arbeitgeber andererseits werden durch das betriebsverfassungsrechtliche Arbeitskampfverbot nicht berührt. Ihre Rechtmäßigkeit bestimmt sich ausschließlich nach den von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen arbeitskampfrechtlichen Grundsätzen.

Das Verbot greift daher auch nicht, wenn Gegenstand der Tagesordnung und der Beratung der Betriebsversammlung der Abschluss eines Firmentarifvertrags oder eines firmenbezogenen Verbandstarifvertrages ist, beispielsweise ein Tarifsozialplan, der für einen erzwungenen Personalabbau hohe Abfindungen oder die drastische Verlängerung von Kündigungsfristen erstreiten soll (zum TV-Sozialplan BAG 24.4.2007 – 1 AZR 252/06). Auch Maßnahmen des Arbeitskampfes für eine betriebsverfassungsrechtliche Regelung gemäß § 1 Abs.1 Tarifvertragsgesetz, beispielsweise die Erweiterung von Mitbestimmungsrechten bei Personalabbau werden vom Verbot nicht erfasst.

§ 45 Satz 1 und 2 BetrVG schränkt das Recht zur Stellung von Anträgen und Stellungnahmen an den Betriebsrat aufgrund von Themen, die die Arbeitnehmer des Betriebs oder den Betrieb betreffen, auch zu tarifpolitischen und gewerkschaftlichen Themen und Positionen oder zu arbeitskampfbezogenen Themen tariffähiger Parteien nicht ein.

Dies gilt auch für Betriebsratsmitglieder, die aber deutlich machen müssen, dass sie nicht als Amtsträger, sondern als Gewerkschaftsmitglieder sich persönlich zu gewerkschaftlichen Themen äußern. Als Amtsträger sind sie zur Neutralität verpflichtet, als Gewerkschaftsmitglieder können sie sich persönlich für ihre Gewerkschaft einsetzen. Dies stellt § 74 Abs.3 BetrVG ausdrücklich klar.

Wenn Betriebsratsmitglieder somit deutlich machen, dass sie nicht als Amtsträger handeln, dürfen sie wie jeder andere Arbeitnehmer gewerkschaftlich tätig sein. Neben der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Informations- und Werbetätigkeit für die eigene Gewerkschaft können sie im und außerhalb des Betriebs als gewerkschaftliche Vertrauensmann/Vertrauensfrau/Vertrauensperson tätig werden, Gewerkschaftsmitgliedsbeiträge kassieren, sich an der Willensbildung von Gewerkschaftsmitgliedern, beispielsweise durch Unterschriftensammlungen oder Solidaritätserklärungen beteiligen oder auch einen rechtmäßigen Arbeitskampf vorbereiten, organisieren und leiten.

Auch Gewerkschaftsbeauftragte haben nicht nur Teilnahme- und Rederecht mit beratender Stimme (§ 46 Abs. 1 BetrVG), sondern können auch zu diesen Themen im Rahmen von § 45 BetrVG sprechen. § 46 Abs. 1 BetrVG sieht ausdrücklich die beratende Teilnahme der Beauftragten der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften vor.

Die Betriebsversammlung kann über tarifpolitische, koalitionspolitische und arbeitskampfbezogene Angelegenheiten diskutieren, sofern ein Anknüpfungspunkt zum Betrieb gegeben ist. Dieser ist gegeben, wenn ein von der Gewerkschaft abgeschlossener Tarifvertrag, der im Betrieb gilt oder ein in Verhandlung befindlicher oder auch ein von Arbeitnehmern vorgeschlagener Tarifvertrag, der künftig gelten soll, Gegenstand der Tagesordnung oder der Aussprache ist.

Arbeitnehmer dürfen auf der Betriebsversammlung auch Tarifabschlüsse kritisieren und/oder Vorschläge für alternative Regelungen. Auch sonstige Meinungsäußerungen, die sich auf Tarifforderungen, Strategie und Taktik sowie Arbeitskampfpolitik der Gewerkschaften beziehen, sind zulässig.

Die Mitwirkung an der Willensbildung der eigenen Gewerkschaft, etwa durch Kritik am Verhandlungsergebnis oder Vorschläge für die nächste Tarifrunde, gehört zur geschützten koalitionsspezifischen Betätigung. Auch Nichtorganisierte dürfen sich äußern, denn das Rederecht auf der Betriebsversammlung knüpft an die Arbeitnehmereigenschaft an, nicht an die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft.

Diskussionen über die Sinnhaftigkeit oder Erforderlichkeit von Arbeitskampfmaßnahmen sind selbst keine Maßnahmen des Arbeitskampfes.

Über die Maßnahmen des Arbeitskampfes tariffähiger Parteien entscheidet nicht die Betriebsversammlung und auch nicht der Betriebsrat, sondern allein die nach Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Koalitionen. Die Betriebsversammlung kann aber ihre Meinung gemäß § 45 Satz 2 BetrVG dazu äußern.

In Vorbereitung und während einer Tarifrunde kann daher über die Forderungen beider Seiten, über den Stand der Verhandlungen und über anstehende Arbeitsniederlegungen berichtet, diskutiert und auch eine Meinung nach § 45 Satz 2 BetrVG gegenüber dem Betriebsrat kundgetan werden.

Ist die tarifliche Friedenspflicht noch wirksam, betrifft sie lediglich die Tarifvertragsparteien, nicht die einzelnen Arbeitnehmer bei bloßer Meinungsäußerung.

Auch Informationen über die Rechtslage im Hinblick auf Tarifrecht und Arbeitskampfrecht und deren Erörterung sind möglich. Die Meinung, dass koalitionspolitische Betätigungen zu unterbleiben haben, findet im Gesetz keine Anhaltspunkte.

Anträge und Beschlüsse nach § 45 Satz 2 BetrVG sind daher auch zu tarifpolitischen und koalitionspolitischen Inhalten zulässig. Die Betriebsversammlung darf daher auch kontrovers über Abwehrstrategien zum Personalabbau und Werksschließungen diskutieren und eine Empfehlung an den Betriebsrat nach § 45 Satz 2 BetrVG beschließen.

Die Empfehlung ist keine Maßnahme des Arbeitskampfes, sondern eine Meinungsäußerung gegenüber dem Betriebsrat. Auch Arbeitsaufträge an den Betriebsrat, sich mit der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft ins Benehmen zu setzen, sind zulässig. Dies ergibt sich bereits aus der Verpflichtung des Betriebsrats, mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften zusammenzuarbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG).

Die Anträge sind für den Betriebsrat (rechtlich) nicht bindend, er muss sich aber damit ernsthaft in angemessener Frist befassen und Rückmeldung an die Belegschaft geben. Befasst er sich mit den Anträgen nicht oder gibt er keine Rückmeldung, wäre das eine Pflichtverletzung.

Keine aktive Handlungspflicht für Betriebsratsmitglieder

Soweit der Betriebsrat als Versammlungsleiter aktiv mit Auflagen gegen unzulässige Kampfmaßnahmen vorgeht, ist zu beachten, dass er dies lediglich aus seiner Funktion als Versammlungsleiter heraus tut, um die Rechtmäßigkeit der Betriebsversammlung zu schützen oder Arbeitnehmer vor Rechtsverletzungen zu schützen.

Ein aktives Handeln von Betriebsratsmitgliedern, auch vom Betriebsratsvorsitzenden selbst ist nach § 74 BetrVG im Übrigen gerade nicht gefordert.

Mitglieder des Betriebsrats selbst verstoßen auf der Betriebsversammlung nicht gegen § 74 BetrVG, wenn sie es unterlassen, mäßigend oder beruhigend auf rechtswidrige Handlungen von Beschäftigten im Rahmen eines rechtmäßigen Streiks oder auf einen rechtswidrigen Streik der Belegschaft zu reagieren.

§ 74 Abs. 2 Satz 1 verbietet bestimmte Verhaltensweisen und enthält eine diesbezügliche Unterlassungspflicht, enthält aber kein Handlungsgebot, das den Betriebsrat oder dessen Mitglieder zur aktiven Einwirkung verpflichten könnte.

Eine positive Handlungspflicht lässt sich insoweit auch nicht auf § 2 Abs. 1 BetrVG stützen, weil das Kampfverbot in § 74 Abs. 2 Satz 1 eine abschließend verbindliche Regelung ist, die auch den Betriebsrat davor schützt, im Arbeitskampf Stellung beziehen und sich dadurch möglicherweise in Gegensatz zur Belegschaft setzen zu müssen.

Weder der Betriebsrat noch dessen Vorsitzender hat eine Garantenstellung für rechtmäßiges Belegschaftsverhalten.

Das Arbeitskampfverbot wird auch nicht dadurch verletzt, dass sich der Betriebsrat (oder seine Mitglieder) der Sache rechtswidrig kämpfender Belegschaftsmitglieder annimmt, solange er nicht selbst rechtswidriges Handeln aktiv unterstützt.

Der Betriebsrat kann und darf berechtigte Sachinteressen der Belegschaft aufgreifen und eigeninitiativ oder auf Wunsch des Arbeitgebers in Verhandlungen mit diesen treten, um die Arbeitsstreitigkeiten beizulegen. Hierbei kann er sich auf seine Aufgaben aus § 80 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG und seine Verpflichtung aus § 74 Abs. 1 Satz 2 beziehen, wenn er Vorschläge zur Beilegung von Meinungsstreitigkeiten macht.

Störung des Betriebsfriedens

Die Betriebsversammlung hat Tätigkeiten zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden im Betrieb beeinträchtigt wird.

Der Arbeitsablauf kann während der Dauer der Betriebsversammlung nicht gestört werden, weil die Arbeit aufgrund der Versammlung ruht. Allein Fälle der Beeinträchtigung des Betriebsfriedens kommen deshalb in Betracht.

Unter Frieden des Betriebs soll das störungsfreie Zusammenleben zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern und der Arbeitnehmer untereinander zu verstehen sein.

Bereits aus der Weite und Unbestimmtheit der Definition wird deutlich, dass nicht jede Störung des Betriebsfriedens zu einem Eingreifen des Versammlungsleiters, etwa durch Ermahnung eines Redners, führen darf.

Nach herrschender Auffassung ist anzuerkennen, dass es bestehende Interessengegensätze zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber, zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung sowie zwischen Gewerkschaft und Unternehmen gibt, die auch rechtlich anzuerkennen sind.

Daher können richtigerweise nur solche Störungen des Betriebsfriedens relevant sein, die durch ein rechtswidriges Verhalten hervorgerufen werden.

Der Betriebsfrieden kann relevant beeinträchtigt sein, wenn Teilnehmer der Versammlung den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen, Betriebsratsmitglieder oder Gewerkschaftsbeauftragte oder sonstige Teilnehmer beleidigen, verleumden oder Aussagen treffen, die als üble Nachrede einzuschätzen sind (§§ 185 ff. StGB).

Beleidigung ist die Kundgabe der Missachtung oder Nichtachtung einer Person durch herabwürdigende Äußerungen, Gesten oder Taten, die deren persönliche Ehre verletzt.

Üble Nachrede ist gegeben, wenn in Beziehung auf einen anderen eine Tatsache behauptet oder verbreitet wird, welche denselben verächtlich zu machen oder in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen geeignet ist und diese Tatsache nicht erweislich wahr ist.

Verleumdung liegt vor, wenn jemand wider besseres Wissen in Beziehung auf einen anderen eine unwahre Tatsache behauptet oder verbreitet, welche denselben verächtlich zu machen oder in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen geeignet ist.

Auch kann eine grobe Verletzung der Diskriminierungsverbote aus § 75 Abs. 1 BetrVG zu einer relevanten Störung des Betriebsfriedens führen (§ 104 BetrVG).

So muss eine Herabwürdigung einer anderen Person aus Gründen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleiben.

Umgekehrt muss die Versammlungsleitung selbst eine Diskriminierung von Teilnehmern im Hinblick auf ihre gegebenenfalls abweichenden politischen oder gewerkschaftlichen Äußerungen, oder der Zugehörigkeit zu einer Minderheitenliste oder anderen in § 75 BetrVG genannten Merkmalen unterlassen.

Will ein Teilnehmer sichergehen, dass ihm keine Störung des Betriebsfriedens vorgeworfen wird, sollte er von Kritiken, die geeignet sind, andere Personen herabzuwürdigen, Abstand nehmen. Regelmäßig kann man die Kritik sachlich formulieren und muss nicht auf Polemiken Rückgriff nehmen.

Das ändert aber nichts daran, dass auch harte und scharf formulierte sachliche Kritik, Satire und Polemik auch an Arbeitgeber oder Betriebsrat nach der Rechtsprechung durchaus zulässig sind.

Auch, wenn sich die kritisierten Personen öffentlich aufregen und angegriffen fühlen, löst dies für sich nicht den Tatbestand einer rechtswidrigen Störung des Betriebsfriedens aus.

Der Vorwurf den Betriebsfrieden zu verletzen, kann auch nicht damit begründet werden, dass jemand auf tatsächlich gegebene Missstände oder Fehlentwicklungen hinweist, auch, wenn er mit dieser Meinung allein stehen sollte und dies mit deutlichen und klaren Worten formuliert. Auch sachlich harte und scharf formulierte Kritik ist zulässig.

Die Grenze der Kritik ist die sogenannte „Schmähkritik“. Schmähkritik genießt nach der Rechtsprechung des BVerfG nicht den Schutz von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG.

Eine Schmähung ist eine Äußerung – unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext – jedoch nur dann, wenn jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung. Handelt es sich um Äußerungen in einer öffentlichen Auseinandersetzung, liegt dagegen nur ausnahmsweise eine Schmähkritik vor (vgl. BVerfG, 2. Kammer des Ersten Senats, Beschl. v. 30.5.2018 – 1 BvR 1149/17).

Grundrechtsbindung bei Störung des Betriebsfriedens

Die Versammlungsleitung muss bei Eingriffen in das Rederecht, die sie auf eine Störung des Betriebsfriedens durch den Teilnehmer stützen will, die Grundrechte der Teilnehmer wahren.

Das ergibt sich aus § 75 Abs. 1 BetrVG, wonach die Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden müssen. Das Grundrecht der Versammlungsteilnehmer auf Meinungsäußerungsfreiheit ist zu beachten.

Bei Beleidigungen, übler Nachrede, Verleumdungen oder anderen Straftaten oder auch bei Schmähkritik darf der Versammlungsleiter eingreifen und ist hierzu auch verpflichtet. Diese Betätigungen sind nicht vom Grundrechtsschutz erfasst.

Im Übrigen muss die Versammlungsleitung aber den besonderen Wertgehalt des Art. 5 Grundgesetz, der zu einer grundsätzlichen Vermutung für die Freiheit der Meinungsäußerung führt, wahren.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss die die Meinungsäußerung einschränkende Norm des § 45 Satz 1 i. V. m. § 74 Abs. 2 BetrVG ihrerseits aus der Erkenntnis der wertsetzenden Bedeutung des Grundrechts ausgelegt und so in ihrer das Grundrecht begrenzenden Wirkung selbst wieder eingeschränkt werden.

Das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung ist für die freiheitlich-demokratische Staatsordnung schlechthin konstituierend und gewährleistet zugleich eine der wesentlichen Äußerungsformen der menschlichen Persönlichkeit. Bei seiner großen Bedeutung ist seine Berücksichtigung jeweils im Rahmen des Möglichen geboten (BVerfG, 1. Senat, Beschluss vom 28.04.1976 – 1 BvR 71/73).

Die Versammlungsleitung muss daher vor einem Eingreifen in das Rederecht des Teilnehmers eine Abwägung zwischen dem Erhalt des Betriebsfriedens als berechtigtem Interesse des Arbeitgebers, also der Intensität und Bedeutung der Störung der wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit gemäß Art. 2 Abs. 1 GG, und dem Interesse des Redners, seine Meinung frei äußern zu können, vornehmen.

Eine Störung des Betriebsfriedens kann auch Folge einer berechtigten Interessenwahrnehmung durch den Arbeitnehmer sein. Auf den Erhalt des Betriebsfriedens gerichtete Auflagen der Versammlungsleitung an den Redner bedürfen daher einer Konkretisierung unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen und grundrechtlichen Gewährleistungen.

Allein der Umstand, dass eine Störung eingetreten ist, genügt nicht für die Annahme, ein Arbeitnehmer, der dazu beigetragen hat, habe auch seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt.

Für sich genommen stellt auch eine schwerwiegende Beeinträchtigung des Betriebsfriedens selbst noch keine Pflichtverletzung dar, sondern nur deren mögliche Folge (BAG 24.6.2004 – 2 AZR 63/03).

Die Behandlung einer Angelegenheit als Tagesordnungspunkt auf der Betriebsversammlung ist deshalb auch nicht bereits dann unzulässig, wenn hierdurch möglicherweise der Betriebsfrieden gefährdet werden könnte. Vielmehr muss eine Beeinträchtigung des Betriebsfriedens sicher sein. Davon kann man grundsätzlich nicht ausgehen.

Parteipolitische oder allgemeinpolitische Betätigung

Der Betriebsrat hat in der Betriebsversammlung jede parteipolitische Betätigung zu unterlassen, und der Versammlungsleiter hat parteipolitische Betätigung der Betriebsversammlung durch Auflagen an die Teilnehmer zu untersagen.

Auf der Betriebsversammlung darf keine Werbung oder Propaganda für eine bestimmte Partei betrieben oder Beschlüsse mit Wahlaufrufen zur Abstimmung gestellt werden. Das schließt aber Beschlüsse, Erörterungen und Stellungnahmen, die sich inhaltlich mit Vorstellungen einer Partei decken, nicht aus.

Der Versammlungsleiter kann allerdings nicht mittels eines Unterlassungsanspruchs des Arbeitgebers oder eines Dritten verpflichtet werden, das parteipolitische Neutralitätsgebot durchzusetzen (BAG 17.03.2010 – 7 ABR 95/08 unter ausdrücklicher Aufgabe der früheren Rechtsprechung).

Der Versammlungsleiter muss zudem eine Abgrenzung zwischen „Parteipolitik“ und „Politik“, zwischen „parteipolitisch“ und „allgemeinpolitisch“ vornehmen.

„Parteipolitik“ ist nicht gleichbedeutend mit „Politik“. Die Behandlung politischer Themen, sofern diese den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen, ist zulässig, und zwar auch dann, wenn diese Angelegenheiten im Meinungsstreit der politischen Parteien eine Rolle spielen (BAG 13.9.1977 – 6 ABR 67/75).

Die Behandlung allgemeinpolitischer Themen durch den Betriebsrat und daher auch durch die Betriebsversammlung ist grundsätzlich zulässig. Sie würde nur dann unzulässig werden, wenn und soweit es zu einer rechtswidrigen Störung des Betriebsfriedens kommt.

Der Betriebsrat und die Betriebsversammlung dürfen sich daher zu allgemeinpolitischen Themen äußern, sofern sie nicht Propaganda für oder gegen eine oder mehrere Parteien machen.

So dürfen die Mitarbeiter des Betriebs dazu aufrufen, sich an einer bevorstehenden politischen Wahl oder einer Volksabstimmung zu beteiligen (BAG 17.03.2010 – 7 ABR 95/08).

Die Entscheidung des BAG vom 17.03.2010 – 7 ABR 95/08 - Volksentscheid und „Nein zum Krieg“

Im entschiedenen Fall hatte der Betriebsrat in einem amerikanischen Konzern, der Pkw, Lkw, Schienenfahrzeuge und auch Rüstungsgüter produzierte, am 15.4.2003 im Betrieb einen vom Europäischen Betriebsrat verfassten, mit „Nein zum Krieg“ überschriebenen, an alle Mitarbeiter der europäischen Standorte gerichteten Aufruf veröffentlicht, sich dem Irak-Krieg zu widersetzen und den Präsidenten der Vereinigten Staaten aufzufordern, den Krieg zu beenden.

Der Arbeitgeber hatte zur Entfernung der Erklärung an allen Informationsbrettern und zur Unterlassung gleicher oder ähnlicher Aufrufe aufgefordert. Am Folgetag brachte der Betriebsrat den Aufruf erneut zur Kenntnis. Der Arbeitgeber verzichtete auf sein angekündigtes Gerichtsverfahren.

Am 10.10.2007 versandte der Betriebsrat über das Intranet der Arbeitgeberin an alle E-Mail-Nutzer im Betrieb folgende Information:

„Volksentscheid

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

nachfolgend geben wir Euch noch einmal Informationen unserer Gewerkschaft zum Thema ‚Volksentscheid‘ bekannt. Wir bitten um Beachtung der folgenden drei Seiten. Wir bitten vor allem in Hamburg lebende Kolleginnen und Kollegen, sich an der kommenden Abstimmung spätestens am Sonntag zu beteiligen.“

Der Bekanntmachung des Betriebsrats war unter anderem ein Informationsblatt des Vereins „Mehr Demokratie e. V.“ nebst einer Erläuterung zur Teilnahme am Volksentscheid beigefügt, die empfahl, mit „Ja“ zu stimmen. Diese Schriftstücke wurden auch am Schwarzen Brett im Betrieb ausgehängt.

Dem Volksentscheid lag das Bestreben von Bürgern zugrunde, in Hamburg verbindliche Volksabstimmungen einzuführen, was parteipolitisch umstritten war und von der CDU abgelehnt wurde.

Die Arbeitgeberin hat in dem am 6.12.2007 eingeleiteten Beschlussverfahren die Auffassung vertreten, der Betriebsrat habe durch die Aufrufe zum Irak-Krieg und zum Volksentscheid in Hamburg gegen das Verbot parteipolitischer Betätigung im Betrieb verstoßen.

Die Arbeitgeberin hatte unter anderem beantragt, dem Betriebsrat aufzugeben, betriebsöffentlich Äußerungen allgemeinpolitischen Inhalts zu unterlassen, insbesondere solche Äußerungen zu unterlassen, die Fragen des Irak-Kriegs oder sonstige kriegerische Auseinandersetzungen und Militäreinsätze sowie außenpolitische Vorgänge, Fragen der Auf- und Abrüstung, der Friedenssicherung und -schaffung, der Kommunal- und Landespolitik sowie der Bundespolitik betreffen, und es künftig zu unterlassen, an die Mitarbeiter des Betriebs gerichtete politische Wahlempfehlungen oder Aufrufe zu politischen Wahlen oder Abstimmungen abzugeben.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Anträge der Arbeitgeberin teilweise als unzulässig, teilweise als unbegründet zurück.

