Fragen und Antworten zur Betriebsversammlung

Gerade in Zeiten verstärkter Angriffe durch Unternehmer[1] auf die Belegschaften – wie der Androhung von Personalabbau, Werksschließungen oder der Forderung nach Rückkehr zur 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich – rückt die Betriebsversammlung als Ort gemeinsamer Meinungsbildung und als Instrument kollektiver Gegenwehr ins Zentrum.  

 

Damit Betriebsversammlungen diese Funktion effektiv erfüllen können, müssen Betriebsräte[2], gewerkschaftliche Vertrauensleute und Aktive[3] im Betrieb ihre Rechte und Handlungsmöglichkeiten kennen. In diesem Zusammenhang tauchen immer wieder konkrete Fragen auf: Wann kann oder muss eine Betriebsversammlung stattfinden? Wie lange darf oder muss sie dauern? Welche Rechte haben die Beschäftigten gegenüber dem Betriebsrat? Welche Themen können auf die Tagesordnung gesetzt werden? Welche gesetzlichen Mindestanforderungen sind bei der Durchführung zu beachten?

 

Die Antworten auf diese Fragen sind nicht nur für die ordnungsgemäße Durchführung von Betriebsversammlungen wichtig. Sie können Betriebsräten auch dabei helfen, vorhandene Spielräume selbstbewusst zu nutzen, wirksame Strategien zur Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer[4] zu entwickeln und sich gegenüber Arbeitgebern[5] auf ihre gesetzlichen Rechte und Pflichten zu berufen. Denn der Betriebsrat ist gegenüber den Beschäftigten zur Unterrichtung, Rechenschaft und Konsultation verpflichtet. Insbesondere muss er der Belegschaft ermöglichen, sich als Kollektiv eine Meinung zu bilden, diese zu äußern und ihre Interessen gegenüber Betriebsrat und Arbeitgeber zur Geltung zu bringen (vgl. § 45 Satz 2 BetrVG). Dafür ist die Betriebsversammlung der ideale Ort.

 

Das Betriebsverfassungsgesetz gibt hier einen weiten Rahmen vor: Betriebsversammlungen sind Versammlungen aller Arbeitnehmer des Betriebs (§ 42 BetrVG). Die Tagesordnung kann sämtliche Themen beinhalten, die den Betrieb oder seine Beschäftigten unmittelbar betreffen – unabhängig davon, ob ihre Ursache im Unternehmen selbst, in wirtschaftlichen Entwicklungen oder in politischen Entscheidungen liegt (§ 45 Satz 1 BetrVG). 

 

Aus der betrieblichen Praxis haben uns zahlreiche Fragen rund um das Thema Betriebsversammlung erreicht. Wir haben sie hier zusammengetragen und Rechtsanwalt Thomas Berger, Fachanwalt für Arbeitsrecht, gebeten, diese 26 Fragen für uns zu beantworten:

 

Inhalt:

1. Welche Bedeutung hatten und haben Betriebsversammlungen im Falle von existenziellen Angriffen auf die Beschäftigten – bei geplantem Personalabbau oder geplanter Werksschließung?

2. Hat die Betriebsversammlung ein Recht sich als Belegschaft zu äußern und Beschlüsse abzustimmen?

3. Wie kann ein solcher Antrag oder eine Stellungnahme nach § 45 Satz 2 BetrVG formuliert sein?

4. Wie oft muss eine ordentliche Betriebsversammlung durchgeführt werden?

5. Was können Arbeitnehmer tun, wenn sie eine Betriebsversammlung beantragen wollen?

6. Was können die Arbeitnehmer tun, wenn sich der Betriebsrat trotz Beschluss der Betriebsversammlung beharrlich weigert, Betriebsversammlungen ordnungsgemäß durchzuführen?

7. Gibt es nicht auch Möglichkeiten, ordnungsgemäße Betriebsversammlungen ohne Gerichtsverfahren durchzusetzen?

8. Kann der Betriebsrat über die vier ordentlichen Betriebsversammlungen hinaus noch weitere Betriebsversammlungen durchführen?

9. Sind weitere Betriebsversammlungen zweckmäßig, wenn der/die Arbeitgeber*in Personalabbau oder Umstrukturierungen ankündigt?