Es führte aus, dass Äußerungen allgemeinpolitischer Art, die eine politische Partei, Gruppierung oder Richtung weder unterstützen noch sich gegen sie wenden, nicht unter das Verbot des § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG fallen, da sie nicht parteipolitisch seien.

Mit dem Aufruf des Betriebsrats, sich an einer bevorstehenden politischen (Volks-)Abstimmung oder Wahl zu beteiligen, verstoße er nicht gegen das Verbot parteipolitischer Betätigung, weil er weder für noch gegen eine politische Partei, Gruppierung oder Richtung eintrete.

Inwieweit das BAG darüber hinaus an der früheren Rechtsprechung festhalten wolle, dass bereits das Eintreten für oder gegen eine bestimmte politische Richtung, ohne konkreten Bezug zu einer politischen Partei unter das Verbot der parteipolitischen Betätigung fällt, stellte es ausdrücklich in Frage, ließ es aber als nicht entscheidungserheblich offen.

Richtigerweise kann man das Merkmal „parteipolitisch“ nur bejahen, wenn es sich um einen Aufruf für oder gegen eine Partei im Sinne des Parteiengesetzes handelt und nicht bereits für oder gegen eine sonstige politische Gruppe oder politische Richtung.

Soweit der Antrag der Arbeitgeberin die Feststellung verlangte, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, in ihrem Betrieb Äußerungen zum Irak-Krieg abzugeben, wies das Gericht diesen als unzulässig zurück, weil die Arbeitgeberin nicht einmal behauptet hatte, dass künftig mit weiteren Äußerungen des Betriebsrats zu dem seit Jahren beendeten Irak-Krieg gerechnet werden müsse.

Das vergangenheitsbezogene Interesse der Arbeitgeberin zu erfahren, ob der Betriebsrat im Jahr 2003 berechtigt war, liefe auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinaus, zu der die Gerichte für Arbeitssachen nicht berufen seien.

Rechtsfolgen bei Überschreitung und Verletzungen

Die Schranken für die zulässige Erörterung in einer Betriebsversammlung gelten nicht unmittelbar für die Arbeitnehmer als Teilnehmer der Versammlung. Deren Bindung kann allein durch Auflagen des Versammlungsleiters bewirkt werden, sofern er mit Hilfe seiner Leitungsgewalt den ordnungsgemäßen Verlauf sicherstellt.

Bei der Konkretisierung von Auflagen ist der Versammlungsleiter allerdings an Recht und die Grundrechte gebunden.

Wird der nach § 45 Satz 1 i. V. m. § 74 Abs. 2 BetrVG inhaltlich zulässige Rahmen überschritten, und unterlässt der Versammlungsleiter vorsätzlich dagegen vorzugehen, obwohl er die Möglichkeit dazu gehabt hätte, verletzt der Betriebsratsvorsitzende (oder sein Stellvertreter) seine Pflichten als Versammlungsleiter gegenüber dem Betriebsrat und der Betriebsversammlung.

Soweit der Arbeitgeber gegen die Art und Weise der Versammlungsleitung und gegen tatsächliche der vermeintliche Unterlassungen des Versammlungsleiters vorgehen möchte, ist darauf hinzuweisen, dass nach neuer Rechtsprechung des BAG § 74 Abs. 2 BetrVG keinen Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat oder den Versammlungsleiter enthält. Unterlassungsansprüche gegen den Betriebsrat machen vollstreckungsrechtlich auch keinen Sinn, weil der Betriebsrat vermögenslos ist und deshalb eine Androhung, Festsetzung oder Vollstreckung von Ordnungsgeld nicht in Betracht kommt (BAG 17.03.2010 – 7 ABR 95/08). Gleiches gilt für die Betriebsversammlung selbst.

Der Arbeitgeber kann die Unzulässigkeit bzw. Pflichtverletzung lediglich feststellen lassen. Bei groben Pflichtverletzungen kann er mittels eines Amtsenthebungsverfahrens gegen den Betriebsrat oder den Betriebsratsvorsitzenden als Versammlungsleiter nach § 23 Abs. 1 BetrVG vorgehen.

Ein Amtsenthebungsverfahren nimmt jedoch in der Regel Jahre in Anspruch, und der Betriebsrat bzw. Betriebsratsvorsitzende verbleibt während dieser Zeit im Amt und kann selbst bei Erfolg des Arbeitgebers im Amtsenthebungsverfahrens in einer Folgewahl erneut gewählt werden.

Soweit die Überschreitung der inhaltlich unzulässigen Themen oder Redebeiträge nicht offensichtlich ist, behalten die Arbeitnehmer auch ihren Entgeltanspruch. Sie dürfen grundsätzlich auf die Versammlungsleitung vertrauen.

Die Arbeitnehmer verfügen nicht über die Möglichkeit, das Handeln des Betriebsrats zu überprüfen. Auch kann den Arbeitnehmern, von besonders krassen Fällen abgesehen, nicht zugemutet werden, darüber zu entscheiden, ob es sich um zulässige oder unzulässige Themen handelt (LAG Baden-Württemberg 17.2.1987 – 8 (14) Sa 106/86) oder ob Redebeiträge die Grenzen der inhaltlichen Vorgaben so überschreiten, dass § 45 BetrVG signifikant verletzt wird.

Die Behandlung unzulässiger Themen ist auch dann ohne Bedeutung, wenn sie bereits in der Einladung angekündigt wurden und der Arbeitgeber keine Einwände erhoben hat.

Der Entgeltanspruch kann zudem auch nicht durch Überschreitungen der Grenzen durch Redebeiträge einzelner Teilnehmer entfallen, sondern erst, wenn die unzulässigen Themen überwiegen oder die Grenzen überschreitenden Redebeiträge der Versammlung im Ganzen ihr Gepräge geben und es für die Beschäftigten eindeutig erkennbar ist, dass es sich nicht mehr um eine Betriebsversammlung im vom Gesetz vorgesehenen Sinn handelt.

Zudem muss der Arbeitgeber, der den Entgeltanspruch ablehnen will, die Arbeitnehmer vorher darauf hinweisen, dass er die Behandlung einzelner Themen in der Betriebsversammlung für unzulässig hält und er deshalb die Entgeltansprüche der teilnehmenden Arbeitnehmer ablehnen möchte (LAG Baden-Württemberg 17.2.1987 – 8 (14) Sa 106/86).

Der Entfall des Entgeltanspruchs greift bei Vorliegen dieser Voraussetzungen nur für die Zukunft, nicht für den in der Vergangenheit liegenden Teil der Versammlung.

Äußerungen im Rahmen des § 45 BetrVG dürfen nicht zu Sanktionen führen. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte für sachliche Kritik nicht abmahnen oder benachteiligen (§ 612a BGB, Art. 5 GG, Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG).

Erst bei Beleidigungen, übler Nachrede, Verleumdung, Schmähkritik, groben Verletzungen der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Rechte oder offensichtlich unzulässigen Kampfaufrufen kommen auch arbeitsrechtliche Konsequenzen in Betracht.

Soweit die Arbeitnehmer durch die Versammlungsleitung in ihren Rechten verletzt werden, kann dies eine grobe Pflichtverletzung darstellen, die eine Auflösung des Betriebsrats oder eine Amtsenthebung des Betriebsratsvorsitzenden begründen kann.

6. Hat die Betriebsversammlung ein Recht, sich als Belegschaft zu äußern und Beschlüsse abzustimmen?

Ja, die Belegschaft hat das Recht, sich als Belegschaft durch Beschluss der Betriebsversammlung zu äußern (§ 45 Satz 2 BetrVG). Die Arbeitnehmer des Betriebes und die Belegschaft als Ganzes und ihre Meinungsbildung und Meinungskundgabe stehen im Zentrum jeder Betriebsversammlung.

Die Belegschaft kann und darf sich eine eigenständige, von Arbeitgeber und auch vom Betriebsrat unabhängige Meinung als Kollektiv bilden und mit einem entsprechenden Beschluss hinterlegen. Unabhängig meint, dass sie sich der Meinung von Arbeitgeber und/oder Betriebsrat aus eigener Interessenlage anschließen kann, aber auch, dass die Meinung der Belegschaft ganz oder teilweise abweichen kann und darf.

Die Gesetzeslage ist insoweit klar und ergibt sich aus allgemeinen verfassungsrechtlichen Grundsätzen und einfachgesetzlich aus § 45 Satz 2 BetrVG iVm § 42 Abs.1 BetrVG.

Betriebsversammlungen sind gemäß § 42 Abs. Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die demokratischen Orte der Zusammenkunft aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Betriebes: „Die Betriebsversammlung besteht aus den Arbeitnehmern des Betriebs“ (§ 42 Abs.1 Satz 1 BetrVG).

Betriebsräte können und müssen Betriebsversammlungen durchführen, um die Belegschaft zu unterrichten, Ideen und Rückmeldungen von ihr einzuholen und auch um der Belegschaft Orientierung geben zu können. Die Belegschaft soll in die Lage versetzt werden, sich selbst eine eigene Meinung als Kollektiv bilden und beschließen zu können. Dies geht aus § 45 Satz 2 BetrVG ausdrücklich und klar hervor: „Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen können dem Betriebsrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen.“

Meinungskundgebungen und Beschlüsse der Betriebsversammlung sind der Ausdruck der demokratischen Willensbildung der Belegschaft als Kollektiv. Betriebsversammlungen geben die Möglichkeit, dass die Adressaten und Betroffenen von Maßnahmen der Arbeitgeber sich selbst ein Bild von der Lage machen und beraten können, ob und wie die Belegschaft als Kollektiv reagieren möchte. Ein größerer Personalabbau betrifft grundsätzlich alle Beschäftigten, denn auch für die Verbleibenden wirken sich der Abbau der Arbeitsplätze und der Weggang von Kollegen oft nachteilig aus.

Ordnungsgemäße Unterrichtung der Belegschaft

Voraussetzung für die Unterbreitung von Anträgen und Abgabe von Stellungnahmen zu Beschlüssen des Betriebsrats ist zunächst die ordnungsgemäße, umfassende, rechtzeitige und wahrheitsgemäße Unterrichtung der Belegschaft durch den Betriebsrat. Auf dieser Basis können die Teilnehmer überlegen, gemeinsam diskutieren und entscheiden, wie der Betriebsrat – nach Meinung der Belegschaft – auf die Angriffe des Arbeitgebers reagieren soll.

Ist der Betriebsrat an den Beschluss gebunden?

Der Betriebsrat ist rechtlich nicht an einen mit Mehrheit gefassten Beschluss der Betriebsversammlung gebunden, weil gesetzlich kein bindendes, imperatives Mandat besteht. Die Beschlüsse nach § 45 Satz 2 BetrVG richten sich zur Meinungsbildung und Umsetzung an den Betriebsrat, der rechtlich nach außen, insbesondere gegenüber dem Arbeitgeber die Belegschaft vertritt.

Auch wenn der Betriebsrat rechtlich nicht an die Beschlüsse der Betriebsversammlung gebunden ist, ist dieser jedoch in der Praxis politisch gegenüber dem Betriebsrat sehr wirkungsvoll. Regelmäßig wird ein Betriebsrat dem Beschluss seiner Belegschaft folgen oder zumindest gute Gründe brauchen, um sich über einen Beschluss der Belegschaft hinwegzusetzen. In diesem Fall müsste er der Belegschaft erklären, dass und warum er nicht den Mehrheitswillen der Belegschaft umsetzt und sich mit der Belegschaft entsprechend auseinandersetzen.

Der Betriebsrat darf sich im Einzelfall oder auch generell verpflichten, die Beschlüsse der Belegschaft zu befolgen. Die Selbstbindung ist insoweit zulässiger Ausdruck der souveränen Meinungsbildung im Betriebsrat.

Wirkung eines Beschlusses

Am besten ist natürlich, wenn Betriebsrat und Belegschaft - wie oft der Fall - an einem Strang in die gleiche Richtung ziehen. Wenn Betriebsrat und die Belegschaft zu einer gut durchdachten Strategie kommen, ob und wie sie vorgehen, welche Aktivitäten der Betriebsrat entfalten soll, welche die Belegschaft selbst, welche Rolle die Gewerkschaft spielen könnte, wie man die Öffentlichkeit zur aktiven Unterstützung animieren kann, usw. können Betriebsversammlungen nicht unerheblichen Einfluss auf die Geschehnisse nehmen und im besten Fall auch Angriffe abwehren oder zumindest abmildern oder Forderungen der Belegschaft durchsetzen.

Es ist auch zu bedenken, dass in einem Unternehmen, das weiter funktionieren und profitabel sein soll, es sehr schwer für einen Vorstand oder eine Geschäftsführung ist, sich dauerhaft gegen den Betriebsrat und die Belegschaft zu stellen. Das kann in einer Insolvenz-Situation oder einer Situation, in der der Unternehmer den Betrieb schließen will, natürlich anders sein.

Betriebsräte werden durch Beschlüsse stärker

Betriebsräte haben auch die Möglichkeit, zunächst ihre Forderungen, ihre Strategie und Taktik auszuarbeiten und sie sodann über einen Beschluss nach § 45 Satz 2 Alternative 2 BetrVG in der Betriebsversammlung demokratisch (unmittelbar) zu legitimieren. Eine zustimmende Stellungnahme zu einem Beschluss des Betriebsrats macht diesen selbstverständlich nicht schwächer, sondern stärker. Der Betriebsrat bereitet einen Beschluss vor, zu dem die Belegschaft Stellung nehmen kann und fordert die Betriebsversammlung zur Stellungnahme auf, die nach Beratung bzw. Aussprache eine Abstimmung zu dem Beschluss durchführt. Ein solches Vorgehen ist oft zu empfehlen, denn dann haben Betriebsräte eine viel stärkere Position gegenüber dem Arbeitgeber in ihren Forderungen und den Verhandlungen, denn es sind die Forderungen der Belegschaft und nicht nur die des Betriebsrats. Betriebsräte können sich so die nötige Kraft und den nötigen Rückhalt in schwierigen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sichern. Der Arbeitgeber ist dann nicht nur mit dem Betriebsrat konfrontiert, sondern muss sich mit der Belegschaft selbst auseinandersetzen.

Ein Betriebsrat zeigt und gewinnt Souveränität und Stärke, wenn er seine Beschlüsse der Betriebsversammlung zur Zustimmung vorlegt. Er signalisiert der Belegschaft, dass es um die Interessen der Belegschaft geht und das um so mehr, wenn er aufgrund der Aussprache und Diskussion, seine Beschlüsse anreichert und verbessert oder falls die Betriebsversammlung das wünscht gegebenenfalls auch verändert.

Er zeigt auch, dass er sich nicht über den Willen der Belegschaft hinwegsetzt, sondern diesen ernst nimmt, die Belegschaft aktiv einbezieht und zum Mitdenken, Mithandeln und Selbsttätigkeit motiviert und nicht etwa über die Köpfe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entscheidet. Stellvertretung kann so demokratisch untermauert und immer wieder erneuert werden.

In der Praxis sind für gute Verhandlungserfolge nicht nur die Klugheit, Rechts- und Fachkenntnisse, Überzeugungskraft, Entschlossenheit sowie diplomatische Fähigkeiten und Durchhaltevermögen der Verhandler entscheidend, sondern vor allem auch die Kraft, die aus der Belegschaft selbst erwächst, wenn sie hinter den Verhandlern steht und aktivierbar ist. Die Kraft der Belegschaft erwächst aus ihrer Bedeutung im Arbeitsprozess. Sie schafft alle Werte des Unternehmens, einschließlich der Gewinne.

Beschluss auf Initiative der Belegschaft

Ein Beschluss zur Stellungnahme der Betriebsversammlung gemäß § 45 Satz 2 Alternative 2 BetrVG zur Politik des Betriebsrats ist aber selbstverständlich auch auf Initiative der Betriebsversammlung selbst bzw. aus ihrer Mitte durch einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern zulässig.

Voraussetzung für diese Stellungnahme ist zunächst, dass der Betriebsrat seine Beschlüsse der Betriebsversammlung mitteilt und die Betriebsversammlung entsprechend erläutert.

Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 45 Satz 2 BetrVG, weil ansonsten das Recht der Betriebsversammlung entsprechende Stellungnahmen zu Beschlüssen des Betriebsrats abgeben zu können, leerlaufen würde. Der Betriebsrat muss alle Beschlüsse der Betriebsversammlung, die die Interessen der Belegschaft oder Teile der Belegschaft berühren können, darlegen und erklären sowie die Möglichkeit zur Diskussion und Stellungnahme der Belegschaft dazu eröffnen.

Der Unterschied zwischen der Stellungnahme zu einem Beschluss des Betriebsrats und einem Antrag nach § 45 Satz 2 Alternative 1 besteht allein darin, dass die Stellungnahme auf einen schon vom Betriebsrat gefassten Beschluss bezogen ist. Ein Antrag ist unabhängig von einem Beschluss des Betriebsrats. Er kann also auf eine sonstige Handlung des Betriebsrats oder auch auf eine Unterlassung gerichtet sein. Die Betriebsversammlung kann über einen Antrag den Betriebsrat zu einer bestimmten Positionierung, Handlung, Duldung oder Unterlassung beauftragen.

Der Beschluss als Arbeitsauftrag und Zustimmungsvorbehalt

Das Bundesarbeitsgericht sieht das Recht der Betriebsversammlung nach § 45 S. 2 BetrVG auch darin, dem Betriebsrat Arbeitsaufträge in Form von Anträgen oder Stellungnahmen zu erteilen, die letztlich sich wiederum an den Arbeitgeber wenden, da er als Inhaber der betrieblichen Leitungsmacht (§ 77 Abs.1 BetrVG) Adressat der Forderungen und Wünsche ist (BAG, Beschluss vom 27.06.1989 - 1 ABR 28/88).

Anträge nach § 45 Satz 2 BetrVG können sich auf materiell-sachliche Fragen, beispielsweise Forderungen und Ziele, die der Betriebsrat in Verhandlungen aufstellen soll, aber auch auf prozessorientierte Fragen des weiteren Vorgehens, also der Strategie und Taktik, der nächsten Schritte oder auch Vorgaben für die Art und Weise der Verhandlungen beziehen. Beispielsweise könnte die Betriebsversammlung den Betriebsrat dazu auffordern, dass bevor er einen in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber erzielten Kompromiss billigt und beschließt, zunächst diesen der Betriebsversammlung zur Zustimmung vorlegt. Einen Zustimmungsvorbehalt kann die Belegschaft auch für die Aufstellung von Forderungen des Betriebsrats für die Verhandlungen einfordern. Bereits die Aufstellung von Forderungen ist regelmäßig mitentscheidend für das Ergebnis der Verhandlung. Der Betriebsrat muss dann entscheiden, ob und inwieweit er die Vorgaben der Betriebsversammlung übernehmen möchte.

7. Mit welcher Mehrheit werden Beschlüsse der Betriebsversammlung getroffen?

Die Beschlüsse der Betriebsversammlung gemäß § 45 Satz 2 BetrVG werden mit einfacher Mehrheit der an der Abstimmung teilnehmenden Arbeitnehmer gefasst. Dies gilt auch für andere Abstimmungen, wie beispielsweise die Abstimmung über eine allgemeine Resolution.

Antragsberechtigt ist jeder teilnahmeberechtigte Arbeitnehmer, nicht dagegen der Arbeitgeber. Die Mitglieder des Betriebsrats sind ebenfalls stimmberechtigt, und zwar auch dann, wenn die Betriebsversammlungen an den Betriebsrat Anträge stellt oder zu seinen Beschlüssen Stellung nimmt.

Für die Beschlussfähigkeit ist eine Mindestanzahl von Teilnehmern nicht vorgeschrieben. Die Betriebsversammlung ist auch dann beschlussfähig, wenn nur wenige Arbeitnehmer des Betriebs teilnehmen oder sich an der Beschlussfassung beteiligen. Bei der Feststellung, ob sich für einen Beschluss eine Mehrheit ergibt, sind Stimmenthaltungen nicht zu berücksichtigen. Kann ein Beschluss mehr Für-Stimmen als Gegenstimmen auf sich vereinigen, ist er angenommen. Eine Enthaltung wirkt also nicht als Nein-Stimme.

Die Abstimmung erfolgt durch einfaches Handheben. Bei größeren Betriebsversammlungen ist es sinnvoll an alle Teilnehmer Grüne und Rote Karten auszuteilen, was die Auszählung erleichtert. Anderweitige Abstimmungsmethoden, z. B. namentliche oder schriftliche Abstimmung, sind nicht erforderlich, aber auf Antrag möglich. Elektronische Abstimmungen sind problematisch, wenn die Transparenz und Überprüfbarkeit durch die Teilnehmer nicht gesichert ist. Auch bei der schriftlichen Stimmabgabe ist Transparenz und Sicherheit geboten, also beispielsweise öffentliche Auszählung.

8. Wie kann ein solcher Antrag oder eine Stellungnahme nach § 45 Satz 2 BetrVG formuliert sein?

Das Gesetz enthält keine konkretisierenden Form-Vorschriften. Der Antrag oder die Stellungnahme kann von jedem Teilnehmer auf der Betriebsversammlung selbst, per Email oder schriftlich gestellt werden.

Der Antrag kann auch durch eine Gruppe von Arbeitnehmern, auch von Betriebsratsmitgliedern gestellt werden, beispielsweise einer Liste gestellt werden.

Beispiele für Anträge aus der Praxis:

Antrag der Betriebsversammlung an den Betriebsrat (gemäß § 45 Satz 2 Alternative 1 Betriebsverfassungsgesetz)

Beschluss zur Abstimmung:

Die Betriebsversammlung möge durch Abstimmung beschließen,

dass der Betriebsrat künftig keinen Pflichtschichten am Wochenende mehr zustimmt. An Wochenenden sollen nur noch Arbeitnehmer in die Schichten eingeteilt werden, die sich freiwillig melden. Zum Nachweis der Freiwilligkeit soll beim Betriebsrat eine Liste geführt werden, in der sich die Freiwilligen eintragen können. Der Betriebsrat soll Schichtplänen, die andere als die freiwillig gemeldeten Arbeitnehmer vorsehen, gemäß § 87 BetrVG nicht zustimmen. Pflichtschichten sollen gänzlich unterbleiben, wenn die Temperatur am Arbeitsplatz 30 Grad überschreitet.

Begründung (wird mündlich vorgetragen):

Antragsteller

Die Kollegen aus Halle 5, die von den Pflichtschichten in den letzten drei Monaten betroffen waren.