10. Kann der Betriebsrat über vier ordentliche und zwei weitere Betriebsversammlungen hinaus auch noch außerordentliche Betriebsversammlungen anberaumen?

11. Wer leitet die Betriebsversammlung?

12. Wie wird eine Betriebsversammlung geleitet?

13. Wer bestimmt die Tagesordnung?

14. Welche Themen können aufgerufen werden?

15. Welche Inhalte muss der Tätigkeitsbericht aufweisen?

16. Wie lange muss/darf eine Betriebsversammlung dauern?

17. Wer bestimmt wie lang die Betriebsversammlung dauern darf und nach welchem Maßstab?

18. Muss der Betriebsrat die Länge der Betriebsversammlung an der Möglichkeit der Belegschaft, sich eine eigene kollektive Meinung bilden zu können, ausrichten?

19. Dürfen Teilnehmer auch (scharfe) Kritik an Arbeitgeber oder Betriebsrat ausdrücken?

20. Hat der Betriebsrat beim Ansetzen der Betriebsversammlung auch seine Berichtspflichten zu berücksichtigen?

21. Muss der Betriebsrat auch genügend Zeit für die Pflichtberichte des Arbeitgebers einräumen?

22. Wie ist es mit Gewerkschaftsbeauftragten oder Aufsichtsratsmitgliedern?

23. Wie ist es hinsichtlich Sachverständigen oder Referenten?

24. Aber ist die Einladung betriebsfremder Personen nicht ein Verstoß gegen die Nichtöffentlichkeit der Betriebsversammlung?

25. Was ist bei Meinungsäußerungen des Betriebsrats zu beachten?

26. Können sich die Arbeitnehmer während einer Betriebsversammlung auf das Grundrecht der freien Meinungsäußerung berufen?

27. Haben Teilnehmer der Betriebsversammlung Rederecht und darf dieses begrenzt werden? 

28. Mit welcher Mehrheit werden Beschlüsse der Betriebsversammlung getroffen?

29. Wann darf der Betriebsrat die Versammlung schließen? Wann muss eine Versammlung an einem anderen Tag fortgesetzt werden?

30. Gab es in der Praxis tatsächlich auch Betriebsversammlungen, die länger als einen Tag dauerten?

31. Ist die Betriebsversammlung ein Instrument des Arbeitskampfes?

32. Muss die Betriebsversammlung als Vollversammlung aller Beschäftigten durchgeführt werden?

 

 

1. Welche Bedeutung hatten und haben Betriebsversammlungen im Falle von existenziellen Angriffen auf die Beschäftigten – bei geplantem Personalabbau oder geplanter Werksschließung?

 

Betriebsversammlungen waren und sind besonders in existenziell bedrohlichen Situationen Orte, um über die Abwehr der Angriffe der Arbeitgeber auf die Belegschaft zu debattieren. Sie eröffnen die Möglichkeit, dass die Belegschaft sich eine kollektive Meinung darüber bilden kann, ob und wie sie sich gegen die Angriffe wehren möchte. Sie sind auch Orte, um als Belegschaft Forderungen aufzustellen und darüber zu beraten, wie diese vom Betriebsrat und von der Belegschaft – gegebenenfalls im Zusammenwirken mit Gewerkschaften und der Öffentlichkeit – durchgesetzt werden können. Insoweit wurde auf Betriebsversammlungen schon immer auch über Aktivitäten wie Streiks, Demonstrationen, Solidaritätsmärsche und weitere Aktivitäten beraten.

 

In den letzten Jahrzehnten gab es spektakuläre und entschlossen geführte Arbeitskämpfe, in denen die Belegschaften Betriebsversammlungen als Orte der Meinungsbildung und Selbstorganisation eingesetzt haben. Ein Beispiel ist der Arbeitskampf der Stahlarbeiter gegen die Schließung des Stahlwerks von Thyssen-Krupp in Duisburg-Rheinhausen 1987/88: Die Beschäftigten führten eine öffentliche Betriebsversammlung unter Beteiligung der Stadtbevölkerung durch, an der neben der Belegschaft ca. 4.000 Bürger teilnahmen.