Vorlage zum herunterladen

Vorlage zum Herunterladen

Antrag zur Abstimmung über die Durchführung von Betriebsversammlungen:

Antrag der Betriebsversammlung an den Betriebsrat

(gemäß § 45 Satz 2 Alternative 1 Betriebsverfassungsgesetz)

Antrag zur Abstimmung über die Durchführung von Betriebsversammlungen:

Antrag der Betriebsversammlung an den Betriebsrat

(gemäß § 45 Satz 2 Alternative 1 Betriebsverfassungsgesetz)

Die Betriebsversammlung möge durch Abstimmung beschließen,

den Betriebsrat aufzufordern, für künftige Betriebsversammlungen folgende Festlegungen zu treffen:

Forderungen des Betriebsrats für die Verhandlungen mit dem Vorstand und/oder der Betriebsleitung sind der Betriebsversammlung zur Information und Zustimmung vorzulegen, noch bevor der Betriebsrat sie in die Verhandlungen einbringt.
Die Betriebsversammlungen müssen so angesetzt werden, dass das Recht der Teilnehmer der Betriebsversammlung, rechtzeitig und umfassend über alle sie unmittelbar betreffenden Tatsachen und den Stand der Verhandlungen zwischen den Betriebsräten und dem Vorstand unterrichtet zu werden, gewahrt wird.
Verhandlungsergebnisse, die der Betriebsrat verantworten möchte, sind rechtzeitig noch vor Beschluss des Betriebsrats der Betriebsversammlung zur Beratung und Zustimmung vorzulegen, damit die Belegschaft nicht vor vollendete Fakten gestellt wird. Die Belegschaft soll die Möglichkeit erhalten, ihren eigenen Willen zu bilden, zu äußern und so gemäß § 45 Satz 2 BetrVG auf die Willensbildung des Betriebsrats noch Einfluss nehmen zu können.
Für jeden Tagesordnungspunkt ist die Möglichkeit zu klärenden Nachfragen, zur Aussprache und zur Beschlussfassung nach § 45 Satz 2 BetrVG zu eröffnen. Die Teilnehmer sind auf ihre Rechte ausdrücklich zu Beginn jedes Tagesordnungspunktes hinzuweisen.
Wird ein Antrag oder eine Stellungnahme nach § 45 BetrVG angekündigt, der/die noch vorbereitet werden soll, ist dies von der Versammlungsleitung entsprechend zu berücksichtigen, beispielsweise durch späteren, erneuten Aufruf des Tagesordnungspunkts und Einräumung von Zeit, Raum und Sachmitteln, damit die Teilnehmer den Antrag vorbereiten und verschriftlichen können.
Falls sich kein Teilnehmer für eine Frage oder für einen Redebeitrag meldet und kein Antrag angekündigt wird, kann der nächste Tagesordnungspunkt aufgerufen werden.
Der Betriebsrat soll im Einladungsschreiben zur Betriebsversammlung darauf hinweisen, dass Fragen, Beiträge oder Anträge und Stellungnahmen gemäß § 45 Satz 2 BetrVG von den Kolleginnen und Kollegen auch schriftlich beim Betriebsrat bereits im Vorfeld der Betriebsversammlung eingereicht werden können und dass diese auf der Betriebsversammlung je nach Wunsch mit Namensnennung oder ohne Namensnennung vom Betriebsrat vorgelesen werden. Auch Videoeinsendungen mit Redebeiträgen oder Fragen sind zulässig und erwünscht, um die aktive Teilnahme der Kollegen zu fördern und zur Lebendigkeit des Austauschs zwischen Betriebsrat und Belegschaft und zwischen den Kollegen anzuregen.

Begründung:

Hier kann gegebenenfalls eine schriftliche Begründung erfolgen und sinnvoll sein. Das ist aber nicht zwingend, sondern nur optional. Die Begründung kann auch mündlich erfolgen.

Antragsteller:

Rechtsgrundlage:

§ 45 Satz 2 BetrVG:

„Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen können dem Betriebsrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen.“

Ein Beispiel für Personalversammlungen nach den Personalvertretungsgesetzen für eine Resolution, die sich an die Politik bzw. die Landesregierung wendet:

Resolution der Lehrkräfte an Grundschulen

Die Personalversammlung fordert die Landesregierung auf: - Die Regelstudienzeit des Lehramts Primarstufe der Regelstudienzeit Sekundarstufe anzugleichen. - A13 als einheitliche Besoldung der Primarstufe und Sekundarstufe auch in BadenWürttemberg einzuführen. Die Arbeitsbelastung an Grundschulen ist in den letzten Jahren kontinuierlich durch zahlreiche zusätzliche Aufgaben und der zunehmenden Heterogenität der Kinder gewachsen. Die Kolleginnen und Kollegen haben jedoch das höchste Deputat und die geringste Besoldung der wissenschaftlichen Lehrkräfte. Erschwerend kommt der besonders an Grundschulen gravierende Lehrkräftemangel hinzu. Baden-Württemberg ist eines der letzten Bundesländer, die immer noch an der Besoldung A12 festhalten. Um nicht auf eine noch größere Unterversorgung mit Lehrkräften zuzusteuern, muss die Attraktivität des Lehramts für Grundschulen gesteigert werden. Durch die Anhebung des Klassenteilers oder die Reduktion der Teilzeitdeputate wird das Gegenteil bewirkt.

Rechtsgrundlage: § 61 Abs. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz

„Die Personalversammlung kann dem Personalrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen“

bzw. die Landespersonalvertretungsgesetze mit derselben oder einer vergleichbaren Vorschrift.

Da kein Formzwang besteht, sind auch Resolutionen möglich.

9. Welche Inhalte muss der Tätigkeitsbericht aufweisen?

Der Tätigkeitsbericht ist gemäß § 43 Abs. 1 Satz 1 vom Betriebsrat auf den kalendervierteljährlichen Betriebsversammlungen zu erstatten.

Dazu hat der Betriebsrat den Berichtsinhalt festzulegen und nach § 33 BetrVG zu beschließen. Der Bericht hat die im Berichtszeitraum seit der letzten Betriebsversammlung eingetretenen Ereignisse zu dokumentieren und über Tatsachen, die für die Arbeitnehmer bedeutsam sind, Auskunft zu geben. Der Betriebsrat muss nicht nur informieren, sondern die Belegschaft unterrichten, also allgemeinverständlich die mitgeteilten Tatsachen und Vorgänge erklären und erläutern. Unterrichtung ist mehr also eine bloße Information. Unterrichten meint erklären, erläutern, verständlich machen.

Unterrichtungs-, Rechenschafts- und Konsultationspflicht

Der Zweck des Tätigkeitsberichts ist die Unterrichtung der Belegschaft, um sodann eine Aussprache zwischen Betriebsrat und Belegschaft über die Aktivitäten des Betriebsrats und seine Beschlüsse zu ermöglichen.

Auch die Beschlüsse des Betriebsrats gehören zum Mindestinhalt des Tätigkeitsberichts, weil ansonsten eine Stellungnahme der Belegschaft nach § 45 Satz 2 BetrVG zu ihnen nicht möglich wäre. Der Tätigkeitsbericht begründet eine Unterrichtungspflicht und in Verbindung mit § 45 Satz 2 BetrVG eine Rechenschafts- und Konsultationspflicht gegenüber der Belegschaft.

Konkret muss der Betriebsrat somit über seine gesamte Tätigkeit, einschließlich seiner Beschlüsse, soweit sie die Interessen der Belegschaft oder der Arbeitnehmer berühren können, berichten. Rein interne Vorgänge, die nur das Binnengefüge des Betriebsrats betreffen und keine Außenwirkung haben, gehören hierzu regelmäßig nicht.

Die Belegschaft muss Einblick in den Verhandlungsstand zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bekommen und vor Abschluss von Betriebsvereinbarungen diese der Belegschaft vorlegen. Hierbei ist die Belegschaft auch über etwaige unterschiedliche Einschätzungen innerhalb des Betriebsrats zu unterrichten, also beispielsweise, wenn es ein Minderheitsvotum einer Liste gibt.

Zwar entscheidet am Ende der Betriebsrat allein darüber, ob er eine Betriebsvereinbarung, mit welchem Inhalt er abschließen wird, weil der Betriebsrat keinem an die Meinung der Betriebsversammlung gebundenen Mandat unterliegt, sondern rechtlich allein und unabhängig die Belegschaft repräsentiert.

Dennoch darf der Betriebsrat nicht das Recht auf Anträge und Stellungnahmen der Belegschaft bezüglich der Inhalte einer Betriebsvereinbarung aus § 45 Satz 2 BetrVG unterlaufen, indem der Betriebsrat die Belegschaft vor vollendete Fakten stellt. Dem Betriebsrat kommt insoweit eine Konsultationspflicht zu. Diese ist auch zumutbar, weil er am Ende eine selbst zu verantwortende Entscheidung, notfalls auch gegen einen Mehrheitsbeschluss der Betriebsversammlung treffen kann.

Zu nennenswerten Zeitverzögerungen kommt es durch die Konsultationspflicht nicht. Oft werden Betriebsvereinbarungen über längere Zeiten verhandelt und sind im Hinblick auf die zumindest vierteljährliche Terminierung der Betriebsversammlungen nicht zeitkritisch. Sofern dies doch der Fall sein sollte, kann der Betriebsrat eine weitere Versammlung im Kalenderhalbjahr einberufen, weil er den Abschluss der Betriebsvereinbarung als einen objektiven Grund ansehen darf, der es ihm zweckmäßig erscheinen lässt, die Betriebsversammlung einzuberufen. Dies gilt gerade auch dann, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat auf schnellen Abschluss drängt oder Teile der Belegschaft den Betriebsrat unter Zeitdruck setzen.

Tätigkeitsbericht der Fachausschüsse

Der Bericht des Betriebsrats umfasst auch die Tätigkeit seiner Ausschüsse sowie des Gesamtbetriebsrats und des Wirtschaftsausschusses sowie des Konzernbetriebsrats. Die Ausschussberichte können und sollten im Regelfall von den jeweiligen Ausschussvorsitzenden vorgetragen werden.

Der Bericht des Wirtschaftsausschusses ist nicht deckungsgleich mit dem Bericht des Unternehmers über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens gem. § 110 BetrVG. Daher hat er einen vom Arbeitgeber unabhängigen Bericht zu erstatten und auch zum Bericht des Arbeitgebers über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs nach § 43 BetrVG eine eigene Einschätzung abzugeben. Er kann hierzu sich dem Bericht des Arbeitgebers anschließen, aber auch alternative Einschätzungen abgeben.

Geheimhaltung und Vertraulichkeit

Geheimhaltungspflichten bei Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen und auch personenbezogene Verschwiegenheitspflichten nach §§ 79, 99 Abs. 1 S. 3 und § 102 Abs.2 S. 4 BetrVG sind bei allen Berichten zu beachten.

Soweit nicht die Schweigepflicht nach § 93 Abs.1 Satz 2 Aktiengesetz entgegensteht, sind auch die Informationen, die aus der Tätigkeit der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer für die Belegschaft von Interesse sein können, weiterzugeben. Dies kann durch die Betriebsratsmitglieder oder Arbeitnehmer des Betriebs, die Mitglied des Aufsichtsrats sind erfolgen oder durch vom Betriebsrat zur Betriebsversammlung eingeladene betriebsexternen Aufsichtsratsmitglieder.

Tätigkeitsberichte auch auf Teil- und Abteilungsversammlungen

Soweit Betriebsversammlungen als Teilversammlungen durchgeführt werden, sind ebenfalls die vollständigen Berichte zu erstatten. Sollte die Betriebsversammlung als Abteilungsversammlung durchzuführen sein, gilt auch nichts anderes.

Auch hier ist ist ein vollständiger Tätigkeitsbericht, einschließlich Ausschussberichten zu erstatten. Das die Berichtspflicht nicht entfällt, ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des Gesetzes, das nicht die Abteilungsversammlung an die Stelle der Betriebsversammlung setzt, sondern anordnet, dass bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen die „in Satz 1 genannten Betriebsversammlungen als Abteilungsversammlungen durchzuführen“ sind. Die in Satz 1 genannten Betriebsversammlungen sind aber solche, in denen der Tätigkeitsbericht obligatorisch ist.

Die zusätzlichen besonderen Belange, die eine Abteilungsversammlung gegebenenfalls erforderlich machen, treten zu den allgemeinen Belangen der Belegschaft hinzu, lassen diese aber nicht entfallen. Andernfalls käme es auch zu erheblichen Berichtsdefiziten, insbesondere, wenn nur zwei ordentliche Betriebsversammlungen im Jahr durchgeführt werden würden.

Berichterstatter und Delegation

Der Bericht ist vom Betriebsratsvorsitzenden oder von einem durch den Betriebsrat beauftragten Berichterstatter zu erstatten. Auch die Ausschüsse können die Berichtspflicht vom Ausschussvorsitzenden auf einen Berichterstatter des Ausschusses delegieren. Erforderlich für die Delegation sind entsprechende Beschlüsse der Gremien.

Stellungnahme der Betriebsversammlung zum beschlossenen Tätigkeitsbericht

Die Teilnehmer der Betriebsversammlung müssen Gelegenheit zur Nachfrage und zur Aussprache haben. Die Belegschaft muss schließlich die Möglichkeit erhalten, Stellungnahmen gemäß § 45 Satz 2 BetrVG auch zu Inhalten des Tätigkeitsberichts abgeben zu können oder Anträge zu formulieren. Für die Stellungnahme ergibt sich dies bereits daraus, dass der Tätigkeitsbericht vom Betriebsrat zu beschließen ist, mithin einen Beschluss des Betriebsrats darstellt.

Berichte in Textform

Eine schriftliche Vorlage des Berichts ist zulässig, aber in kleinen und mittleren Betrieben nicht zwingend erforderlich. Anders hingegen bei umfangreichen Berichten wie sie in vielen Großbetrieben die Regel sein dürften oder bei komplexen Sachverhalten oder, wenn ein mündlicher Vortrag aus anderen Gründen nicht genügt, um eine sachgerechte Information und Meinungsbildung der Belegschaft über die Tätigkeit des Betriebsrats zu ermöglichen.

Die Kosten für den schriftlichen Bericht, entsprechende Sekretärsarbeiten und etwaig erforderliche Übersetzungen in andere Sprachen sind als erforderliche Kosten des Betriebsrats vom Arbeitgeber gemäß § 40 BetrVG zu tragen.

10. Dürfen Teilnehmer auch (scharfe) Kritik an Arbeitgeber oder Betriebsrat ausdrücken?

Wortbeiträge oder Anträge und Stellungnahmen der Betriebsversammlung nach § 45 BetrVG die gegebenenfalls auch Untätigkeit rügen oder (scharfe) Kritik an Arbeitgeber oder Betriebsrat üben, sind zulässig.

Lob und Unterstützung für die Arbeit des Betriebsrates ist aber auch möglich und oft auch zur Motivation des Betriebsrats sinnvoll und nicht etwa überflüssig.

Die Grenze der zulässigen Kritik ist die sogenannte „Schmähkritik“. Schmähkritik genießt nach der Rechtsprechung des BVerfG nicht den Schutz von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG.

Nicht zulässig ist auch, wenn die Teilnehmer andere beleidigen, verleumden oder Aussagen treffen, die als üble Nachrede einzuschätzen sind (§§ 185 ff. StGB).

Beleidigung ist die Kundgabe der Missachtung oder Nichtachtung einer Person durch herabwürdigende Äußerungen, Gesten oder Taten, die deren persönliche Ehre verletzt.

Nicht zulässig ist auch eine Herabwürdigung einer anderen Person aus Gründen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität.

11. Können sich Arbeitnehmer auf das Grundrecht der freien Meinungsäußerung berufen?

Den Arbeitnehmern kommt auch auf der Betriebsversammlung das Grundrecht der freien Meinungsäußerung nach Art. 5 Grundgesetz zu. Sie können sich auch auf andere Grundrechte berufen, insbesondere ihre Rechte aus Art. 9 Abs.3 Grundgesetz.

Sie dürfen auch scharfe Kritik am Arbeitgeber/ an der Arbeitgeberin oder auch am Betriebsrat, einzelnen Betriebsratsmitgliedern oder dem/r Betriebsratsvorsitzenden üben.

Nicht zulässig sind sogenannte Schmähkritik oder strafrechtlich relevante Delikte wie Beleidigung, Üble Nachrede oder Verleumdungen im Sinne des Strafgesetzes sind oder auch Herabwürdigung anderer aufgrund bestimmter persönlicher Eigenschaften oder Meinungen (vgl.oben).

Mittelbare Einschränkungen ergeben sich aus den Auflagen des Versammlungsleiters, soweit dieser zulässige Auflagen gestützt auf § 45 Satz 1 BetrVG an den Redner erteilt, beispielsweise, dass dieser keine Propaganda für eine Partei machen darf.

Im Übrigen kann sich der Arbeitnehmer aber auf den Schutz von Art. 5 GG berufen. Die Versammlungsleitung muss die freie Rede schützen und den besonderen Wertgehalt des Art. 5 Grundgesetz, der nach Bundesverfassungsgericht zu einer grundsätzlichen Vermutung für die Freiheit der Meinungsäußerung führt, wahren. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss die die Meinungsäußerung einschränkende Norm des § 45 Satz 1 i. V. m. § 74 Abs. 2 BetrVG ihrerseits aus der Erkenntnis der wertsetzenden Bedeutung des Grundrechts ausgelegt und so in ihrer das Grundrecht begrenzenden Wirkung selbst wieder eingeschränkt werden.

12. Sind (pauschale) Redezeitbegrenzungen zulässig?

Pauschale Redezeitbegrenzungen aus Gründen des Zeitmanagement sind grundsätzlich nicht zulässig. Es geht also nicht, dass der Versammlungsleiter, auch nicht der Betriebsrat durch Beschluss einseitig vorgibt, dass sich die Redner nur einmal melden und dann nur für 5 oder 10 Minuten sprechen dürfen. Wird die Redezeit auf 5 Minuten begrenzt, muss sichergestellt werden, dass der Redner sich noch einmal melden darf. Auch darf er sich erneut für die Stellung eines Antrags melden und diesen begründen.

Frage-, Rede- und Antragsrecht der Arbeitnehmer

Die Betriebsversammlung besteht aus den Arbeitnehmern des Betriebs (§ 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). In der Betriebsversammlung hat jeder teilnehmende Arbeitnehmer des Betriebs im Rahmen der Tagesordnung im Rahmen von § 45 Satz 1 BetrVG iVm seinen Grundrechten das Recht, zur Sache zu sprechen sowie Fragen aufzuwerfen und Anträge gemäß § 45 Satz 2 BetrVG zu stellen.

Er hat das Recht sich zu Wort zu melden, wobei der Betriebsrat ausdrücklich auf dieses Rede- und Antragsrecht bereits in der Einladung hinzuweisen hat. Das Frage-, Rede- und Antragsrecht gemäß § 45 Satz 2 BetrVG darf den Arbeitnehmern durch die Versammlungsleitung nicht beschränkt oder entzogen werden. Zum Rederecht gehört auch das allgemeine Antragsrecht. Danach kann der Arbeitnehmer auch Anträge zur Aufnahme von Themen zur Tagesordnung stellen oder Geschäftsführungsanträge zur Organisation und dem Fortgang der Versammlung stellen.

Der freien Meinungsäußerung darf nach Art. 5 Abs. 2 GG nur aufgrund einer Vorschrift eines allgemeinen Gesetzes, der gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend oder in dem Recht der persönlichen Ehre Schranken auferlegt werden.

Rechtsgrundlage könnte deshalb allenfalls eine von der Betriebsversammlung selbst aufgestellte Geschäftsordnung sein, deren Regeln aber durch die Grundrechte zu begrenzen wäre.

Die Versammlungsleitung, der Betriebsratsvorsitzende oder der Betriebsrat können eine solche Ermächtigung nicht durch organisationsrechtliches Handeln erzeugen.

Möglichkeit der faktischen Ausübung der Rechte

Der Betriebsrat muss die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit die Arbeitnehmer ihre Rechte auf der Betriebsversammlung auch faktisch ausüben können.

Auf größeren Versammlungen sind entsprechende technische Einrichtungen wie Mikrofone und Lautsprecher zur Verfügung zu stellen. Die leichte Zugänglichkeit zu den Mikrofonen ist zu gewährleisten.

Auch ist der Zugang zu Informations- und Kommunikationseinrichtungen zu ermöglichen, wie beispielsweise Computern zur Formulierung der Anträge oder der Möglichkeit den Antrag auf zur Verfügung gestelltem Bildschirm zu projizieren.

Redezeitbegrenzungen aufgrund Zeitmanagement

Den Teilnehmern ist die Zeit zu geben, die sie beanspruchen. Die Betriebsversammlung und ihre Teilnehmer haben eigene Rechte auch gegenüber dem Betriebsrat.

Der Versammlungsleiter kann lediglich gestützt auf § 45 Satz 1 BetrVG Auflagen erteilen (vgl. oben). Dazu müsste der Redner aber die Vorgaben durch seine inhaltliche Rede verletzt haben, beispielsweise andere Teilnehmer der Betriebsversammlung beleidigen oder rassistisch herabwürdigen.

Pauschal auferlegte Redezeitbegrenzungen oder Entzug des Rederechts im Einzelfall haben keine Rechtsgrundlage, sofern sie allein mit Zeitmanagement begründet werden.

Zeitbegrenzungen als Eingriff in die Rechte der Belegschaft

Zeitliche Begrenzungen sind nicht nur ein Eingriff in Rederecht und Meinungsäußerungsfreiheit des Redners, sondern auch ein Eingriff in die Rechte der anderen Teilnehmer, sich die Meinungen der anderen Teilnehmer ungestört anhören zu können, um sich frei eine eigene Meinung bilden zu können. Schließlich sind sie ein Eingriff in die freie Meinungsbildung der Belegschaft, die § 45 Satz 2 BetrVG voraussetzt. Sie sind daher grundsätzlich unzulässig, wenn sie die Arbeitnehmer am Reden hindern.

Entzug des Wortes

Gehen von einzelnen Arbeitnehmern hingegen Störungen oder Behinderungen der Reden anderer Redner aus, darf und muss die Versammlungsleitung die Ordnung herstellen und die freie Meinungsäußerung der anderen Redner schützen dürfen.

Ein Entzug des Wortes gestützt auf das Zeitmanagement könnte daher nur für den Ausnahmefall einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung des Rederechts, beispielsweise durch ständige vorsätzliche Wiederholungen, die auf Störung des Ablaufs der Betriebsversammlung abzielen, begründet werden.

Selbstorganisationsrecht der Betriebsversammlung

Die Betriebsversammlung und die Belegschaft sind selbstständige Organe der Betriebsverfassung und ihnen kommen insoweit eigene Rechte auch gegenüber dem Betriebsrat und der Versammlungsleitung zu. Der Betriebsversammlung kommt vergleichbar einem Verein Selbstbestimmung über die eigene Organisation, die Willensbildung und die eigene Geschäftsordnung zu.

Manche Betriebsräte oder Versammlungsleiter glauben, dass sie ein Alleinbestimmungsrecht über die Betriebsversammlung haben. Dem ist nicht so. Der Betriebsrat hat zwar Hausrecht, insbesondere auch als Abwehrrecht gegenüber dem Arbeitgeber oder Störungen, die von Dritten ausgeht, aber auch um Störungen der Betriebsversammlungen aus ihrer Mitte abzuwehren.

Aber weder das Hausrecht noch das an sich weite Beurteilungsermessen des Betriebsrats bei der Gestaltung der Betriebsversammlung und das Ordnungsrecht des Versammlungsleiters aus § 45 Satz 1 BetrVG berechtigt den Betriebsrat, sich über die Betriebsversammlung zu erheben und sich über deren Selbstorganisationsrecht hinwegzusetzen.

Die Betriebsversammlung ist gemäß § 42 Abs.1 Satz 1 BetrVG eine Versammlung der Arbeitnehmer des Betriebs selbst, die zwar vom Betriebsrat organisatorisch einzuberufen, vorzubereiten und zu ermöglichen ist. Ihr Charakter als Versammlung aller Arbeitnehmer des Betriebs und ihr Selbsorganisationsrecht wird dadurch aber nicht eingeschränkt.

Verlängerung der Betriebsversammlung

Stellt sich heraus, dass der vom Betriebsrat geplante Zeitrahmen für die Betriebsversammlung nicht ausreicht, darf der Versammlungsleiter nicht einfach die Betriebsversammlung beenden.

Solange die Teilnehmer noch Fragen oder Erörterungsbedarf haben, sind entsprechenden Geschäftsordnungsanträgen auf Verlängerung der Rednerliste stattzugeben.

Es können vom Betriebsrat, aber auch von den Teilnehmern der Betriebsversammlung weitere Tagesordnungspunkte, auch noch während der Betriebsversammlung auf die Tagesordnung gesetzt werden.

Setzt der Betriebsrat diese neu beantragten Tagesordnungspunkte nicht auf die Tagesordnung, kann der Arbeitnehmer einen entsprechenden Geschäftsordnungsantrag auf Ergänzung der Tagesordnung stellen, der von der Betriebsversammlung zu beschließen ist. Auch neu auf die Tagesordnung gesetzte Punkte dürfen umfassend vom Betriebsrat und den Teilnehmen der Betriebsversammlung erörtert werden.

Reicht die Zeit der Versammlung nicht aus, um alle Redebeiträge zu halten und zu hören, ist die Betriebsversammlung auf Antrag zu unterbrechen und zu einem späteren Zeitpunkt fortzusetzen.

13. Was ist bei Meinungsäußerungen des Betriebsrats zu beachten?

Den Betriebsratsmitgliedern kommen zunächst die gleichen Rechte zu wie allen anderen Arbeitnehmern. Insoweit kann auf die entsprechenden Ausführungen verwiesen werden.

Der Betriebsrat ist bei seinen Meinungsäußerungen als Betriebsrat nicht auf die Darstellung von Tatsachen beschränkt. Er kann auch Wertungen äußern und die Überlegungen und Erwägungen angeben, von denen er sich bei seinen Beschlüssen, Verhandlungspositionen, Maßnahmen und Stellungnahmen hat leiten lassen.

Er kann und hat auch über die ihm gegenüber geäußerten Positionen der Arbeitgeberseite zu berichten und seine Meinung zu äußern, wie er sie verstanden hat und beurteilt.

Dies gilt nur dann nicht, soweit der Arbeitgeber sich ausdrücklich darauf beruft, die Position oder Information unterliege der Schweigepflicht nach § 79 BetrVG, weil es sich um ein Betriebs- und Geschäftsgeheimnis handele. Die Erklärung entfaltet aber auch nur dann Wirkung, wenn es bei der Information sich auch tatsächlich um ein Betriebs- und Geschäftsgeheimnis handelt.

14. Kann die Betriebsversammlung einzelne Mitglieder des Betriebsrats oder den Betriebsrat abwählen?

Nein, ein Recht auf Abwahl ist vom Gesetzgeber nicht vorgesehen worden.

Andererseits ist es aber auch nicht verboten, die Abwahl des Betriebsrats oder einzelner Betriebsratsmitglieder zu fordern, darüber als Betriebsversammlung zu beraten oder zu beschließen. Dies ist aber lediglich eine Aufforderung, an die der Betriebsrat rechtlich nicht gebunden ist (§ 45 Satz 2 BetrVG). Gleiches gilt für die einzelnen von einem Abwahlbegehren betroffenen Betriebsratsmitglieder. Sie können also dem Begehren nachkommen, müssen es aber nicht.

Rücktritt und Amtsniederlegung

Allerdings kann der Betriebsrat seinen Rücktritt (rechtlich freiwillig) wirksam beschließen. Ein Betriebsratsmitglied, das das Vertrauen der Belegschaft oder seiner Liste verloren hat, kann sein Amt freiwillig niederlegen. Dies kann jederzeit ohne Grund geschehen, aber auch aufgrund ausdrücklicher Aufforderung durch die Belegschaft. In diesem Fall bleibt der Betriebsrat als Gremium bestehen, und für das Mitglied, das das Amt niedergelegt hat, rückt ein Ersatzmitglied nach.

Insbesondere bei groben Pflichtverletzungen des Betriebsrats oder einzelner Betriebsratsmitglieder kann die Abwahl gefordert werden.

Eine solche Aufforderung kann auch ohne rechtliche Verbindlichkeit politisch wirksam sein. Ein solches Vorgehen der Belegschaft kann auch deshalb angezeigt sein, weil ein Beschlussverfahren gemäß § 23 Abs.1 BetrVG vor dem Arbeitsgericht auf Amtsenthebung eines Mitglieds oder Auflösung des Betriebsrats Jahre dauert und sich über die gesamte Legislaturperiode des Betriebsrats hinziehen kann, so dass der Betriebsrat oder das einzelne Mitglied trotz zerrütteten Vertrauens seitens der Belegschaft weiter im Amt bleibt.

Ein Betriebsrat, der sowohl seine Pflichten grob verletzt, als auch zeigt, dass er sich ohne vertretbaren Grund nicht an Mehrheitsbeschlüsse der Belegschaft hält, hat sich seinen Anspruch, die Belegschaft vertreten zu wollen, selbst delegitimiert. Er wird im Regelfall auch keine Autorität gegenüber der Belegschaft mehr haben und auch nach außen keine wirkliche Verhandlungskraft mehr aufweisen.

Abwahl eines Betriebsrats oder eines Betriebsratsmitglieds?

Demokratie erweist sich nicht allein in dem Recht der Wähler, einen Vertreter wählen zu können, sondern auch in der Möglichkeit, ihn wieder abzuwählen. Diese Abwahlmöglichkeit gegen den Willen des gewählten Betriebsrats sieht das BetrVG erst nach Ablauf der Legislaturperiode von regelmäßig vier Jahren oder bei den Sondertatbeständen des § 13 BetrVG vor.

Das Betriebsverfassungsgesetz von 1972 sieht - wie auch schon das Gesetz von 1952 und das Betriebsrätegesetz von 1920 keine Möglichkeit der rechtsverbindlichen Abwahl vor. [6]

Ein Recht auf jederzeitige Abwählbarkeit der eigenen Vertreter, wie dies von den Vertretern der Rätedemokratie in der Novemberrevolution gefordert wurde, fand keinen Eingang in das Betriebsrätegesetz.

Auch ein Recht zumindest unter qualifizierten Voraussetzungen, bei groben Pflichtverletzung oder offensichtlichen Legitimationsdefiziten eine Abwahl zu bewirken, kennt das geltende Recht im Unterschied zum Betriebsrätegesetz für das Land Hessen vom 31. Mai 1948 nicht. Dort bestimmte § 25:

„Auf Antrag eines Viertels der wahlberechtigten Arbeitnehmer oder der im Betrieb oder in der Behörde vertretenen Gewerkschaften kann die Betriebsversammlung mit der Mehrheit der Stimmen aller insgesamt Wahlberechtigten in geheimer Abstimmung die Abberufung eines Betriebsratsmitgliedes oder des gesamten Betriebsrats, wegen grober Pflichtverletzung, beschließen.“

Manche vertreten, dass eine Abwahlmöglichkeit gegen das Verhältniswahlrecht verstößt und den daraus folgenden Minderheitenschutz aushebeln könnte. Dem könnte man aber dadurch Rechnung tragen, die Abwahlmöglichkeit auf die Unterstützer der eigenen Liste zu beschränken oder einfacher an eine qualifizierte Mehrheit, beispielsweise von einer Dreiviertel-Mehrheit zu knüpfen wie das Gesetz dies im Fall von Abberufung von Ausschussmitgliedern in § 27 BetrVG bereits vorsieht.

Auswirkung fehlender Abwahlmöglichkeit auf die Amtsführung des Betriebsrats

Ein Recht auf Abwahl hat auch Einfluss auf die aktuelle Amtsführung und Politik des Betriebsrats. Letztlich entscheidet der mit einer Abwahlmöglichkeit vorgesehene Druck auch darüber, ob die gewählten Betriebsratsmitglieder von ihren Wählern während der Wahlperiode unabhängig sind oder, ob die Gewählten mit einer Abwahl rechnen müssen, wenn sie sich zu weit von den Interessen und Wünschen ihrer Wähler entfernen.

Anhänger einer überwiegend repräsentativen Ausübung der Demokratie beurteilen die Abwahlmöglichkeit daher eher skeptisch oder lehnen sie ganz ab. Anhänger einer eher basisdemokratischen und unmittelbaren Demokratie wünschen sich die Möglichkeit der Abwahl auch während der Amtszeit. Der Gesetzgeber kann diese Frage auch als jederzeitiges Abwahlrecht ausgestalten, weil er insoweit einen weiten Beurteilungsspielraum hat und auch diese Lösung verfassungsgemäß wäre.

Misstrauensvotum?

Das BetrVG sieht auch kein verbindliches Misstrauensvotum vor, das den Betriebsrat oder einzelne Betriebsratsmitglieder rechtlich zum Rücktritt verpflichtet.

Dennoch kann ein entsprechender Antrag gemäß § 45 Satz 2 BetrVG als Mehrheitsbeschluss der Betriebsversammlung eine unmissverständliche politische Botschaft an den Betriebsrat senden. Der Betriebsrat kann und muss dann selbst entscheiden, ob er das Rücktrittsbegehren der Belegschaft für sich akzeptieren möchte oder nicht.

Wirkung eines Rücktritts des Betriebsrats

Ein Rücktritt des gesamten Gremiums ist durch Mehrheitsbeschluss des Betriebsrats jederzeit, und zwar mit Wirkung für und gegen alle Mitglieder des Betriebsrats möglich. Der Rücktritt bezieht sich auf das Gremium als Ganzes wirkt somit auch gegen die Mitglieder, die gegen den Rücktritt stimmen. Der im Betriebsrat beschlossene Rücktritt führt zur Verpflichtung zur sofortigen Einleitung einer Wahl eines neuen Betriebsrats durch Bestellung eines Wahlvorstandes (§ 13 BetrVG). Der zurückgetretene Betriebsrat bleibt kommissarisch bis zur Konstituierung des neugewählten Betriebsrats im Amt, so dass eine betriebsratslose Zeit nicht zu befürchten ist (§ 22 BetrVG).

Niederlegung des Amtes

Kann die Belegschaft identifizieren, dass es nur einzelne Betriebsratsmitglieder, beispielsweise der Betriebsratsvorsitzende ist, der die Einberufung der Betriebsversammlung oder die Aufnahme von Beratungsgegenständen auf die Tagesordnung be- oder verhindert oder als Versammlungsleiter die Grundsätze des § 75 BetrVG für die Behandlung der Teilnehmer bei der Durchführung von Betriebsversammlungen oder die Rechte der Betriebsversammlung nach § 45 Satz 2 BetrVG nicht beachtet, können die Beschäftigten auch diesen gezielt zur Niederlegung seines Amtes auffordern, ohne dass der gesamte Betriebsrat zurücktreten muss.

Eine Niederlegung des Amtes führt lediglich zum Amtsverlust des niederlegenden Betriebsratsmitglieds, wirkt sofort und ist jederzeit möglich.

Daneben ist ein Beschlussverfahren auf Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden gemäß § 23 BetrVG durch das Arbeitsgericht möglich. Der Betriebsrat kann den Betriebsratsvorsitzenden auch einfach abwählen.

15. Ist das BetrVG eher repräsentativ auf Stellvertretung oder eher auf unmittelbare Demokratie angelegt?

Das Gesetz sieht eine vergleichsweise enge Bindung der Betriebsräte an die Belegschaft vor. Zwar enthält das Betriebsverfassungsgesetz kein rechtlich gebundenes Mandat der Betriebsräte an Belegschaftsentscheidungen.

Die Betriebsräte sind zudem die Repräsentanten im Außenverhältnis, insbesondere bei der Kundgabe von Rechtsakten gegenüber dem Arbeitgeber oder gegenüber Dritten.

Andererseits ermöglicht das Gesetz aufgrund der organisatorischen Struktur und der Willensbildung auf Betriebsversammlungen eine sehr enge Rückkoppelung. Zunächst ist das Gesetz auf dezentrale, betriebsnahe Strukturen angelegt. Die demokratische Urwahl ist allein im Betrieb angesiedelt. Gesamtbetriebsräte und Konzernbetriebsräte leiten ihre demokratische Legitimation nur mittelbar aus den Betriebsräten ab und sind nicht unmittelbar gewählt. Das Gesetz ordnet den Betriebsräten auch die Regel-Zuständigkeit zu und nur im Ausnahmefall, dass es nicht dezentral im Betrieb geregelt werden kann, liegt die gesetzliche Zuständigkeit beim Gesamt- oder beim Konzernbetriebsrat.

Zudem ergibt sich die enge Bindung aus den Regeln zur Betriebsversammlung gemäß §§ 42 ff. BetrVG. Hier ist zunächst die zeitlich enge Taktung der Betriebsversammlung zu nennen. Die Belegschaft kommt mindestens kalendervierteljährlich zwingend zusammen. Darüber hinaus kann es bei Vorliegen besonderer Gründe eine weitere Betriebsversammlung pro Kalenderhalbjahr geben. Schließlich auch noch weitere, soweit ein Viertel der Arbeitnehmer dies beantragen.

Die Anbindung wird durch die Unterrichtungs-, Rechenschafts- und Konsultationspflichten gegenüber der Betriebsversammlung noch gestärkt. Sie ergeben sich aus der Notwendigkeit der obligatorisch kalendervierteljährlichen Tätigkeitsberichte und der Möglichkeit der Belegschaft Stellungnahmen zu den beschlossenen Tätigkeitsberichte abgeben zu können. Schließlich kann die Betriebsversammlung auch Anträge initiativ stellen, die aktives Tun, Unterlassen oder Dulden des Betriebsrats gerichtet sind. Der Betriebsrat ist rechtlich nicht an die Beschlüsse gebunden, die faktische Wirkung ist aber erheblich.

Auch, wenn durch die fehlende Abwahlmöglichkeit der Druck auf die Betriebsräte, die Interessen der Vertretenen unmittelbar zu vertreten, nicht unerheblich abgeschwächt wird, ist der Druck durch die Möglichkeit der aktiven Ausübung einer Beschlusstätigkeit der Belegschaft nach § 45 Satz 2 BetrVG erheblich ausgeprägt.

Die Struktur der Betriebsverfassung ist aus ihrem historischen Ursprung als Zwitter ausgebildet. Sie ist ein Produkt einer gescheiterten Revolution und im Ergebnis ein Mischsystem zwischen repräsentativer und direkter Demokratie. Die Belegschaft hat starke Kontrollrechte, aber die Verwaltungsrechte liegen beim Betriebsrat.

Diese rechtliche Nähe des Betriebsrats, der unmittelbar gewählt ist und als Repräsentant der Arbeitnehmer im Betrieb tätig wird, drückt sich auch in teilweise hohen Wahlbeteiligungen bei den Wahlen zum Betriebsrat aus. Dennoch gibt es, gerade auch in Zeiten der wirtschaftlichen Krise und der verengten Spielräume, Ermüdungs- und Erschöpfungserscheinungen und auch Unmut unter der Belegschaft. Gerade hier ist es wichtig, auf die Einflussmöglichkeiten der Belegschaft hinzuweisen, diese zu betonen und in der betrieblichen Praxis zu leben.

Die Rechte der Belegschaft erschöpfen sich eben nicht darin, alle vier Jahre Kreuze auf dem Wahlzettel machen zu dürfen und sodann den Betriebsräten freie Hand zu geben und sie erst wieder in den nächsten Wahlen zur Rechenschaft zu ziehen. Die Möglichkeit zur Rechenschaft besteht mindestens in jedem Kalendervierteljahr. So jedenfalls die gesetzliche Konzeption.

Wie stark die Rechte genutzt werden, hängt sicherlich auch von der Notwendigkeit, aber auch vom Wissen der Belegschaft um ihre Rechte und der praktischen Erfahrung mit ihrer Ausübung zusammen. Um so wichtiger ist es, dass Betriebsräte gerade in Zeiten von Stellenabbau, Werksschließungen und Verschlechterungen von Arbeitsbedingungen auf die aktive Beteiligung der Belegschaften setzen und die Belegschaften das einfordern.

Die Struktur der Betriebsverfassung unterscheidet sich erheblich von der Repräsentationsstruktur im politischen System. Bundestag, Landtage, Kreistage und kommunale Vertretungen weisen die Elemente direkter Demokratie, die es im Betrieb gibt so nicht auf. Man stelle sich vor, dass in jedem Kalendervierteljahr die Wählerschaft der direkt gewählten Bundestagsabgeordneten oder auch die der Landeslisten obligatorisch auf Wählerversammlungen über ihre Tätigkeit unterrichten und Rechenschaft ablegen müssten. Man stelle sich zudem vor, dass die Wählerversammlungen zu der Tätigkeit sodann Stellungnahmen abgeben könnten oder eigene Anträge und Arbeitsaufträge den Abgeordneten mit auf den Weg ins Parlament geben könnten. Die Betriebsverfassung ist insoweit deutlich unmittelbarer angelegt und weniger repräsentativ.

C: Dauer und Fortsetzung von Betriebsversammlungen

1. Wie lange muss/darf eine Betriebsversammlung dauern?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt es keine starre Festlegung einer maximalen oder minimalen Dauer für eine Betriebsversammlung. Das Gesetz schreibt auch keinen bestimmten vorgegebenen Zeitrahmen vor.

Die Dauer der Veranstaltung bleibt dem jeweiligen Themenumfang der Tagesordnung, der betrieblichen Situation und dem Bedarf der Belegschaft überlassen. Solange die Tagesordnungspunkte sachgerecht behandelt werden bzw. behandelt werden können, ist keine spezifische zeitliche Begrenzung vorgesehen. Maßgeblich ist somit zunächst die Tagesordnung, die vom Betriebsrat festgelegt, durch Beschluss von mindestens einem Viertel der Arbeitnehmer des Betriebsrats ergänzt oder von der Betriebsversammlung selbst erweitert wird.

Mindestdauer der Betriebsversammlung?

Eine nicht zahlenmäßig festgelegte Mindestdauer ergibt sich aus qualitativen Anforderungen aus dem Gesetz selbst. Das Gesetz schreibt beispielsweise einen Tätigkeitsbericht des Betriebsrats gemäß § 42 Abs.1 Satz 1 BetrVG vor und gemäß § 45 Satz 2 BetrVG auch die Möglichkeit der Aussprache und Beschlussfassung der Belegschaft.

Für eine ordnungsgemäße Betriebsversammlung muss der Betriebsrat und der Leiter der Versammlung, oft ist das der Betriebsratsvorsitzende oder ein vom Betriebsrat für die Leitung bevollmächtigter Leiter alle gesetzlichen Mindestvoraussetzungen einhalten.

Eine starre Festlegung einer Mindestzeit ist dem Gesetz aber nicht zu entnehmen. Die Mindestdauer ergibt sich somit aus der Tagesordnung, der Länge der einleitenden Darstellungen des Betriebsrats oder anderer Referenten sowie zu jedem Tagesordnungspunkt aus der Länge der Aussprache, die der Belegschaft zu ermöglichen ist und der Zeit, die die Belegschaft benötigt, um einen Beschluss gemäß § 45 Satz 2 zu erarbeiten, vorzutragen und abzustimmen.

Höchstdauer der Betriebsversammlung?

Es gibt auch keine fixierte zeitliche Höchstgrenze. Selbstverständlich darf die Betriebsversammlung nicht willkürlich, ohne sachlichen Grund in die Länge gezogen werden. Maßstab bleibt die Erforderlichkeit. Es gibt Situationen, in denen nicht viel zu besprechen oder zu beschließen ist.

Aber es gibt eben auch Situationen, in denen sich ein erhöhter Informationsbedarf und auch ein erhöhter Bedarf an Austausch zwischen Betriebsrat und Belegschaft oder auch der Aussprache der Beschäftigten untereinander ergibt, beispielsweise in Situationen von geplanten Betriebsänderungen, wie Stellenabbau oder Werksschließungen oder auch Veränderungen des tariflichen oder betrieblichen Entgeltsystems.

Entscheidend ist die Erforderlichkeit des Zeitumfangs aus Sicht des Betriebsrats, der aber oben stehende Mindestanforderungen zu beachten hat.

Eine von vornherein festgelegte zeitliche Begrenzung vor Durchführung der Betriebsversammlung ist unzulässig. Ist die Betriebsversammlung für einen sich als zu kurz erweisenden Zeitraum angesetzt, muss sie verlängert werden. Ist eine Verlängerung am selben Tag nicht möglich oder nicht zweckmäßig, ist sie zu unterbrechen und möglichst zeitnah fortzusetzen.

Die Betriebsversammlung kann so lange fortgesetzt werden, bis die Tagesordnung erschöpft ist. Genügt ein Arbeitstag nicht, so kann sie am folgenden oder einen späteren Tag fortgesetzt werden.