 

Auch die Beschäftigten von Bosch-Siemens Hausgeräte, die gegen die Schließung der Waschmaschinenfabrik in Berlin-Spandau kämpften, führten vom 6. bis zum 22. September 2006 eine ununterbrochene Betriebsversammlung durch. Sie mündete unmittelbar in einen Streik gegen die Schließung und gilt als längste Betriebsversammlung in der Geschichte der Bundesrepublik.

 

Zwei weitere Betriebsversammlungen, die bundesweit Schlagzeilen machten: die fünftägige Betriebsversammlung bei Mercedes Bremen gegen die Kürzung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall 1996 sowie die zunächst unterbrochene und sodann über fünf weitere Tage durchgeführte Betriebsversammlung bei Alstom Power 2005.

 

Erwähnt sei aber auch eine weniger bekannte Auseinandersetzung in einem privaten sozialen Dienstleistungsunternehmen mit Kitas und Jugendhilfe in Berlin-Prenzlauer Berg. Dort führte eine Reihe von Betriebsversammlungen zur erfolgreichen Durchsetzung des Tarifniveaus des Öffentlichen Dienstes und zu wirtschaftlicher Mitbestimmung.

 

2. Hat die Betriebsversammlung ein Recht sich als Belegschaft zu äußern und Beschlüsse abzustimmen?

 

Ja, die Belegschaft hat das Recht, sich als Belegschaft durch Beschluss der Betriebsversammlung zu äußern. Sie kann sich eine eigenständige, von Arbeitgeber und auch vom Betriebsrat unabhängige Meinung als Kollektiv bilden und mit einem entsprechenden Beschluss hinterlegen.  Die Gesetzeslage ist insoweit klar und ergibt sich aus § 45 Satz 2 BetrVG iVm § 42 Abs.1 BetrVG. 

Betriebsversammlungen sind gemäß § 42 Abs. Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die demokratischen Orte der Zusammenkunft aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Betriebes: „Die Betriebsversammlung besteht aus den Arbeitnehmern des Betriebs“ (§ 42 Abs.1 Satz 1 BetrVG). 

 

Betriebsräte können und müssen Betriebsversammlungen durchführen, um die Belegschaft zu unterrichten, Ideen und Rückmeldungen von ihr einzuholen und auch um der Belegschaft Orientierung geben zu können. Die Belegschaft soll in die Lage versetzt werden, sich selbst eine eigene Meinung als Kollektiv bilden und beschließen zu können. Dies geht aus § 45 Satz 2 BetrVG ausdrücklich und klar hervor: „Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen können dem Betriebsrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen.“

Meinungskundgebungen und Beschlüsse der Betriebsversammlung sind der Ausdruck der demokratischen Willensbildung der Belegschaft als Kollektiv. Betriebsversammlungen geben die Möglichkeit, dass die Adressaten und Betroffenen von Maßnahmen der Arbeitgeber sich selbst ein Bild von der Lage machen und beraten können, ob und wie die Belegschaft als Kollektiv reagieren möchte. Ein größerer Personalabbau betrifft grundsätzlich alle Beschäftigten, denn auch für die Verbleibenden wirken sich der Abbau der Arbeitsplätze und der Weggang von Kolleg*innen oft nachteilig aus.

 

Die Betriebsversammlung kann also Anträge dem Betriebsrat unterbreiten oder Stellungnahmen zu den Beschlüssen des Betriebsrats abgeben. Voraussetzung dafür ist zunächst die ordnungsgemäße, umfassende und wahrheitsgemäße Unterrichtung durch den Betriebsrat.  Auf dieser Basis können die Teilnehmer überlegen, gemeinsam diskutieren und entscheiden, wie der Betriebsrat – nach Meinung der Belegschaft – auf die Angriffe des Arbeitgebers reagieren soll. Der Betriebsrat ist zwar rechtlich nicht an einen einstimmig oder mit Mehrheit gefassten Beschluss der Betriebsversammlung gebunden, weil gesetzlich kein bindendes, imperatives Mandat besteht. Die Beschlüsse nach § 45 Satz 2 BetrVG richten sich zur Meinungsbildung und Umsetzung an den Betriebsrat, der rechtlich nach außen, insbesondere gegenüber dem Arbeitgeber die Belegschaft vertritt. Auch wenn der Betriebsrat rechtlich nicht an die Beschlüsse der Betriebsversammlung gebunden ist, ist dieser politisch gegenüber dem Betriebsrat dennoch sehr wirksam. Regelmäßig wird ein Betriebsrat dem Beschluss seiner Belegschaft folgen oder zumindest gute Gründe brauchen, um sich über einen Beschluss der Belegschaft  hinwegzusetzen. In diesem Fall müsste er der Belegschaft erklären, dass und warum er nicht den Mehrheitswillen der Belegschaft umsetzt und sich mit der Belegschaft entsprechend auseinandersetzen.