2. Wer bestimmt wie lang die Betriebsversammlung dauern darf und nach welchem Maßstab?

Maßstab ist die Erforderlichkeit aus Sicht des Betriebsrats und der Betriebsversammlung selbst.

Abzustellen ist zunächst auf die Erforderlichkeit des Zeitumfangs, die der Betriebsrat für die Abarbeitung der Tagesordnung vertretbar im Vorhinein veranschlagt.

Der Betriebsrat muss aber beachten, dass die Betriebsversammlung gegebenenfalls ergänzende Tagesordnungspunkte auf die Tagesordnung setzt, so dass er auch dies bereits vorher bei seiner Zeitplanung berücksichtigen muss. Er muss auch die Situation berücksichtigen und eine Prognose über die Aussprache- und Beschlussbedarfe der Belegschaft einplanen.

Er ist gut beraten, wenn er die Arbeitnehmer bittet, ergänzende Tagesordnungsvorschläge bereits im Vorfeld der Betriebsversammlung anzumelden, damit er nicht auf der Betriebsversammlung von unvorhergesehenen Themen überrascht wird. Selbstverständlich kann die geplante Zeit und die benötigte Zeit voneinander abweichen. Der Betriebsrat muss somit auch einkalkulieren, dass die tatsächliche Durchführung von seiner Planung abweichen kann.

Maßgeblich für die Zeitplanungen und für die Gestaltung des Ablaufs ist die Sicht des Betriebsrats und der Betriebsversammlung und nicht etwa die Sicht des Arbeitgebers. Auch der Prüfungsmaßstab des Arbeitsgerichts darf nicht die eigene Beurteilung an die Stelle des Betriebsrats und der Betriebsversammlung setzen, sondern muss deren Beurteilungsspielräume respektieren. Nur in Fällen, in denen die Ausübung des Beurteilungsermessens selbst rechtswidrig ist, kann das Arbeitsgericht dies feststellen. Die Frage lautet daher, was der Betriebsrat und die Betriebsversammlung aus ihrer Sicht, in der konkreten Situation mit den jeweils gegebenen Umständen (noch) für vertretbar halten durften und nicht etwa, was aus Sicht des Arbeitsgerichts die richtigen Tagesordnungspunkte oder der richtige Zeitumfang für Aussprache und Beschlussfassung gewesen wäre.

Eingeschränktes Beurteilungsermessen gegenüber der Belegschaft

Der Betriebsrat hat gegenüber der Belegschaft kein freies Beurteilungsermessen. Er muss ohnehin die gesetzlich vorgegebenen Mindeststandards einhalten. Er muss zudem seinen Unterrichtungs-, Rechenschafts- und Konsultationspflichten gegenüber der Belegschaft nachkommen.

Denn der Zweck der Betriebsversammlung besteht gerade darin, den Dialog zwischen Belegschaft und Betriebsrat und der Arbeitnehmer untereinander zu ermöglichen, einschließlich der Möglichkeit der Belegschaft sich gemäß § 45 Satz 2 BetrVG eine eigene Meinung als Kollektiv gegenüber dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber zu bilden und diesen durch Beschluss kundzutun.

Die Betriebsversammlung ist ein selbstständiges Organ der Betriebsverfassung. Sie ist die einzige formalisierte Möglichkeit der Belegschaft sich selbst und nicht nur über Vertreter zu äußern. Die Belegschaft selbst ist auch ein Organ der Betriebsverfassung, wie auch die Rechtsbegriffe in § 111 und § 80 BetrVG zeigen.

3. Muss der Betriebsrat die Länge der Betriebsversammlung an der Möglichkeit der Belegschaft, sich eine eigene kollektive Meinung bilden zu können, ausrichten?

Ja. Der Betriebsrat muss gewährleisten, dass die Belegschaft sich auf der Betriebsversammlung eine kollektive Meinung bilden und diese durch Beschluss gemäß § 45 Satz 2 BetrVG äußern kann.

Entscheidend ist gemäß § 45 Satz 2 BetrVG, dass sich die Betriebsversammlung als Belegschaft eine eigene Meinung über die Tätigkeit des Betriebsrats bilden kann, um zu dessen Tätigkeit und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen zu können oder auch Anträge zur weiteren Tätigkeit des Betriebsrats, beispielsweise Arbeitsaufträge, zu beschließen.

Der Betriebsrat muss die Zeit einplanen und zur Verfügung stellen, die für diesen Zweck erforderlich ist. Es bedarf einer kollektiven Meinungsbildung, die nur durch entsprechende vorherige Aussprache (Diskussion/Debatte) ermöglicht wird. Die Kundgabe erfolgt über den Beschluss nach § 45 Satz 2 BetrVG.

Damit Arbeitnehmer entsprechende Anträge formulieren und zu Papier bringen können, muss die Versammlungsleitung zu diesem Zweck während der Betriebsversammlung entsprechend Zeit, Sachmittel und Raum zur Verfügung stellen.

Die Möglichkeit der Aussprache und der Beschlussfassung muss als Unterpunkt zu jedem Tagesordnungspunkt explizit aufgenommen und sodann auch vom Versammlungsleiter aufgerufen werden.

Es ist nicht an den Teilnehmern der Betriebsversammlung, dieses Recht, das ihnen gesetzlich zusteht, erst anmahnen oder gegebenenfalls sogar gegen die Versammlungsleitung durchsetzen zu müssen.

Ein Betriebsrat oder ein Versammlungsleiter, der dieses Recht einschränkt oder behindert, muss sich fragen lassen, ob er das Gesetz nicht kennt oder, wenn er es kennt, warum er es nicht anwendet und damit keine Aussprachemöglichkeit der Teilnehmer und keine kollektive Meinungsbildung der Belegschaft wünscht oder zulässt.

Eine solche Versammlungsleitung verletzt ihre Pflichten aus dem Gesetz, namentlich §§ 42, 45, 75 BetrVG. Im Wiederholungsfall kann dies auch als grobe Pflichtverletzung im Sinne des § 23 Abs.1 BetrVG gewertet werden, sodass hieraus ein Amtsenthebungsverfahren oder ein Ausschlussverfahren gegen den Betriebsratsvorsitzenden als verantwortlichen Versammlungsleiter folgen kann.

Die Betriebsversammlung kann bei Zuwiderhandlung den Betriebsrat und die Versammlungsleitung gemäß § 45 Satz 2 BetrVG dazu auffordern, die Rechte der Betriebsversammlung zu gewährleisten und entsprechend Zeit, Sachmittel und Raum zur Verfügung zu stellen.

4. Hat der Betriebsrat beim Ansetzen der Betriebsversammlung auch seine Berichtspflichten zu berücksichtigen?

Ja. Der Betriebsrat hat gemäß § 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG einen Tätigkeitsbericht in der Betriebsversammlung zu erstatten.

Der Betriebsrat ist rechenschaftspflichtig und hat über alle Angelegenheiten und Geschehnisse seit der letzten Betriebsversammlung zu berichten, soweit diese Auswirkungen auf die Arbeitnehmer haben oder haben können.

Berichtet er nicht, zu spät, fehlerhaft oder unvollständig, verletzt er seine Unterrichtungs-, Rechenschafts- und Konsultationspflichten gemäß §§ 42ff., insbesondere aus § 43 Abs. 1 und § 42 iVm § 45 BetrVG.

Lediglich im Ausnahmefall des Eingreifens von Verschwiegenheitspflichten, also bei vom Arbeitgeber ausdrücklich deklarierten tatsächlichen Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen oder dem Betriebsrat bekanntgewordenen persönlichen Verhältnissen und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, kann und muss er vom Bericht absehen, jedenfalls aber die Geheimnisse schützen (vgl. §§ 79 Abs. 1, 82 Abs. 2 S. 3, 83 Abs. 1 S. 3, 99 Abs. 1 S. 3, 102 Abs. 2 S. 5 BetrVG).

Allgemein ergeben sich die Pflichten des Betriebsrats bereits aus seiner Funktion als Vertreter der Belegschaft. Das Gesetz nimmt dies aber auch ausdrücklich auf.

Die Unterrichtungs- und Rechenschaftspflicht ergibt sich zunächst aus dem obligatorischen Tätigkeitsbericht gemäß § 43 Abs.1 BetrVG, der vierteljährlich zu erstatten ist und zwar unabhängig davon, ob die Betriebsversammlung als Vollversammlung, Teilversammlung oder Abteilungsversammlung (vgl. den Wortlaut von § 42 BetrVG: die Betriebsversammlung nach Satz 1 wird als Abteilungsversammlung durchgeführt) wird.

Die Unterrichtungs- und Rechenschaftspflicht ergibt sich auch aus § 45 Satz 2 BetrVG, denn danach hat die Betriebsversammlung das Recht zu den Beschlüssen des Betriebsrats Stellung zu nehmen. Dazu müssen die Beschlüsse mitgeteilt und erläutert werden. Die Belegschaft ist somit im Hinblick auf die Beschlüsse des Betriebsrats zu konsultieren, jedenfalls ist der Betriebsversammlung die Möglichkeit der Stellungnahme einzuräumen. Den Betriebsrat trifft insoweit auch eine Konsultationspflicht.

Die Betriebsversammlung ist auch nicht nur zu informieren, sondern zu unterrichten. Unterrichtung hat eine Wortverwandtschaft mit dem „Unterricht“ beispielsweise in der Schule. Schüler werden vom Lehrer auch nicht nur informiert, sondern unterrichtet. Das bedeutet, dass der Betriebsrat der Belegschaft seine Beschlüsse darzulegen, sie ihr verständlich zu erklären, ihr die Hintergründe und Zusammenhänge nachvollziehbar machen muss. Dazu gehört auch, dass er Alternativen darlegt und erläutert, warum er sich für den gefassten Beschluss entschieden hat.

Unterrichtung der Belegschaft

Voraussetzung für eine rationale Meinungsbildung und -kundgabe durch die Belegschaft als Kollektiv gemäß § 45 Satz 2 BetrVG ist eine vorausgehende ordnungsgemäße Unterrichtung der Betriebsversammlung durch alle Berichte. Hierzu gehört nicht nur der Tätigkeitsbericht des Betriebsrats. Hierzu gehört auch der Wirtschaftsbericht des Arbeitgebers gemäß § 43 BetrVG, die Berichte des Unternehmens gemäß § 110 BetrVG, Berichte der Gewerkschaftsbeauftragten, Referate geladener Sachverständiger oder auch weiterer Referenten mit Sachkunde. Zu jedem der entsprechenden Berichte ist die Möglichkeit zur Aussprache und gegebenenfalls zur Beschlussfassung zu eröffnen.

In die Beurteilung des Betriebsrats hinsichtlich der geplanten Länge der Veranstaltung muss deshalb jedenfalls einfließen, wieviel Zeit er für den gesetzlich vorgeschriebenen Tätigkeitsbericht und die erforderliche Erörterung des Tätigkeitsberichts und die jeweilige Aussprache der Teilnehmer der Betriebsversammlung und ihrer kollektiven Meinungsbildung in Form der Beschlussfassung benötigt.

Gleiches gilt für die Berichte seiner Fachausschüsse und des Wirtschaftsausschusses, die integraler Bestandteil des Tätigkeitsberichts sind. Auch hier muss der Betriebsrat genügend Zeit für die Aussprache einplanen, insbesondere auch für die Beantwortung und Erläuterung von Nachfragen und die Redebeiträge der Teilnehmer der Betriebsversammlung und die Möglichkeit geben, dass die Betriebsversammlung sich eine eigene Meinung bilden kann.

5. Muss der Betriebsrat auch genügend Zeit für die Pflichtberichte des Arbeitgebers einräumen?

Ja. Nach § 43 Abs.2 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber oder sein Vertreter mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung über das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb sowie der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer, über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs sowie über den betrieblichen Umweltschutz zu berichten, soweit dadurch nicht Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden.

Darüber hinaus kann der Unternehmer gemäß § 110 BetrVG kalendervierteljährlich verpflichtet sein, seinen schriftlichen Bericht über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens mündlich zu erläutern oder diesen mündlich vorzutragen.

Dies gilt auch in Betrieben, in denen ein schriftlicher Bericht zwingend erstellt werden muss, da die Berichte nicht selbsterklärend sind. Für einen mündlichen Bericht oder eine mündliche Erläuterung bietet sich die kalendervierteljährliche Betriebsversammlung an. Andernfalls müsste der Arbeitgeber dieser gemäß § 121 BetrVG bußgeldbewährten Verpflichtung auf eigenen Mitarbeiterversammlungen nachkommen.

Die Pflicht zum mündlichen Vortrag auf einer Betriebsversammlung ergibt sich immer dann, wenn es um komplexe Fragestellungen geht. Regelmäßig wird diese Pflicht bereits deshalb bestehen, weil die Berichte nicht selbsterklärend sind und oft auch für Laien ohne verständliche Erläuterung nicht nachvollziehbar sind. § 110 Unterrichtung der Arbeitnehmer regelt „(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als 1.000 ständig beschäftigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer mindestens einmal in jedem Kalendervierteljahr nach vorheriger Abstimmung mit dem Wirtschaftsausschuss oder den in § 107 Abs. 3 genannten Stellen und dem Betriebsrat die Arbeitnehmer schriftlich über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten. (2) In Unternehmen, die die Voraussetzungen des Absatzes 1 nicht erfüllen, aber in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte ständige Arbeitnehmer beschäftigen, gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, dass die Unterrichtung der Arbeitnehmer mündlich erfolgen kann. Ist in diesen Unternehmen ein Wirtschaftsausschuss nicht zu errichten, so erfolgt die Unterrichtung nach vorheriger Abstimmung mit dem Betriebsrat.“

Die Betriebsversammlung dient auch der Unterrichtung durch den Arbeitgeber. Auch über seine Berichte muss ein Austausch/Dialog, Fragemöglichkeiten, Stellungnahmen des Betriebsrats und der Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgeber und eine Replik des Arbeitgebers möglich sein.

Hat der Arbeitgeber einen Beauftragten der Vereinigung der Arbeitgeber, in dem er Verbandsmitglied ist nach § 46 BetrVG hinzugezogen, kann der Betriebsrat auch diesem Rederecht erteilen.

Die Belegschaft kann auch Anträge gemäß § 45 BetrVG stellen, die sich auf den Inhalt der Unterrichtung durch den Arbeitgeber oder des Beauftragten des Arbeitgeberverbands beziehen.

Der Betriebsrat hat auch die Möglichkeit den Arbeitgeber über die Pflichtberichte hinaus, zur unmittelbaren Stellungnahme gegenüber der Belegschaft aufzufordern. Der Arbeitgeber kann aufgrund des Gebotes der vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet sein, Stellung zu nehmen.

6. Wie ist es mit Vorträgen der Gewerkschaftsbeauftragten oder Aufsichtsratsmitgliedern als Referenten der Betriebsversammlung?

An den Betriebsversammlungen können auch Beauftragte der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften beratend teilnehmen, für deren Beiträge und Wortmeldungen ebenfalls angemessene Zeit einzuräumen ist. Selbstverständlich haben auch hier die Arbeitnehmer das diesbezügliche Recht auf Aussprache und Beschlussfassung.

Zudem können die Betriebsratsmitglieder oder Arbeitnehmer des Betriebs, die Mitglied des Aufsichtsrats sind oder die zur Betriebsversammlung eingeladenen Aufsichtsratsmitglieder einen Bericht über Informationen, die für die Belegschaft von Interesse sind, abgeben. Sie dürfen und müssen wahrheitsgemäß unterrichten, soweit nicht die Schweigepflicht nach § 93 Abs. 1 S. 3 AktG iVm § 116 AktG entgegensteht. Über vertrauliche Angaben und Geheimnisse der Gesellschaft, namentlich Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die den Vorstandsmitgliedern durch ihre Tätigkeit bekanntgeworden sind, haben sie Stillschweigen zu bewahren. Der Betriebsrat kann auch externe Aufsichtsratsmitglieder einladen.

7. Wie ist es hinsichtlich Vorträgen von Sachverständigen oder sonstigen Referenten?

Der Betriebsrat kann auch Sachverständige zur Betriebsversammlung laden, damit diese gegenüber der Betriebsversammlung vortragen und befragt werden können.

Hier kommen zunächst alle Sachverständigen des Betriebsrats, die dieser regelmäßig im Rahmen von Betriebsänderungen heranziehen wird in Betracht. Dies sind der Rechtsanwalt oder die Rechtsanwälte des Betriebsrats, der vom Betriebsrat beauftragte und vom Arbeitgeber unabhängige Wirtschaftsberater, technische Sachverständige, beispielsweise für IT oder Überwachungssoftware, aber auch Experten des Arbeitsmarktes, gegebenenfalls auch für den Betrieb zuständige Berater der Arbeitslosenversicherung, Rentenberater oder zuständige Berater der Rentenversicherung oder der Krankenversicherung in Betracht. Zudem Experten für Beschäftigungsgesellschaften oder Sachverständige aus den Reihen oder auf Vorschlag der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften, wie Branchenexperten, die die weitere Entwicklung der Branche und des Wettbewerbs einschätzen können, kommen hier in Betracht.

Sachverständige können auch Betriebsräte oder Arbeitnehmervertreter aus anderen Unternehmen des Konzerns sein. Auch kommen Beauftragte von Gewerkschaften oder Delegierte von Arbeitnehmern aus anderen Ländern in Betracht, insbesondere solche, die aus erster Hand über die Arbeitsbedingungen, Löhne, Konflikte oder auch etwaige Einschränkung von Vereinigungs- oder Streikrechten berichten können.

Auch Berichte über den Nachweis der Compliance in Lieferketten oder im Vertrieb können relevant sein, soweit diese einen Zusammenhang zu den Arbeitnehmern des Betriebs aufweisen. Der Dieselskandal hatte immense Auswirkungen auf die Investitionskraft der Unternehmen und die Beschäftigungsperspektiven in den Betrieben, um nur ein Beispiel zu nennen und laut Presseberichten flossen ca. 35 Milliarden Euro aus dem Unternehmen ab.

In Betracht kommen auch Wissenschaftler, die zu Entwicklung von KI und ihren Auswirkungen auf Produktion, Dienstleistung, auf Arbeitsbedingungen und künftige Personalentwicklung forschen und lehren.

Darüber hinaus kann der Betriebsrat auch weitere (nicht sachverständige) Gäste einladen, wenn er dies für die Erörterung der Angelegenheiten nach § 45 Satz 1 BetrVG für erforderlich hält.

Beispiele aus der Praxis sind die Einladung von politischen Entscheidungsträgern, die die Sache des Betriebsrats und der Belegschaft im Rahmen von § 45 Satz 1 BetrVG unterstützen sollen oder auch Betriebsräte von Schwesterbetrieben oder -unternehmen aus dem Konzern oder dem Konzern selbst, soweit sie zu den Belangen der Arbeitnehmer des Betriebes nach § 45 Satz 1 BetrVG beitragen können. Gegebenenfalls können auch Betriebsräte aus Wettbewerber-Unternehmen unter den Voraussetzungen des § 45 Satz 1 BetrVG eingeladen werden.

8. Ist die Einladung betriebsfremder Personen ein Verstoß gegen die Nichtöffentlichkeit der Betriebsversammlung?

Nein. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits 1977 ausdrücklich entschieden ( BAG 13.09.1977 - 1 ABR 67/75) Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu aus, dass die Teilnahme betriebsfremder Personen, soweit sie vom Betriebsrat als Hausherr der Betriebsversammlung eingeladen wurden und sich inhaltlich im Rahmen von § 45 Satz 1 BetrVG halten, also Themen betreffen, die die Arbeitnehmer oder den Betrieb unmittelbar betreffen, keine Verletzung der Nichtöffentlichkeit der Betriebsversammlung darstellen. Das gelte - so das BAG - auch für Personen, die in keiner funktionellen Beziehung zum Unternehmen oder dem Betrieb stehen und auch dann, wenn der Arbeitgeber der Einladung widerspricht.

Die Betriebsversammlung von Bosch-Siemens Hausgeräte zur Verteidigung der Arbeitsplätze und Löhne war hierfür auch ein gutes Beispiel. Auf der Betriebsversammlung sprachen eine ganze Reihe von für die Belegschaft und den Betrieb wichtigen Politikern, wie der damalige Regierende Bürgermeister von Berlin Klaus Wowereit, der die später Streikenden auch auf den ersten Metern ihres Solidarmarsches begleitete, Gregor Gysi zu dem Zeitpunkt Vorsitzender der Bundestagsfraktion der Partei Die LINKE, der CDU Bezirksbürgermeister von Spandau, in dem der Betrieb lag und viele mehr. Auch organisierte der Betriebsrat eine Podiumsdiskussion mit den Vertretern der Parteien aus dem Abgeordnetenhaus, die sich dann auch - mit Ausnahme der Fraktion der FDP - in einer gemeinsamen Entschließung der übrigen Fraktionen für den Erhalt der Industriearbeitsplätze in Berlin und der Waschmaschinenfabrik der BSH aussprachen. Es ist nicht bekannt geworden, dass das Unternehmen hier der Einladung der Genannten widersprochen hätte.

9. Wann darf der Betriebsrat die Versammlung schließen? Wann muss eine Versammlung an einem anderen Tag fortgesetzt werden?

Sollten alle Fragen und Anliegen einer Betriebsversammlung und der gegebenenfalls durch die Betriebsversammlung oder durch das Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer (§ 43 Abs.1 BetrVG) ergänzten Tagesordnung geklärt sein, kann und darf der Betriebsratsvorsitzende die Versammlung schließen.

Sind hingegen noch Tagesordnungspunkte offen oder besteht zu laufenden Tagesordnungspunkten noch Erörterungs- oder Entschließungsbedarf seitens der Belegschaft, sind Fragen von Arbeitnehmern noch nicht abschließend beantwortet worden oder konnten Teilnehmer, die auf der Rednerliste stehen, noch nicht zur Aussprache aufgerufen werden oder eingeladene Sachverständige noch nicht gehört werden und wird die Regelarbeitszeit an diesem Arbeitstag überschritten, ist die Betriebsversammlung von dem Vorsitzenden lediglich zu unterbrechen und im Regelfall am Folgetag oder an einem anderen von der Betriebsversammlung festgelegten oder vom Betriebsrat noch festzulegenden Tag während der Arbeitszeit fortzusetzen.

Der Betriebsrat ist sodann verpflichtet, die Betriebsversammlung am festgesetzten Tag fortzusetzen und die Tagesordnung abzuarbeiten. Zur Sicherheit und Unterstützung sollte er bereits auf der Versammlung selbst die Fortsetzung der Betriebsversammlung auch durch diese selbst beschließen lassen. Zudem sollte er selbst einen entsprechenden Beschluss fassen, damit niemand einwenden kann, dass dies nur ein spontaner Beschluss des Versammlungsleiters war und nicht auch durch den Betriebsrat und dessen Beurteilung gedeckt ist.

Die Verpflichtung zur Fortsetzung durch den Betriebsrat würde nur dann entfallen, wenn die Betriebsversammlung selbst die Nichtfortsetzung beschließt.

Eine Beschränkung der zeitlichen Dauer der Betriebsversammlung, etwa die Festlegung einer Höchstdauer von einer Stunde, im Wege der (freiwilligen) Betriebsvereinbarung oder die Entscheidung des Betriebsrats auf Begrenzung der Betriebsversammlung auf eine Stunde, ohne oder gegen den Willen der Betriebsversammlung ist nicht zulässig, da die Vorschriften der §§ 42 ff. BetrVG zwingenden Charakter zugunsten der Arbeitnehmer und der Belegschaft haben. Ein Verzicht auf diese Rechte steht allenfalls der Betriebsversammlung selbst zu.

Geht die Betriebsversammlung über das normale Arbeitsende hinaus, so muss der Arbeitgeber nur die normale Vergütung, jedoch keine Überstundenzuschläge bezahlen.

Die Betriebsversammlung kann und muss solange fortgesetzt werden, bis die Tagesordnung erschöpft ist. Genügt ein Arbeitstag nicht, so kann sie am folgenden Tag fortgesetzt werden (LAG Baden-Württemberg Beschl. v. 12.12.1985 – 14 TaBV 22/85).

Das Arbeitsgericht Hamburg hat die Fortsetzung über eine Gesamtdauer von 4 Tagen nicht beanstandet, da es um drohende Massenentlassungen ging (Arbeitsgericht Hamburg 28.6.1977 – 4 Ga BV 19/77).

10. Gab es in der Praxis Betriebsversammlungen, die länger als einen Tag dauerten?

Ja, das gab es durchaus öfter, wobei nicht alle Fälle öffentlich geworden sind. Es gab öffentlich bekannt gewordene Betriebsversammlungen, die sich über mehrere Tage und sogar Wochen erstreckten.

Manchmal wurden Betriebsversammlungen auch am Ende des ersten Tages unterbrochen und am Folgetag oder an einem späteren Tag fortgesetzt.

Bemerkenswert sind auch Fälle, in denen die Fortsetzungsversammlungen auf die jeweiligen Verhandlungstage zwischen Betriebsrat, Gewerkschaft und Arbeitgeber oder in ihren Zusammenhang gelegt wurden.

Hintergrund für solche Betriebsversammlungen sind zumeist existenzielle Situationen von Werksschließungen oder erheblichen Stellenabbau der Unternehmen. Hier seien exemplarisch drei Fälle kurz skizziert.

Beispiel 1: Alstom Power (Mannheim) – 2005 (7 Tage)

Hintergrund: Das Management von Alstom kündigte in der zweiten Märzhälfte 2005 weitreichende Abbau-Pläne und die Streichung von 900 Arbeitsplätzen am traditionsreichen Standort Mannheim-Käfertal (Kraftwerksbau) an.

Ablauf: Um den Protest der Belegschaft zu bündeln und das Management zu einer Stellungnahme zu zwingen, berief der Betriebsrat im März 2005 eine Betriebsversammlung ein, die an einem Tag nicht abgeschlossen werden konnte und die sodann in der letzten April-Woche an fünf Tagen fortgesetzt wurde. Am Ende jedes Tages protestierten zudem jeweils rund 1.500 Kolleg:innen mit einer Demo in das Stadtzentrum.

Alstom ist mittels einer einstweiligen Verfügung gegen die fortdauernde Betriebsversammlung gerichtlich vorgegangen. Im Gerichtstermin kam es zu einem Vergleich mit dem Inhalt, dass der Betriebsrat die Betriebsversammlung beendet mit der Möglichkeit sie an einem später angesetzten Tag fortzusetzen und an diesem Tag dann abzuschließen.

Ergebnis: Die Maßnahme legte den Betrieb über die gesamte Woche lahm und erzeugte erheblichen öffentlichen und politischen Druck, der in Verhandlungen über einen Standortsicherungsvertrag mündete.

Die Beschäftigten von Alstom Power hatten auch bereits zuvor in ihren Auseinandersetzungen gegen Stellenabbau und Kündigungen eine ganze Reihe von mehrtägigen Betriebsversammlungen durchgeführt. Es gibt über diese Phase der Auseinandersetzung zwischen der Belegschaft und dem Unternehmen einen einen auf youtube zu sehenden interessanten Film - eine Dokumentation mit dem Titel „Résistance unsere Chance“. Kampf bei Alstom Powers“, der in Kooperation mit dem Betriebsrat, dem IG-Metall Vertrauenskörper von Alstom Mannheim und dem Bildungszentrum der IG-Metall in Sprockhövel erstellt wurde.

Beispiel 2: BSH Bosch und Siemens Hausgeräte (Berlin) – 6. September 2006 bis 22. September 2006 (13 Arbeitstage)

Hintergrund: BSH Bosch-Siemens-Hausgeräte strebte bereits für das Jahr 2005 die Schließung der Waschmaschinenfabrik in Berlin Spandau an.

Nach Druck des Betriebsrats und der Vertrauenskörperleitung im Werk und einer Eintrittswelle von 300 neuen IG Metall Mitgliedern, verhandelte die IG Metall mit BSH über einen Sozialtarifvertrag. BSH lehnte den Abschluss mit der Begründung, die Abfindungen würden zu hohe Kosten verursachen ab und zog den Schließungsbeschluss zurück.

Nach einigen Monaten der Sammlung und Vorbereitung erneuerte dann die Konzernleitung ihre Schließungsabsicht für das Jahr 2006.

Ablauf: Der Betriebsrat berief für den 6. September eine Betriebsversammlung ein. Die Empörung über die Tatsache, dass ein Betrieb der Gewinne schrieb nur deshalb geschlossen werden sollte, weil die Produktion in Polen und der Türkei noch profitabler war, war so groß, dass der Betriebsrat die Versammlung am Folgetag fortsetzen musste. Die Produktion ruhte.

Das Informationsbedürfnis der Beschäftigten bezüglich der wirtschaftlichen Situation und der rechtlichen Lage, die viele Fragen und Erklärungen notwendig machten, zog die Versammlung in die Länge. Aber auch der Bedarf an Aussprache war immens. Warum darf ein Konzern einen Betrieb schließen und viele Arbeitnehmer entlassen, obwohl der Konzern enorme Profite schrieb und auch das durchgerechnete Ergebnis für den Betrieb stark positive Zahlen schrieb? Welche Möglichkeiten haben die Arbeitnehmer sich gegen den Personalabbau und die Schließung, juristisch, politisch und per Arbeitskampf zu wehren?

So mussten der Betriebsratsvorsitzende, der Vorsitzende des Vertrauenskörpers und die juristischen und wirtschaftlichen Berater des Betriebsrats über alle rechtlichen und wirtschaftlichen Aspekte einer Betriebsschließung, über die Verhandlungen, die Konfliktlösung über Einigungsstelle, die Frage nach Rechtmäßigkeit von Streiks, nach einem Sozialtarifvertrag, dessen Inhalte wie hohe Abfindungszahlungen und Verlängerung von Kündigungsfristen, über Anrechnung der Abfindung auf Arbeitslosengeld und Hartz IV Leistungen, über die wirtschaftliche Situation der Branche, die Situation in Berlin als Industriestandort und alternative Arbeitsplätze, die Position der Fraktionen des Berliner Abgeordnetenhauses, deren Vertreter zu einer Podiumsdiskussion eingeladen wurden, die Position des Regierenden Bürgermeisters von Berlin, des Bürgermeisters von Spandau usw. gesprochen werden. Gewerkschaftsvertreter berichteten über den 107tägigen Streik der Arbeitnehmer von CNH und andere Erfahrungen mit Arbeitskämpfen in ähnlicher Situation.

Die Betriebsversammlung wurde zur längsten bekanntgewordenen Dauerversammlung. Sie dauerte bis der IG Metall-Vorstand nach Scheitern der Verhandlungen und einer Urabstimmung im Werk die Genehmigung für einen Streik gab und dieser nach dem Wochenende am 25. September begann.

Dieser Streik verstärkte den Druck, ebenso der „Marsch der Solidarität“, den die Beschäftigten von BSH organisierten und der andere von Entlassung ebenfalls bedrohte Industriebetriebe unter dem Motto „Es geht nicht nur um unsere Haut“ organisierten und sein Ziel in München vor der Konzernzentrale hatte.

Ergebnis: Letztlich mündete der Konflikt in einen Sozial- und Standortsicherungstarifvertrag, der von der IG Metall, dem Betriebsrat, dem Arbeitgeberverband und BSH unterzeichnet wurde und vergleichsweise sehr hohe Abfindungen und weitere Überbrückungsleistungen vorsah.

Die Streikenden selbst wollten den Kompromiss allerdings nicht akzeptieren, weil er mit zeitlicher Verzögerung doch das Ende der Waschmaschinenproduktion und der Arbeitsplätze bedeutete. Ein Teil der Arbeitnehmer sollte gleich entlassen werden.

Die Streikenden und Marschierenden waren vor allem auch darüber enttäuscht, dass sie nicht wie zuvor geplant vor die Konzernzentrale von BSH nach München marschieren durften, sondern im Kompromisspapier die sofortige Rückkehr bzw. das Verbot von Aktionen außerhalb von Berlin als Bestandteil des Abschlusses vereinbart wurde.

Die IG-Metall Mitglieder sprachen sich mit einer Mehrheit von 67 Prozent für die Fortführung des Streiks und gegen den Abschluss aus. Sie wollten, dass der Kampf fortgesetzt wurde und waren der Meinung, dass „mehr drin gewesen wäre“. Nach Satzung der IG-Metall reicht aber die Zustimmung von mindestens 25% für die Annahme eines Verhandlungsergebnisses aus, so dass 75% Gegenstimmen erforderlich gewesen wären, um den Streik fortzusetzen. Der Streik wurde vom Vorstand der IG-Metall für beendet erklärt. Die Enttäuschung traf vor allem die in der Bewegung aktivsten Teile der Belegschaft.

Es gibt über die Betriebsversammlung, den Streik, den Marsch und die Beendigung der Auseinandersetzung bei BSH eine Broschüre, die den Kampf, seinen Ausgang und die Lehren aus dem Konflikt beschreibt und auch heute noch von hoher Aktualität ist und die unter anderem vom damaligen Leiter des Vertrauenskörpers herausgegeben wurde. Die IG Metall hatte auch eine Broschüre herausgegeben, die wohl leider im Internet nicht mehr downloadbar ist. Die IG Metall hatte den Kampf als erfolgreichen Kampf gegen die Schließung des Werks und den Kompromiss als vorbildhaft bewertet.

Darüber hinaus gibt es einen sehenswerten Film, der die Auseinandersetzung lebendig dokumentiert. Er trägt den Titel „Es geht nicht nur um unsere Haut“ und ist vom Filmemacher Holger Wegemann.

Beispiel 3: Daimler-Benz / Mercedes-Benz (u. a. Werk Bremen) – Oktober 1996 (ca. 5 Tage)

Hintergrund: Die Bundesregierung unter Helmut Kohl hatte das Gesetz zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall „reformiert“) und die gesetzliche Lohnfortzahlung von 100 % auf 80 % gekürzt. Der Daimler-Benz-Vorstand unter Jürgen Schrempp kündigte an, diese Kürzung auf 80 % ab dem 1. Oktober 1996 auch tarifvertraglich bei den Beschäftigten umzusetzen.

Ablauf: Die Belegschaft reagierte sofort und ging in den Ausstand. Die Betriebsräte reagierten an mehreren Standorten (u. a. Bremen, Sindelfingen, Untertürkheim) mit der Einberufung von Betriebsversammlungen. In Bremen und anderen Werken wurden diese Versammlungen nicht nach wenigen Stunden beendet, sondern formal unterbrochen und über rund fünf Tage hinweg fortgesetzt.

Ergebnis: Die Produktion stand faktisch eine knappe Woche lang still. Der Konzernvorstand lenkte schließlich ein und nahm die Kürzung der Lohnfortzahlung zurück.

Die Geschichte dieser Auseinandersetzung um die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wird gut wiedergegeben in dem 2026 erschienen Buch „Politische Streiks“ von Benedikt Hopmann u.a.

Bei den genannten Fällen (Mercedes 1996, Alstom 2005, BSH 2006) nahmen die Betriebsräte das begrenzte rechtliche Risiko bewusst in Kauf, weil der Druck seitens der Belegschaften so groß war, dass sie dem Ausdruck verschafften und verschaffen mussten.

Das die Betriebsversammlungen auch von den Konzernleitungen schweren Herzens geduldet wurden und es allenfalls ein halbherziges Vorgehen gegen die Beschäftigten gab, war ebenfalls Ausdruck dieses Kräfteverhältnisses. So hat die Konzernleitung von BSH erst am vorletzten Tag der Dauerversammlung beklagt, dass die Formalien der Betriebsversammlung angeblich nicht eingehalten werden, weil der Betriebsrat die Arbeitgebervertreter nicht mehr eingeladen hatte und man deshalb nicht mehr gewillt sei, den Lohn bei andauernder Betriebsversammlung weiter zahlen zu wollen. Zu diesem Zeitpunkt war aber schon klar, dass die Versammlung am Folgetag enden werde, da sich sodann nahtlos der Streik anschloss. Im Fall von Mercedes gab der Konzernvorstand einfach dem Druck nach. Die Arbeitgeberverbände folgten. Dies war das Ende der Kürzungen der Lohnfortzahlung, denn nach Regierungswechsel nahm die neue Rot/Grüne Regierung die Kürzungen auch für die restlichen Teil der Arbeitnehmer zurück. Die Spaltung der Rechtslage im Land, das die Arbeitnehmer, die nach Tarifvertrag bezahlt wurden 100 Prozent bekamen und die anderen nur 80 Prozent war auch schwerlich aufrechtzuerhalten.

Es sei auch angemerkt, dass in normalerweise allen Vereinbarungen, die solche Auseinandersetzungen beenden, Klauseln mit verbindlichen Maßregelungsverboten enthalten sind. Diese verhindern rechtlich, dass es im nachhinein noch gerichtliche Verfahren oder Sanktionen gibt.

32. Ist die Betriebsversammlung ein Instrument des Arbeitskampfes?

Nein. Die Betriebsversammlung ist keine Maßnahme des Arbeitskampfes, auch nicht in den Fällen, in denen sie auf mehrere Tage verlängert wird.

Da die Arbeit aber ausfällt und daher nicht produziert wird und keine Dienstleistungen erbracht werden können, haben diese Betriebsversammlungen eine ähnliche Wirkung wie ein Streik.

Gegenüber einem Streik bestehen dennoch gravierende Unterschiede, insbesondere muss das Entgelt vom Arbeitgeber für die Dauer der Betriebsversammlung fortgezahlt werden. Eine Lohnkürzung ist für die Zeit der Betriebsversammlung nicht rechtmäßig und unwirksam. Bei einem Streik entfällt die Lohnzahlungspflicht und die Teilnehmer erhalten Streikgeld, wenn sie Mitglied einer Gewerkschaft sind. Möglich wäre auch, dass die Gewerkschaft das für den Streik nicht gezahlte Entgelt zum Inhalt des Tarifabschlusses machen, was in anderen Ländern wie beispielsweise Frankreich üblich ist. Solche Regelungen wären auch für Warnstreiks denkbar, soweit die Gewerkschaft hierfür kein Streikgeld zahlt.

Zum Thema fortgesetzte Betriebsversammlung ist auch auf einen Bericht von Wolfgang Däubler in seinem Artikel „Streik ohne Streikrecht - Die ungewohnte Perspektive“ hinzuweisen. Er schreibt hierzu: „Im Jahr 1996 hatte die damalige Regierung beschlossen, die Entgeltfortzahlung von 100% auf 80% abzusenken. In der Metallindustrie gab es einen Tarifvertrag, dessen Auslegung umstritten war: Die einen sahen in ihm eine selbständige Garantie der 100%, die andern verstanden ihn nur als einen Verweis auf das Gesetz, das eben jetzt nur noch 80% vorsah. Bei Mercedes in Bremen gab es in der Belegschaft viel Diskussionsbedarf und der Betriebsrat beraumte eine Betriebsversammlung an. Diese dauerte eine Woche, dann gab die Daimler-Führung nach, zumal sie damals Rekordgewinne einfuhr. War das ein Streik? Nur ein NDR-Reporter stellte die Frage, aber niemand war bereit, darauf zu antworten. Das Entgelt wurde in der fraglichen Woche weitergezahlt.“

33. Muss die Betriebsversammlung als Vollversammlung aller Beschäftigten durchgeführt werden?

Grundsätzlich ja. Laut § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht die Betriebsversammlung aus allen Arbeitnehmern des Betriebs.

Die Betriebsversammlung ist die einzige Plattform, in der die gesamte Belegschaft zusammen kommen kann, um sich als Belegschaft eine kollektive Meinung zu bilden und diese gegenüber dem Betriebsrat kundzutun (§ 45 Satz 2 BetrVG).

Die Vollversammlung ist daher der Regelfall. Sollen ausnahmsweise Vollversammlungen als Teilversammlungen oder Abteilungsversammlungen durchgeführt werden, müssen die im Gesetz genannten Bedingungen erfüllt sein. Der Betriebsrat muss diese Ausnahmevoraussetzungen gut begründen können. Liegen sie nicht vor oder kann er sie nicht begründen, sollte er im Zweifel eine Vollversammlung durchführen.

Anders als zuweilen in der Praxis gehandhabt, steht es gerade nicht im freien Ermessen des Betriebsrats oder gar seines Vorsitzenden, die Betriebsversammlung nicht als Vollversammlung durchzuführen. Die Betriebsversammlung als Teilversammlung durchzuführen ist gemäß § 42 BetrVG nur zulässig, wenn infolge der Eigenart des Betriebes eine gleichzeitige Versammlung aller Arbeitnehmer des Betriebs nicht möglich ist.

Eine Eigenart des Betriebes muss aus betrieblichen Gegebenheiten heraus begründet werden. Reine Zweckmäßigkeitserwägungen, beispielsweise, dass es schwerer ist, einen Raum für eine Vollversammlung zu finden als für eine kleinere Teilversammlung genügt nicht. Auch reine Wirtschaftlichkeitserwägungen wie beispielsweise die Reduzierung von Umsatzausfall reichen nicht aus, führen nicht zur Unmöglichkeit einer zeitgleichen Versammlung der Arbeitnehmer. Nach Bundesarbeitsgericht zählen wirtschaftliche Zumutbarkeitserwägungen nicht zu den zwingenden Erfordernissen, weil das Gesetz von der Eigenart des Betriebes, nicht des Unternehmens ausgehe. Die Reduzierung der Kosten der Betriebsversammlung wegen Realisierung eines geringeren Umsatzes genügt also als Begründung nicht.

Ausreichend ist auch nicht die Schichtorganisation als solche, was aber streitig ist. Die Schichtorganisation ist keine Eigenart des Betriebes, sondern eben lediglich eine Arbeitszeitregelung, die vom Unternehmer gestaltet und vom Betriebsrat mitbestimmt wird. Daher können die Arbeitszeiten für diesen Tag der Betriebsversammlung auch für alle Arbeitnehmer in die Normalschicht gelegt werden und der Betriebsrat kann einer Schichteinteilung in mehrere Schichten widersprechen. Dies gewährleistet die Möglichkeit der Vollversammlung zur gleichen Zeit und auch, dass die Arbeitnehmer nicht durch den Druck noch in eine andere Schicht, beispielsweise in die Nachtschicht gehen zu müssen, nicht an der Betriebsversammlung teilnehmen.

Entscheidet er sich aufgrund des Schichtbetriebs für eine Vollversammlung, muss er die Versammlung so durchführen, dass die Arbeitnehmer aller Schichten zeitgleich auch zusammenkommen können. So hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung aus dem Jahr 1987 für Teilzeitbeschäftigte, deren Arbeitszeit, von denen des wesentlichen Teils der übrigen Belegschaft abwich, folgendes ausgeführt:

„Die als gesetzliche Regel angeordnete Durchführung von regelmäßigen Betriebsversammlungen während der Arbeitszeit soll die Belegschaft in die Lage versetzen, ohne zusätzlichen Zeit- und Kostenaufwand an den regelmäßigen Betriebsversammlungen teilzunehmen. Weicht die persönliche Arbeitszeit einer bestimmten Arbeitnehmergruppe (z. B. der Teilzeitarbeitnehmer) von der Arbeitszeit eines wesentlichen Teils der übrigen Belegschaft ab, so liegen keine zwingenden Erfordernisse vor, eine regelmäßige Betriebsversammlung außerhalb der Arbeitszeit von sämtlichen Arbeitnehmern des Betriebes durchzuführen“ ( BAG, Urteil vom 27.11.1987 - 7 AZR 29/87 BAG).

Die Betriebsversammlung war daher als Vollversammlung während der Arbeitszeit des wesentlichen Teils der Belegschaft durchzuführen und den Arbeitnehmern, deren persönliche Arbeitszeit außerhalb der Zeit der Betriebsversammlung liegt, die Möglichkeit der zumutbaren und angemessenen Teilnahme zu geben.

Die zentrale Aussage, dass die persönliche Arbeitszeit einer bestimmten Arbeitnehmergruppe von der Arbeitszeit des wesentlichen Teils der übrigen Belegschaft abweicht, trifft auch auf einen Dreischichtbetrieb plus Normalschicht zu. Danach würden auch für diesen Fall keine zwingenden Erfordernisse vorliegen, die eine zeitgleiche Versammlung verunmöglichen.

Der Betriebsrat hat bei einer derartigen betrieblichen Arbeitszeitgestaltung den Zeitpunkt für eine regelmäßige Betriebsversammlung so zu wählen, dass möglichst viele Arbeitnehmer während ihrer persönlichen Arbeitszeit teilnehmen können und den anderen Schichten die Teilnahme zumutbar und angemessen zu ermöglichen.