 

Am besten ist natürlich, wenn Betriebsrat und Belegschaft an einem Strang in die gleiche Richtung ziehen. Wenn Betriebsrat und Betriebsversammlung zu einer gut durchdachten Strategie kommen, ob und wie sie vorgehen, welche Aktivitäten der Betriebsrat entfalten soll, welche die Belegschaft selbst, welche Rolle die Gewerkschaft spielen könnte, wie man die Öffentlichkeit zur aktiven Unterstützung animieren kann, usw. können Betriebsversammlungen nicht unerheblichen Einfluss auf die Geschehnisse nehmen und im besten Fall auch Angriffe abwehren oder zumindest abmildern oder Forderungen der Belegschaft durchsetzen.

 

Betriebsräte haben auch die Möglichkeit, zunächst ihre Forderungen, ihre Strategie und Taktik auszuarbeiten und sie sodann über einen Beschluss nach § 45 Satz 2 Alternative 2 BetrVG in der Betriebsversammlung demokratisch (unmittelbar) zu legitimieren. Eine zustimmende Stellungnahme zu einem Beschluss des Betriebsrats macht diesen nicht schwächer, sondern stärker. Der Betriebsrat bereitet einen Beschluss vor, zu dem die Belegschaft Stellung nehmen kann und fordert die Betriebsversammlung zur Stellungnahme auf, die nach Beratung bzw. Aussprache eine Abstimmung zu dem Beschluss durchführt. Ein solches Vorgehen ist oft zu empfehlen, denn dann haben Betriebsräte eine viel stärkere Position gegenüber dem Arbeitgeber in ihren Forderungen und den Verhandlungen, denn es sind die Forderungen der Belegschaft und nicht nur die des Betriebsrats. Betriebsräte können sich so die nötige Kraft und den nötigen Rückhalt in schwierigen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sichern. Der Arbeitgeber ist dann nicht nur mit dem Betriebsrat konfrontiert, sondern muss sich mit der Belegschaft selbst auseinandersetzen. Ein Betriebsrat zeigt und gewinnt Souveränität und Stärke, wenn er seine Beschlüsse der Betriebsversammlung zur Zustimmung vorlegt. Er signalisiert der Belegschaft, dass es um die Interessen der Belegschaft geht und das um so mehr, wenn er aufgrund der Aussprache und Diskussion, seine Beschlüsse anreichert und verbessert oder falls die Betriebsversammlung das wünscht gegebenenfalls auch verändert. Er zeigt auch, dass er sich nicht über den Willen der Belegschaft hinwegsetzt, sondern diesen ernst nimmt, die Belegschaft aktiv einbezieht und zum Mitdenken, Mithandeln und Selbsttätigkeit motiviert und nicht etwa über ihre Köpfe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entscheidet. Stellvertretung kann so demokratisch untermauert und immer wieder erneuert  werden.

Ein Beschluss zur Stellungnahme der Betriebsversammlung gemäß § 45 Satz 2 Alternative 2 BetrVG zur Politik des Betriebsrats ist aber selbstverständlich auch auf Initiative der Betriebsversammlung selbst bzw. aus ihrer Mitte durch einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern zulässig. Voraussetzung für diese Stellungnahme ist zunächst, dass der Betriebsrat seine Beschlüsse der Betriebsversammlung mitteilt und die Betriebsversammlung entsprechend über die Beschlüsse des Betriebsrats unterrichtet. Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 45 Satz 2 BetrVG, weil ansonsten das Recht der Betriebsversammlung entsprechende Stellungnahmen zu Beschlüssen des Betriebsrats abgeben zu können, leerlaufen würde. Der Betriebsrat muss alle Beschlüsse der Betriebsversammlung vortragen und erklären, die die Interessen der Belegschaft oder Teile der Belegschaft berühren können und die Möglichkeit zur Diskussion und Abstimmung dazu eröffnen.