Allerdings soll nach herrschender Auffassung dem Betriebsrat bei der Beurteilung, ob ein zwingendes Erfordernis vorliegt, die Betriebsversammlung als Teilversammlung durchzuführen, ein gewisser Beurteilungsspielraum zu kommen.

Danach könnte er sich für den Beispiels-Fall des Dreischichtbetriebes, auch für Teilversammlungen für jede Schicht entscheiden.

Folgt man der herrschenden Auffassung dem Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum einzuräumen, stellt sich die Frage der zulässigen Entscheidungskriterien. Nach hier vertretener Rechtsauffassung, kann entscheidend allein die effektive Durchführung der Betriebsversammlung selbst sein, mithin muss der Betriebsrat sich danach entscheiden, durch welche Form der Betriebsversammlung sich möglichst viele Arbeitnehmer an der Betriebsversammlung beteiligen.

Schätzt der Betriebsrat es so ein, dass bei einer Vollversammlung, die in den Zeitraum der Tagschicht fällt, viele Arbeitnehmer der Nachtschicht nicht teilnehmen werden, können auch Teilversammlungen der einzelnen Schichten durchgeführt werden.

Entscheidet sich der Betriebsrat für Betriebsversammlungen in Form von Teilversammlungen in den Schichten, so muss er dies gut begründen und dann auch entsprechend durchführen.

Soweit die Betriebsversammlung außerhalb der Arbeitszeit der Beschäftigten liegt, sind diese teilnahmeberechtigt und die Teilnahme ist wie Arbeitszeit gesondert zu vergüten. Hinzu kommt die (zusätzliche) Wegezeit, die ebenfalls wie Arbeitszeit zu vergüten ist (§ 44 BetrVG).

Zwei von vier kalendervierteljährlichen Versammlungen nach § 43 Abs. 1 Satz BetrVG dürfen als Abteilungsversammlungen durchgeführt werden. Auch diese Abteilungsversammlungen sind Betriebsversammlungen, für die die Mindestvorschriften zum Tätigkeitsbericht, der Aussprachemöglichkeit und der Möglichkeit der Beschlussfassung gelten. Dies geht bereits aus dem Wortlaut des Gesetzes hervor, der davon spricht, dass „die Betriebsversammlungen nach Satz 1“ (das sind die kalendervierteljährlichen Betriebsversammlungen) „als Abteilungsversammlungen“ durchgeführt werden.

Nach § 42 Abs. 2 BetrVG dürfen Betriebsversammlungen aber nicht beliebig als Abteilungsversammlungen durchgeführt werden. Die Norm bestimmt, dass der Betriebsrat Arbeitnehmer organisatorisch oder räumlich abgegrenzter Betriebsteile vom Betriebsrat zu Abteilungsversammlungen zusammenzufassen hat, wenn dies für die Erörterung der besonderen Belange der Arbeitnehmer erforderlich ist.

Die Vorschrift setzt zwei Voraussetzungen:

Es muss sich zunächst um organisatorisch oder räumlich abgegrenzte Betriebsteile handeln, organisatorisch oder räumlich selbständige Abteilungen, die gemeinsame besondere Belange haben und die zusammengefasst werden können. Zum anderen muss die Ausnahme von der Vollversammlung für die Erörterung der besonderen Belange der Arbeitnehmer in der oder den Abteilungen erforderlich sein. Reine Zweckmäßigkeit reicht hierfür nicht aus. Es muss also einen besonderen Grund geben, die spezifischen Belange der Abteilung nur auf einer Abteilungsversammlung und nicht auf einer Vollversammlung besprechen zu können. Grundsätzlich können und sind nämlich auch besondere Belange von Arbeitnehmern in bestimmten Betriebsteilungen oder Abteilungen Gegenstand von Vollversammlungen oder von Teilversammlungen. Es muss also einen spezifischen Grund geben, warum die Arbeitnehmer der organisatorisch abgrenzbare Abteilung „unter sich“ bleiben sollen und die Angelegenheit in einer Abteilungsversammlung und nicht auf einer Vollversammlung besprochen werden kann.

Der Wunsch des Betriebsrats lieber separat zu informieren oder zu diskutieren, genügt allein nicht, weil auch das Recht der anderen Arbeitnehmer die besonderen Belange der Arbeitnehmer anderer Abteilungen zu besprechen und sich hier eine Meinung als Belegschaft zu bilden und Beschlüsse zu treffen, tangiert ist.

Zu beachten ist auch, dass die Vollversammlung der Regelfall und die Abteilungsversammlung der zu begründende Ausnahmefall ist.

Soll eine reguläre Betriebsversammlung nach § 43 Abs. 1 Satz 2 in Form von Abteilungsversammlungen durchgeführt werden, fällt die Betriebsversammlung für die anderen Arbeitnehmer nicht weg. Es müssen vielmehr alle Abteilungen und Arbeitnehmer des Betriebs erfasst werden.

Also müssen auch Abteilungsversammlungen in den anderen Einheiten durchgeführt werden, auch wenn dort keine Besonderheiten besprochen werden sollen. Die setzt das Gesetz voraus, in dem es anordnet, dass die Versammlungen möglichst zeitgleich stattfinden sollen (§ 43 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Um dies zu ermöglichen wird die Abteilungsversammlung von einem Mitglied des Betriebsrats geleitet, dass möglichst einem beteiligten Betriebsteil als Arbeitnehmer angehört (§ 42 Abs.2 Satz 2 BetrVG).

Eine weitere sinnvolle Differenzierung ermöglicht § 43 Abs. 1 Satz 4. Danach kann der Betriebsrat in jedem Kalenderhalbjahr eine weitere Abteilungsversammlung durchführen, wenn die Voraussetzungen des § 42 Abs. 2 vorliegen und dies aus besonderen Gründen zweckmäßig erscheint. Hier wird keine der vier möglichen Vollversammlungen für eine Abteilungsversammlung „verbraucht“. Liegen die Voraussetzungen nach diesen beiden Vorschriften für die Abteilung vor, kann der Betriebsrat daher auch eine zusätzliche Abteilungsversammlung nur für diese Abteilung (organisatorische Einheit) anberaumen, ohne alle anderen in weiteren Abteilungsversammlungen einbeziehen zu müssen.

Beispiel: Ein Betrieb hat Produktion, Verwaltung, Logistik, Entwicklung. In der Logistik soll eine neue Schichtorganisation eingeführt werden, die ausschließlich die dort Beschäftigten betrifft. Dann kann der Betriebsrat eine zusätzliche Abteilungsversammlung für die Logistik durchführen. Dafür müssen nicht gleichzeitig auch Produktion, Verwaltung und Entwicklung eigene Abteilungsversammlungen erhalten. Besondere Gründe liegen durch die Einführung des neuen Schichtsystems vor, die auch eine Durchführung zweckmäßig erscheinen lassen und daher eine zusätzliche Versammlung im Kalenderhalbjahr ermöglicht.

Zusammenfassend ergibt sich, dass der Betriebsrat regelmäßig die vier ordentlichen Betriebsversammlungen möglichst als Vollversammlung durchführen sollte. Im Schichtbetrieb haben sodann alle Arbeitnehmer, also auch die Arbeitnehmer der Nacht- und Frühschicht das Recht auf Teilnahme in einer Vollversammlung, die in die Normalschicht, überschneidend mit Früh- und/oder Spätschicht gelegt wurde.

Findet die Betriebsversammlung außerhalb der persönlichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers statt, ist seine Teilnahmezeit wie Arbeitszeit zu vergüten, einschließlich etwaiger Wegezeit, die auch wie Arbeitszeit vergütet wird. Geht er zusätzlich noch in seine Schicht und arbeitet, entsteht ein zusätzlicher Lohnanspruch durch Teilnahme an der Betriebsversammlung. Ist die Arbeit in der eigenen Schicht aufgrund der Länge oder Lage der Betriebsversammlung nicht möglich, kann sich seine Verpflichtung zur Arbeit in seiner Schicht reduzieren oder wegfallen.

Schätzt der Betriebsrat ein, dass viele Arbeitnehmer aufgrund des faktischen Arbeitsdrucks, ihrer Arbeitsethik und des Aufwands vom Teilnahmerecht außerhalb der persönlichen Arbeitszeit keinen Gebrauch machen, kann er die Betriebsversammlung als Teilversammlungen in den Schichten durchführen.

Ergibt sich in einer oder mehreren oder allen Abteilungen besonders zu erörternde Belange, die zweckmäßiger in den Abteilungen und nicht auf einer Vollversammlung zu erörtern sind, kann der Betriebsrat die Möglichkeit der weiteren, zusätzlichen Abteilungsversammlung nutzen, ohne eine der vier Vollversammlungen verbrauchen zu müssen.

D: Die Betriebsräteversammlung

I. Die unternehmenspolitisch-strategische Bedeutung der Betriebsräteversammlung

1. Welche Bedeutung und Funktion hat die Betriebsräteversammlung in Zeiten des Personalabbaus und der Werksschließungen?

Betriebsräteversammlungen nach § 53 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) können in einem Konflikt zwischen Belegschaft und Unternehmen eine erhebliche strategische, politische und kommunikative Bedeutung haben – insbesondere, wenn Werksschließungen, Standortverlagerungen oder umfangreicher Personalabbau geplant sind.

Betriebsräteversammlungen sind eine wichtige Plattform für die unternehmensweite Koordination und die Entwicklung einer gemeinsamen Gegenstrategie.

Die Betriebsräteversammlung ist wie die Betriebsversammlung ein eigenständiges Organ der Betriebsverfassung, das demokratisch legitimiert ist und insoweit für die Belegschaft des Unternehmens sprechen kann und darf.

Insoweit ist sie neben den Vertrauensleutevollversammlungen und Vertrauensleutedelegiertenkonferenzen der im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften eine zentrale repräsentative Organisationsebene und Plattform zur Planung und Durchführung von rechtlichen und politischen Maßnahmen zur Verteidigung der Interessen.

Größere und unmittelbare demokratische Autorität zur Vertretung der Belegschaften könnten allein unternehmensweite Betriebsversammlungen aller Arbeitnehmer haben. Daneben können Vollversammlungen der Mitglieder der im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften demokratische Legitimität beanspruchen, soweit sie über eine große Mitgliederbasis verfügen.

Das Gesetz ordnet der Betriebsräteversammlung keine eigenen Mitbestimmungsrechte über Entscheidungen in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu. Sie hat in wirtschaftlichen Angelegenheiten lediglich Unterrichtungsansprüche gegenüber dem Unternehmer, aber keine echten Mitwirkungs-, Mitbestimmungs- oder Vetorechte.

Ihre Stärke kann aber darin liegen, dass sie Information, Austausch, Solidarität, Ausarbeitung von wirtschaftlichen Alternativen verbindet und auf Basis einer gemeinsam beschlossenen Gegenstrategie zum abgestimmtem Handeln kommt.

Wenn ein Unternehmen mehrere Standorte gleichzeitig infrage stellt, kann genau diese Koordination den Unterschied machen und isolierte Abwehrkämpfe um eine strategisch abgestimmte Interessenvertretung und gemeinsame Politik aller Betriebsräte im Unternehmen ergänzen.

Gesamtbetriebsräte und Betriebsräteversammlungen, die diese vom Gesetz vorgesehene Plattform nicht nutzen, machen es dem Unternehmer leichter, die geplanten Angriffe gegen die Beschäftigten durchzusetzen.

2. Können Beschlüsse über eine gemeinsame Haltung und Gegenstrategie abgestimmt werden?

Ja, das kann die Betriebsräteversammlung. Ihre besondere Stärke liegt darin, dass sie alle Betriebsräte eines Unternehmens zusammenbringt und diese eine gemeinsame Haltung, Politik und Gegenstrategie entwickeln,beschließen und umsetzen können (§ 53 Abs.3 iVm § 45 Satz 2 BetrVG).

Die Betriebsräteversammlung kann Anträge an den Gesamtbetriebsrat beschließen oder zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen (§ 45 Satz 2 BetrVG iVm § 53 Abs.3).

Der Gesamtbetriebsrat und die Betriebsräteversammlung selbst können mit einem solchen Beschluss den Druck auf die Unternehmensleitung erhöhen und Strahlkraft gegenüber der Öffentlichkeit, der Medien, der Gesellschaft, der politischen Parteien und den Gewerkschaften entwickeln.

Die Betriebsräteversammlung kann auf Basis des Beschlusses seine eigene Position zum Personalabbau und zu Werksschließungen festlegen und einen Maßnahmenplan erstellen. Sie übernimmt gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat damit eine koordinierende Funktion für rechtliche und politische Aktivitäten des Gesamtbetriebsrats und aller Betriebsräte im Unternehmen sowie der Belegschaften und für ein gemeinsames, solidarisches Vorgehen.

3. Welchen konkreten Nutzen haben Betriebsräteversammlungen und an was muss bei Vorbereitung und Durchführung gedacht werden?

Bei der Vorbereitung und Durchführung kann an folgende Gegenstände, die auch Tagesordnungspunkte und Themen der Aussprache und der Beschlüsse sein können, gedacht werden.

Informationsaustausch, Transparenz, Lagebeurteilung, Alternativen

Die Betriebsräte können Erkenntnisse über wirtschaftliche Entwicklungen, Personalplanungen, Investitionen und mögliche Alternativen zusammenführen und auf dieser Basis eigene Alternativkonzepte entwickeln, die man der Unternehmensleitung entgegensetzen kann. Gemeinsame Lagebeurteilung können erstellt werden. Welche Werke sind betroffen? Welche wirtschaftlichen Gründe nennt die Unternehmensleitung? Welche Standorte sollen möglicherweise gegeneinander ausgespielt werden? Welche Alternativen zu Personalabbau und Werksschließung gibt es?

Koordination des Vorgehens

Die Betriebsräte können ihre Argumentation abstimmen, gemeinsame Forderungen formulieren und festlegen, wie sie in Verhandlungen mit der Unternehmensleitung auftreten wollen und welche Aktivitäten sie und die Belegschaften der Betriebe entfalten wollen oder gegebenenfalls müssen, um Angriffe abzuwehren.

Gemeinsame Verhandlungsposition können einheitliche Mindestforderungen, gemeinsame Ziele und abgestimmtes Handeln enthalten. Entwicklung einer gemeinsamen Strategie: Welche Alternativen zum Stellenabbau gibt es? Welche Investitionen oder welche Produktionskonzepte könnten Arbeitsplätze erhalten und sind nachhaltig? Welche Akteure wie Gewerkschaften, Politik, gesellschaftliche Akteure, Presse sind wie anzusprechen und für die eigene Sache zu gewinnen.

Erhöhung des Verhandlungsdrucks

Wenn mehrere oder gar alle Betriebsräte geschlossen auftreten, wird deutlich, dass es sich nicht um einen isolierten lokalen Konflikt handelt, sondern um eine unternehmensweite Auseinandersetzung. Dies führt zu einer Erhöhung des Verhandlungsdrucks, weil die Unternehmensleitung sich mit einer abgestimmten Interessenvertretung auseinandersetzen muss, statt nur einzelne Standorte zu betrachten. Sie muss die Wirkung ihres Vorgehens auch auf die Werke und das Personal beachten, das sie nicht schließen oder abbauen will.

Transparenz, Legitimität und Beteiligungsorientierung

Der Gesamtbetriebsrat und die von ihm beauftragten Verhandlungskommissionen haben die Möglichkeit der demokratischen Rückkoppelung an die Betriebsräte und über diese an die Belegschaften der Betriebe.

Forderungen und/oder Abschlüsse können an den Vorbehalt der vorherigen Zustimmung durch die Betriebsräteversammlung gekoppelt werden. Der Gesamtbetriebsrat ist hierzu kraft Gesetzes nicht verpflichtet, kann sich aber selbst zu diesem Vorgehen verpflichten.

Dies fördert die Transparenz und erzeugt erhöhte Legitimation für seine Forderungen und Abschlüsse und motiviert zu Beteiligung und Selbsttätigkeit der Betriebsräte, weil sie in Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Ein Gesamtbetriebsrat stärkt dadurch seine Verankerung und seine Verhandlungskraft gegenüber dem Unternehmen. Die Betriebsräte wiederum können sich zu parallelen Vorgehen gegenüber ihren Belegschaften und Betriebsversammlungen verpflichten, was wiederum Beteiligung und Selbsttätigkeit und Selbstbestimmung der Belegschaften stärkt.

Verpflichtung zur Gemeinsamen Solidarität - Vertrag und Erklärung

Betriebsräte verschiedener Standorte und der Gesamtbetriebsrat können erkennen, dass geplante Schließungen oder Stellenstreichungen nicht nur einzelne Betriebe betreffen, sondern Teil einer unternehmensweiten Strategie sind und sie können sich zur Solidarität untereinander verpflichten. Unternehmen fahren oft eine „Salamitaktik“, dh sie nehmen sich nacheinander die Werke vor und nutzen Uneinigkeit, um eine starke Abwehr aller Betriebsräte und Belegschaften zu verhindern.

„Wehret den Anfängen!“ ist hier oft eine gute Empfehlung, denn, wenn das Unternehmen mit einer Schließung durchkommt, bleibt es oft nicht dabei. Kommen sie mit der Schließung durch, steigt die Motivation zum Weitermachen. Umgekehrt, kommt das Unternehmen nicht durch, schützt es auch allen anderen Werke.

Die Verpflichtung kann man am besten durch einen Vertragstext oder zumindest eine gemeinsame Erklärung absichern und verstärken. Vertrag und Erklärung können auf der Betriebsräteversammlung auf Antrag nach § 45 Satz 2 abgestimmt werden. Einen Vertragstext müssten alle oder die unterstützenden Beteiligten zudem unterzeichnen.

Erklärung und Vertrag zur solidarischen Abwehr von Personalabbau und Werksschließung

Die Betriebsräteversammlung beschließt gemäß § 45 Satz 2 BetrVG iVm § 53 Abs.3 BetrVG folgende Erklärung, die möglichst von allen Betriebsräten und vom Gesamtbetriebsrat nach entsprechenden Beschlüssen unterschrieben und den Betriebsversammlungen ebenfalls zur Zustimmung durch Abstimmungen und Beschluss gemäß § 45 Satz 2 BetrVG vorgelegt werden soll.

Wir die Betriebsräte und die Belegschaften der …. verpflichten uns zur gegenseitigen Solidarität und zum Einstehen für die Interessen aller Kolleginnen und Kollegen in allen Werken.
Wir werden nicht zulassen, dass die Werke gegeneinander ausgespielt und in Konkurrenz um den billigsten Standort gesetzt werden.
Wenn ein Werk oder eine Belegschaft angegriffen wird, stehen alle anderen Werke und Belegschaften solidarisch zu den Angegriffenen. Dies ist in unserer aller Interesse.
Wir Betriebsräte und der Gesamtbetriebsrat verpflichten sich, der angegriffenen Belegschaft in Worten und Taten beizustehen und mit einem gemeinsamen Plan aktiv dagegen vorzugehen.
In einem solchen Fall wird unverzüglich eine Betriebsrätekonferenz einberufen, die einen Maßnahme- und Aktionsplan ausarbeitet und beschließt, der wirksam gegen Personalabbau und Werksschließung vorgeht und die Belegschaften aller Betriebe in die gemeinsame Abwehr einbezieht.
Die Unterzeichner verpflichten sich zum füreinander Einstehen und gegenseitigen Solidarität. • Wird ein Werk und eine Belegschaft angegriffen, sehen die Unterzeichner und Beschäftigten dies als Angriff gegen uns alle.
Die Betriebsversammlungen sollen sich diesem Aufruf durch Beschluss anschließen.
Auch die Gewerkschaften sollen entsprechende Abwehrmaßnahmen beschließen und, wenn notwendig durchführen. Dazu sollen Versammlungen der Vertrauensleute und Vollversammlungen der Gewerkschaftsmitglieder einberufen werden, die sicherstellen, dass die Abwehrmaßnahmen effektiv umgesetzt werden können.

Die Betriebsräteversammlung kann über den Gesamtbetriebsrat andere Betriebsräteversammlungen ansprechen und kontaktieren, um auch entsprechende unternehmensüberschreitende Solidarität im Konzern zu organisieren. Sie kann auch mit Belegschaften anderer Unternehmen und Konzerne Kontakt aufnehmen und sich mit diesen koordinieren.

Koordinationsplattform

§ 53 BetrVG ist dabei die Grundlage für diese Zusammenkunft. Konkrete Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte kommen der Betriebsräteversammlung selbst nicht zu, aber sie kann koordinierend das rechtliche, betriebspolitische und politische Vorgehen der Betriebsräte und des Gesamtbetriebsrats organisieren.

Die Betriebsräteversammlung kann auch einen Beitrag dazu leisten, gemeinsam mit den im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften, Maßnahmen zur Verteidigung gegen Stellenabbau abzusprechen und auf ein entsprechendes Handeln der Betriebsversammlungen und Betriebsräte hinzuwirken. Sie kann auch in den gesellschaftlichen und politischen Raum Strahlkraft entfalten.

Eine erfolgreiche Durchsetzung der eigenen Interessen ist selbstverständlich nicht automatisch gegeben. Sie hängt davon ab, wie geschlossen die Betriebsräte auftreten, wie belastbar ihre Argumente und Alternativen sind und ob sie über die formelle Versammlung hinaus koordiniert handeln. Ob es gelingt, Personalabbau und Werksschließung zu verhindern oder zumindest abzumildern, hängt vom Kräfteverhältnis und den objektiven wirtschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen, der Verhandlungsposition, den rechtlichen Voraussetzungen und tarifvertraglichen Regelungen ab, vor allem auch von der Bereitschaft der Belegschaften und Gewerkschaften ab, die Auseinandersetzung ernsthaft zu führen.

II. Die Betriebsräteversammlung als Organ der Betriebsverfassung

1. Welche Funktion hat die Betriebsräteversammlung?

Die durch das BetrVG 1972 eingeführte Betriebsräteversammlung entspricht in ihrer Funktion einer unternehmensweiten Betriebsversammlung. Sie wird auch als Parlament der Betriebsräte des Unternehmens bezeichnet. Die Betriebsräteversammlung ist auf Unternehmensebene Ersatz dafür, dass eine Unternehmensbelegschaftsversammlung praktisch schwerlich durchführbar wäre und ist insoweit Bindeglied zwischen Betriebsverfassungsorgan und Basis (GK-BetrVG/Franzen, 13. Aufl. 2026, BetrVG § 53, beck-online). Sie muss mindestens einmal im Kalenderjahr einberufen und ordnungsgemäß durchgeführt werden.

2. Wieviel Versammlungen oder Teilversammlungen sind möglich?

§ 53 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bestimmt, dass »mindestens einmal in jedem Kalenderjahr« eine Betriebsräteversammlung einzuberufen ist. Daraus folgt, dass auch weitere Betriebsräteversammlungen innerhalb eines Kalenderjahres zulässig sind. Der Gesamtbetriebsrat kann die weiteren Betriebsräteversammlungen als Vollversammlung, aber gemäß § 53 Abs.3 Satz 1 BetrVG auch als Teilversammlung durchführen.

Jede weitere Versammlung muss im Hinblick auf die in der Betriebsräteversammlung zu behandelnden Gegenstände erforderlich sein.

Für die Beurteilung der Erforderlichkeit kommt es auf die Sichtweise des Gesamtbetriebsrats, nicht die des Arbeitgebers an. Auch die Arbeitsgerichte dürfen nicht ihre eigene Beurteilung an die Stelle des Gesamtbetriebsrats setzen, sondern dürfen nur eine etwaige Überschreitung des dem Gesamtbetriebsrat gegebenen Beurteilungsspielraums rügen.

Der Gesamtbetriebsrat muss eine Einberufung für erforderlich halten dürfen. Dies ist stets der Fall, wenn das Unternehmen Personalabbau oder Betriebsschließungen plant oder Arbeitsbedingungen im Unternehmen verschlechtern will, da diese Pläne die Interessen aller Arbeitnehmer berühren können.

Sichtbares Anzeichen hierfür können entsprechende Presseberichte in der Öffentlichkeit sein, unabhängig davon, ob das Unternehmen den Unterrichtungspflichten aus dem BetrVG ordnungsgemäß nachgekommen ist oder nicht. Rechtmäßige Planungen setzen eine Unterrichtung des beim GBR gebildeten Wirtschaftsausschusses bereits in der Frühphase von Planungsprozessen voraus. Unterrichtet das Unternehmen den auf GBR-Ebene angesiedelten Wirtschaftsausschuss über Planungen und stellt es diesbezügliche Verhandlungen mit dem GBR über diese Planungen, erst Recht Interessenausgleichsverhandlungen in Aussicht darf der GBR die Einberufung einer weiteren Betriebsrätevollversammlung für erforderlich halten. Gleiches gilt, wenn während laufender Verhandlungen wichtige Entscheidungen vom Gesamtbetriebsrat getroffen werden müssen, beispielsweise vor Scheitern von Verhandlungen oder auch bei geplanten Abschluss eines Interessenausgleichs oder einer Gesamtbetriebsvereinbarung. Der GBR kann die Einberufung für erforderlich ansehen, um sich die Meinung der Betriebsrätevollversammlung gemäß § 45 BetrVG einholen zu können. Dies gilt unabhängig davon, ob der GBR für die Interessenausgleichsverhandlungen oder die (Gesamt-)betriebsvereinbarung originär zuständig ist oder er kraft Delegation verhandelt.

Die Erforderlichkeit kann der Gesamtbetriebsrat auch begründen, wenn er vertretbar darlegen kann, dass aus seiner Sicht die Intensivierung des direkten Kontaktes zwischen Gesamtbetriebsrat und Betriebsräten geboten ist, beispielsweise, weil es Kompetenzstreitigkeiten gibt oder es zu Konkurrenzsituationen zwischen den Betriebsräten verschiedener Standorte kommt und der Gesamtbetriebsrat klärend oder vermittelnd die Betriebsräte zu einer Versammlung zusammen holen möchte.

Bei Themen, die nicht alle Betriebsrats-Standorte betreffen, kann er auch statt einer Vollversammlung, über die Mindestvollversammlung hinaus eine weitere Teilversammlung einberufen.

§ 53 ist hinsichtlich einer betriebsübergreifenden Vernetzung und Kooperation von Betriebsräten jedoch nicht abschließend. So kann es Zusammenkünfte zu Koordinierungszwecken geben, beispielsweise bei einem von einem oder mehreren Betriebsräten mit dem Gesamtbetriebsrat festgestellten Koordinationsbedarfs in einer bestimmten mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit

(BAG Urt. v. 21.6.2006 – 7 AZR 418/05).

3. Was ist Inhalt des Tätigkeitsberichts des Gesamtbetriebsrats?

Notwendiger Tagesordnungspunkt und Gegenstand der Aussprache auf den Betriebsrätevollversammlungen ist der Tätigkeitsbericht des Gesamtbetriebsrats.

Der Sinn und Zweck des Tätigkeitsberichts besteht in der umfassenden Unterrichtung der Betriebsräteversammlung der Tätigkeit des Gesamtbetriebsrats als Grundlage für Dialog, Rechenschaft und Stellungnahme der Betriebsräteversammlung gegenüber dem Gesamtbetriebsrat (§ 53 Abs.3 iVm § 45 BetrVG).

Kern des Tätigkeitsberichts ist die Schilderung der Tätigkeit seit der letzten Betriebsrätevollversammlung, einschließlich der Vorstellung der Beschlüsse des Gesamtbetriebsrats. Die Beschlüsse sind nicht nur im Wortlaut zu referieren, sondern der Gesamtbetriebsrat hat die Betriebsräteversammlung über die Beschlüsse zu unterrichten. Kern der Unterrichtung ist neben der Vorstellung seiner Beschlüsse, die Erläuterung der Erwägungen, Hintergründe und Motive, die zum Beschluss geführt haben, etwaige alternative Anträge und Darlegung alternativer Handlungsmöglichkeiten sowie die Gründe, warum man letztere verworfen hat.

Zwar ist die Tätigkeit der Gesamtbetriebsräte auch Gegenstand der Rückberichte der Betriebsräte gegenüber den Betriebsversammlungen. Dies ändert aber nichts an der umfassenden Unterrichtungspflicht gegenüber der Betriebsrätevollversammlung. Andernfalls würde das Recht der Betriebsräteversammlung zu Beschlüssen des Gesamtbetriebsrats gemäß § 53 Abs.3 iVm § 45 Satz 2 BetrVG Stellung nehmen zu können und die den Beschlüssen notwendig vorausgehenden Aussprachen der Betriebsräteversammlung ausgehebelt werden. Zum anderen können sich die Themen auch auf Gegenstände erstrecken, die nicht auf den Betriebsversammlungen als Bericht des GBR abgegeben werden können, weil und soweit sie der Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG unterliegen. Aussprachen hierüber sind aber auf der Betriebsräteversammlung durchaus denkbar, weil alle Versammlungsteilnehmer der Verschwiegenheitspflicht gemäß § 79 BetrVG unterliegen, gleichzeitig aber gemäß § 79 BetrVG untereinander der Geheimhaltungspflicht befreit sind. Anders als der Bericht der Geschäftsführung, der nach dem Gesetz bei Gefährdungslagen von der Berichtspflicht Ausnahmen machen darf, ist das im Übrigen für die Betriebsräteversammlung nicht vom Gesetz vorgesehen worden.

(Gesamt-)Betriebsvereinbarungen und Verhandlungen

Selbstverständlich sind Teil des Tätigkeitsberichts auch bereits abgeschlossene oder noch in Planung oder in Verhandlung befindliche (Gesamt-)Betriebsvereinbarungen. Der Gesamtbetriebsrat muss über den Stand der Verhandlungen berichten und die Positionen beider Seiten referieren.

Eine Einflussnahme durch Meinungskundgabe von Beschlüssen gemäß § 45 BetrVG iVm § 53 Abs.3 BetrVG muss vom GBR ermöglicht werden. Andernfalls würden die Antrags-Rechte der Betriebsversammlung unterlaufen.

Da der Gesamtbetriebsrat nicht nur für das Gesamtunternehmen, sondern auch für Angelegenheiten zuständig ist, die zwei oder mehr Betriebe betreffen und nicht von den Betriebsräten geregelt werden können (§ 50 Abs. 1 BetrVG), sind auch diese Angelegenheiten, auch soweit sie nur einzelne Betriebe betreffen, zu referieren.

Auch soweit der Gesamtbetriebsrat nicht kraft originärer Zuständigkeit, sondern aufgrund Delegation eines oder mehrerer Betriebsräte tätig wird (§ 50 Abs.2 BetrVG), hat er über diese Angelegenheiten zu berichten.

Funktionell gehören zum Tätigkeitsbericht auch die Tätigkeiten der Fachausschüsse und des Wirtschaftsausschusses.

Der Gesamtbetriebsrat ist als Kollegium zur Berichterstattung verpflichtet. Deshalb hat er den Inhalt des Berichts durch Beschluss des Gesamtbetriebsrats festzulegen. Falls noch Änderungen oder Ergänzungen im Nachhinein vorgenommen werden, sind diese durch Beschluss des GBR zu genehmigen.

Den mündlich zu erstattenden Tätigkeitsbericht übernimmt in der Regel der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats der gleichzeitig Versammlungsleiter ist. Delegation ist durch Beschluss für beides möglich, mindestens bei dem Berichte aus der Tätigkeit der Fachausschüsse und des Wirtschaftsausschusses oft auch sinnvoll oder sogar erforderlich.

Für den Tätigkeitsbericht gelten im Übrigen dieselben Grundsätze wie für den Tätigkeitsbericht des BRs auf der Betriebsversammlung gemäß § 43 (vgl. oben). Auf Nachfrage sind Einzelheiten zu erläutern und zu vertiefen.

4. Was ist Inhalt des Lageberichts des Unternehmers?

Der Unternehmer hat auf der Betriebsräteversammlung einen Bericht über die Lage des Unternehmens abzugeben.

Die Berichtspflicht bezieht sich auf das gesamte Unternehmen. Er muss sich auf das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen, der Integration der im Unternehmen beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer, über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens sowie über Fragen des Umweltschutzes in Unternehmen, soweit dadurch nicht Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden, beziehen.

Der Unternehmer oder der für das Unternehmen vertretungsberechtigte Organ bzw. Vertreter hat selbst mündlich Bericht zu erstatten. Eine Delegation ist nicht zulässig.

Der Bericht hat sich auf umfassend das Personal- und Sozialwesen zu beziehen. Die Aufzählung der konkreten Berichtsgegenständen, die das Gesetz nennt sind nicht abschließend wie sich aus dem Wort „einschließlich“ ablesen lässt. Berichtsgegenstand ist das gesamte Personal- und Sozialwesen des Unternehmens.

Die Personal- und Sozialpolitik betreffen die Grundsatzentscheidungen des Unternehmens und ihre operative Umsetzung in Richtlinien oder Anweisungen für die Personalabteilungen. Sie sind unabhängig davon zu referieren, ob sie das gesamte Unternehmen, mehrere Betriebe oder nur einen Betrieb betreffen, weil sie auf der auf der Organisationshoheit des Unternehmens beruhen. Personalwesen erfasst Personalplanung und -beschaffung, Personalorganisation, Personalführung sowie Aus- und Fortbildung.

Zum Sozialwesen gehören auch die auf der Planungs- und Entscheidungsbefugnis des Unternehmers beruhenden Sozialeinrichtungen der Einzelbetriebe und Versorgungsverträge, die gegebenenfalls nur mit einem Teil von Arbeitnehmern abgeschlossenen wurden.

2001 wurde durch den Gesetzgeber klargestellt, dass zum Bericht auch der Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen und der Stand der Integration der im Unternehmen beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer gehört. Diese Klarstellung wurde in der Begründung zum Regierungsentwurf des Reformgesetzes darauf gestützt, dass die Gleichstellung der Geschlechter und die Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit nicht nur Aufgabe der einzelnen Betriebe, sondern des ganzen Unternehmens sei. Zwingend darzustellen ist konkret ein Vergleich zwischen der Ausgangssituation im Berichtszeitraum mit dem Ergebnis am Ende des Berichtszeitraums anzustellen.

Der Bericht über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs hat umfassend zu erfolgen. Er betrifft den Zustand und die Entwicklung des Unternehmens sowie Prognosen im Hinblick auf zukünftige Entwicklungstendenzen des Unternehmens.

Zu berichten sind alle Vorgänge und Daten, die für die Interessen der Belegschaften von Bedeutung sind. Dies sind alle Vorgänge die auf die Personalplanung Auswirkungen haben können, aber auch auf etwaige Veränderungen der Arbeitsbedingungen oder Auswirkungen auf Sozialleistungen.

Notwendig zur wirtschaftlichen Lage gehören Ausführungen: zur wirtschaftlichen und finanzielle Lage des Unternehmens; der Produktions- und Absatzlage; das Produktions- und Investitionsprogramms; Rationalisierungsvorhaben; Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden; Fragen des betrieblichen Umweltschutzes; Fragen der unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten gemäß dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz; die Einschränkung oder Stilllegung von Betrieben oder von Betriebsteilen; die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen; der Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben; die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks; die Übernahme des Unternehmens, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle verbunden ist, sowie sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.

Aufgrund des BetrVerf-Reformgesetzes aus dem Jahr 2001 gehören auch Fragen des Umweltschutzes im Unternehmen, wozu neben den unternehmensweiten Aspekten auch der betriebliche Umweltschutz in den Betrieben verpflichtender Gegenstand des Jahresberichts ist.

Der Unternehmer hat umfassend zu berichten. Eine Ausnahme besteht, insoweit er Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse konkret gefährdet werden würde. Während bei einer Betriebsversammlung im Hinblick auf den großen Teilnehmerkreis eine Gefährdung durch unbefugte Offenbarung eher zu befürchten ist, sind bei der Feststellung einer konkreten Gefährdung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse auf der Betriebsräteversammlung strengere Maßstäbe anzulegen, weil an der Versammlung nur Personen teilnehmen, die gemäß § 79 BetrVG zur Geheimhaltung verpflichtet sind.

Zur Berichterstattung gehört auch die Beantwortung von Fragen zum Bericht.

5. Welche weiteren Tagesordnungspunkte sind möglich?

Durch § 53 Abs. 3 i. V.m. § 45 wird der Themenkatalog der Betriebsräteversammlung erheblich erweitert.

Danach können in der Betriebsräteversammlung Angelegenheiten, die die Arbeitnehmer im Unternehmen und in den Betrieben unmittelbar betreffen, Gegenstand von Tagesordnung, Aussprache und Beschlussfassung gemäß § 45 Satz 2 BetrVG sein. Wichtigstes Kriterium für die Begrenzung der Themen ist, dass ein konkreter Anknüpfungspunkt zwischen dem Thema und dem Unternehmen, den Betrieben oder den Arbeitnehmern des Unternehmens und der Betriebe bestehen muss. Das auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen betroffen sind, führt nicht zum Wegfall der unmittelbaren Betroffenheit.

Insoweit kann im Hinblick auf die Reichweite und Grenzen vollumfänglich auf die Ausführungen in den Kapiteln zu § 45 Satz 1 BetrVG zu den Themen der Betriebsversammlung verwiesen werden (vgl. oben Fragen 14 und 15).

6. Welche Befugnisse hat die Betriebsräteversammlung?

Die Betriebsräteversammlung ist nicht darauf beschränkt, die Berichte des Gesamtbetriebsrats und des Unternehmers entgegennehmen.

Es muss die Möglichkeit der Aussprache über die Berichte und die weiteren Tagesordnungspunkte eröffnet werden.

Zudem muss die Versammlungsleitung die Möglichkeit, also Zeit und Raum gewähren, damit die Teilnehmer Anträge und Stellungnahmen zu den Berichtsgegenständen formulieren und der Betriebsräteversammlung zur Abstimmung bzw. Beschlussfassung stellen können (§ 53 Abs.3 iVm § 45 Satz 2 BetrVG).

§ 53 eröffnet auch die Möglichkeit, auf Unternehmensebene alle Angelegenheiten, die die Betriebe, das Unternehmen oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen, zu erörtern (§ 53 Abs. 3 i. V.m. § 45 Satz 1).

Insoweit können eine Vielzahl von Themen Gegenstand der Tagesordnung, der Aussprache in der Betriebsversammlung und auch Gegenstand von Beschlüssen nach § 45 Satz 2 BetrVG sein. Die Betriebsräteversammlung kann einen einheitlichen, kollektiven Willen zu diesen Themen bilden und diesen gegenüber dem Gesamtbetriebsrat artikulieren.

7. Kann die Betriebsräteversammlung Anträge und Stellungnahmen als Beschlüsse abstimmen?

Die Betriebsräteversammlung ist das Forum der freien Meinungsäußerung in allen Angelegenheiten, die das Unternehmen, die Betriebe und ihre Arbeitnehmer unmittelbar betreffen (Abs.3 iVm § 45 Satz 1 BetrVG).

Die Betriebsräteversammlung kann dem Gesamtbetriebsrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen (Abs. 3 S. 2 iVm § 45 S. 2).

Antrag und Stellungnahme erfolgen nach Aussprache durch Beschluss, dh durch Abstimmung der stimmberechtigten Teilnehmer.

Keine verpflichtende Bindung des Gesamtbetriebsrats an Beschlüsse

Der Gesamtbetriebsrat ist zwar an die Beschlüsse der Betriebsräteversammlung rechtlich nicht verbindlich gebunden. Die Betriebsräteversamlung hat keine Weisungskompetenz gegenüber dem Gesamtbetriebsrat oder/und den Einzelbetriebsräten.

Macht sie allerdings von der Beschlusskompetenz Gebrauch, muss der angesprochene Gesamtbetriebsrat und/oder die angesprochenen Einzelbetriebsräte die Begehren der Betriebsräteversammlung ernsthaft prüfen und auf dieser Basis in angemessener zeitnaher Frist eine eigene verantwortliche Entscheidung treffen.

Die Beschlüsse der Betriebsräteversammlung haben in der Praxis eine nicht unerhebliche Wirkung auf die Meinungsbildung der angesprochenen Gremien. Ein Gesamtbetriebsrat muss sich genau überlegen und auch begründen können, warum er einem Meinungsvotum der Betriebsrätevollversammlung nicht folgt.

Er kann sich im Einzelfall oder generell an die Beschlüsse der Betriebsräteversammlung durch eigene Entscheidung binden.

Faktisch starke Wirkung der Beschlüsse

Die Beschlüsse der Betriebsräteversammlung haben auch nach außen eine erhebliche faktische Wirkung, insbesondere gegenüber den Arbeitnehmern und dem Unternehmen. Dies gilt auch gegenüber der Öffentlichkeit, soweit es Auseinandersetzungen gibt, die in der Öffentlichkeit, beispielsweise der Presse ausgetragen werden.

Die Meinung der Betriebsräteversammlung gilt als die demokratisch legitimierte Stimme aller gewählten Betriebsratsvertreter im Unternehmen. Ohne unternehmensweite Betriebsversammlungen haben allein sie eine demokratisch abgeleitete Autorität für alle Arbeitnehmer zu sprechen.

Recht auf Abberufung der in den GBR entsandten Mitglieder

Im Unterschied zur Betriebsversammlung können die Betriebsräte von ihrem Recht, entsandte Gesamtbetriebsratsmitglieder gemäß § 49 BetrVG jederzeit abzuberufen, Gebrauch machen und haben so einen unmittelbareren Hebel als die Arbeitnehmer auf einer Betriebsversammlung, die die Betriebsratsmitglieder grundsätzlich erst nach Ablauf ihrer vierjährigen Amtsperiode wirksam abwählen können.

Beschluss durch Abstimmung

Anträge und Stellungnahmen erfolgen in der Form des Beschlusses durch Abstimmung. Stimmberechtigt sind die gesetzlichen Mitglieder der Betriebsräteversammlung.

Der Unternehmer, die Gesamtschwerbehindertenvertretung und die Verbandsvertreter haben als Nichtmitglieder kein Stimmrecht. Das Gleiche gilt für Sachverständige oder andere Personen, die im Einvernehmen aller Beteiligten zur Versammlung zugelassen worden sind oder vom Gesamtbetriebsrat zur Betriebsräteversammlung zugeladen wurden.

Die Abstimmung in der Betriebsräteversammlung erfolgt nach Köpfen, nicht nach Stimmgewicht, da § 53 BetrVG nicht auf § 47 Abs. 7 und 8 verweist und eine analoge Anwendung nicht angezeigt ist. Die Größe der Betriebe und das Gewicht der Betriebsräte drückt sich bereits durch die Anzahl der weiteren Betriebsausschussmitglieder gemäß § 27 Abs.1 BetrVG aus.

Die Beschlussfassung erfolgt mit einfacher Stimmenmehrheit der anwesenden Mitglieder; bei Stimmengleichheit ist ein Antrag abgelehnt.

Für Antrag und Stellungnahme gibt es keine Formvorschriften. Sie können insbesondere auch mündlich gestellt und begründet werden. Allerdings ist angesichts der unternehmenspolitischen Bedeutung und der Transparenz gegenüber den Belegschaften und Arbeitnehmern im Unternehmen die textliche Fassung zu empfehlen. Dies gilt um so mehr, als daß Missverständnisse und spätere Streitigkeiten über den Inhalt der Beschlüsse möglichst zu vermeiden sind.

Eine Protokollierung seitens des GBR ist bereits deshalb erforderlich, weil er sich später mit den Anträgen und Stellungnahmen, die sich an ihn richten ernsthaft in angemessener Frist beschäftigen muss und sodann Rückmeldungen geben muss, ob er den Begehren oder Arbeitsaufträgen der Betriebsräteversammlung gefolgt ist.

[1] Unternehmer:innen im Text als Unternehmer bezeichnet

[2] Gemeint sind Betriebsratsmitglieder jeglichen Geschlechts

[3] gemeint sind Aktivist:innen jeglichen Geschlechts

[4] Arbeitnehmer:innen im Text als Arbeitnehmer oder als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bezeichnet

[5] Arbeitgeber:innen im Text als Arbeitgeber bezeichnet

[6] Der Regierungsentwurf für das Betriebsrätegesetz vom August

1919 sah in § 26 Abs. 1 noch die Möglichkeit vor, dass die Mitgliedschaft eines Betriebsratsmitglieds durch geheime Abstimmung derjenigen Gruppe der Betriebsversammlung, aus der es gewählt worden war, vorzeitig beendet werden konnte; hierfür war eine qualifizierte Mehrheit erforderlich. Diese Rückberufungsregelung wurde nach kontroverser Beratung im Ausschuss für soziale Angelegenheiten nach erster Lesung gestrichen und gelangte trotz Demonstrationen der Berliner KPD und USPD vor dem Reichstag und nach

Konfrontation mit den Sicherheitskräften bei der 42 Tote und 100 Verletzte zu beklagen waren, nicht in das Betriebsrätegesetz vom 4. Februar 1920.