 

Der Unterschied zwischen der Stellungnahme zu einem Beschluss des Betriebsrats und einem Antrag nach § 45 Satz 2 Alternative 1 besteht allein darin, dass die Stellungnahme auf einen schon vom Betriebsrat gefassten Beschluss bezogen ist. Ein Antrag ist unabhängig von einem Beschluss des Betriebsrats. Er kann sich also auf eine sonstige Handlung des Betriebsrats oder auch auf eine Unterlassung gerichtet sein. Die Betriebsversammlung kann über einen Antrag beispielsweise den Betriebsrat zu einer bestimmten Positionierung, Handlung, Duldung oder Unterlassung veranlassen.

 

Das Bundesarbeitsgericht sieht das Recht der  Betriebsversammlung nach § 45 S. 2 BetrVG auch darin, dem Betriebsrat Arbeitsaufträge in Form von Anträgen oder Stellungnahmen zu erteilen, die letztlich sich wiederum an den Arbeitgeber wenden, da er als Inhaber der betrieblichen Leitungsmacht (§ 77 I BetrVG) Adressat der Forderungen und Wünsche ist (BAG, Beschluß vom 27.06.1989 - 1 ABR 28/88).

 

Anträge nach § 45 Satz 2 BetrVG können sich auf materiell-sachliche Fragen, beispielsweise Forderungen und Ziele, die der Betriebsrat aufstellen soll, aber auch auf Fragen des weiteren Vorgehens, also der Strategie und Taktik, der nächsten Schritte oder auch von Prozessen, insbesondere Vorgaben für die Art und Weise der Verhandlungen beziehen. Beispielsweise könnte die Betriebsversammlung den Betriebsrat dazu auffordern, dass bevor er einen in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber erzielten Kompromiss billigt und beschließt, er zunächst diesen der Betriebsversammlung zur Zustimmung vorlegt. Einen Zustimmungsvorbehalt kann die  Belegschaft bereits für die Aufstellung von Forderungen des Betriebsrats für die Verhandlungen selbst verlangen. Bereits die Aufstellung von Forderungen ist regelmäßig mitentscheidend für das Ergebnis der Verhandlung. Der Betriebsrat muss dann entscheiden, ob er die Vorgaben der Betriebsversammlung übernimmt.

 

Es kommt des Öfteren vor, dass Betriebsräte ihre Möglichkeiten gar nicht kennen oder sie aus anderen Gründen nicht ausreichend nutzen. Betriebsräte sollten wissen, dass sie nicht nur Rechte haben, sondern dass sie gegenüber der Belegschaft verpflichtet sind, Betriebsversammlungen als die vom Gesetzgeber vorgesehenen Orte innerbetrieblicher Demokratie abzuhalten, um der Belegschaft und damit den unmittelbar Betroffenen, die Möglichkeit zum Verständnis, zur Beteiligung und zur Selbsttätigkeit und wenn nötig auch zur Gegenwehr zu geben. Sie können sich selbstverständlich auch gegenüber dem Arbeitgeber auf diese Verpflichtung, die sie aus §§ 42 ff. BetrVG haben, berufen.

 

Mitunter kommt es auch vor, dass Betriebsräte trotz gesetzlicher Verpflichtung gänzlich oder teilweise untätig bleiben oder nur formal, aber inhaltsleer und nicht ernsthaft die Betriebsversammlungen organisieren oder sich sogar weigern, Betriebsversammlungen überhaupt einzuberufen. Manchmal werden auch Abteilungsversammlungen oder Teilversammlungen durchgeführt, obwohl die Voraussetzungen dafür nicht gegeben sind und eigentlich  Vollversammlungen anzuberaumen sind. Welche Rechte kommt den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bzw. der Betriebsversammlung/Belegschaft selbst gegenüber ihren Betriebsräten in diesem Fall zu? Wie können die Arbeitnehmer oder die Betriebsversammlung rechtlich zulässig vorgehen, um die Betriebsräte anzuhalten, ihre Rechte und Pflichten aus der Betriebsverfassung wahrzunehmen? Auch hier kann ein Antrag nach § 45 Satz 2 Alternative 1 BetrVG Wunder wirken, sofern er klug vorbereitet wird und von einer kritischen Masse von Beschäftigten unterstützt wird.

 

 

3. Wie kann ein solcher Antrag oder eine Stellungnahme nach § 45 Satz 2 BetrVG formuliert sein?

 

Das Gesetz enthält dazu keine konkretisierenden Vorschriften. Der Antrag oder die Stellungnahme kann daher von jedem Teilnehmer auf der Betriebsversammlung selbst, per Email oder schriftlich gestellt werden. Konkludentes Handeln wie beispielsweise Auspfeifen des Betriebsrats bei der Vorstellung des Beschlusses genügt allein nicht. Der Antrag kann auch durch eine Gruppe von Arbeitnehmern, auch von Betriebsratsmitgliedern gestellt werden.

Beispiel für einen Antrag aus der Praxis:

Antrag der Betriebsversammlung an den Betriebsrat 

(gemäß § 45 Satz 2 Alternative 1 Betriebsverfassungsgesetz) 

Beschluss zur Abstimmung:

Die Betriebsversammlung möge durch Abstimmung beschließen,

dass der Betriebsrat geeignete und erforderliche Maßnahmen und einen Plan zur Erreichung nachfolgender Ziele erarbeitet und der Betriebsversammlung zur Stellungnahme der Belegschaft nach § 45 Satz 2 Alternative 2 vorschlägt.

 

1. Ablehnung jeglicher Planungen des Vorstandes die Arbeitnehmer für die von der Unternehmensführung herbeigeführte Krise heranzuziehen
2. Kein (weiterer) Stellenabbau
3. Kein (weiterer) Lohnverzicht
4. Keine (weitere) Arbeitsverdichtung und Überstunden; keine weiteren Pflichtschichten
5. Keine Werksschließungen
6. Keine Ausgliederung oder Verkauf von Werken oder Betriebsteilen
7. Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohn- und Personalausgleich. Absenkung in einem ersten Schritt auf 30 Stunden, um Personalabbau zu verhindern. Darüberhinaus Absenkungsmöglichkeit soweit nötig, um Stellenabbau und Kündigungen zu verhindern.

 

Sollte der Betriebsrat für das Erreichen der Ziele die Zustimmung der Gewerkschaft oder des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats oder des Aufsichtsrats oder anderer Gremien benötigen, wird er geeignete und erforderliche Schritte unternehmen, um deren Unterstützung für die Ziele und deren Umsetzung einzuholen. Dies gilt insbesondere gegenüber der Gewerkschaft. Die Vertrauenskörperleitung und die Vertrauensleutevollversammlung soll gebeten werden entsprechend und gemeinsam mit dem Betriebsrat in diese Richtung zu beschließen und zu handeln.

Als ersten Schritt soll die Gewerkschaft  alle Voraussetzungen für einen rechtmäßigen Vollstreik zur Erreichung der Ziele prüfen, einleiten und durchführen, insbesondere darauf hinwirken, dass ein Arbeitskampf für Arbeitszeitverkürzung möglich wird.

Für die weiteren Verhandlungen soll der Betriebsrat folgendes festlegen:

1. Sofortige schriftliche und mündliche Unterrichtung der Belegschaft über Verhandlungspositionen des Arbeitgebers
2. Keine Geheimverhandlungen hinter dem Rücken der Belegschaft
3. Kein neuer Verhandlungsvorschlag des Betriebsrats oder des Gesamt- oder des Konzernbetriebsrats, dem nicht zuvor die Betriebsversammlungen der Werke mit Mehrheit zugestimmt haben.
4. Keine Unterschrift oder Zusagen zu Zugeständnissen des Betriebsrats, zu der die Betriebsversammlung noch nicht nach § 45 Satz 2 BetrVG Stellung genommen hat und die Belegschaft durch Beschluss mit Mehrheit zugestimmt hat.
5. In Hinblick auf die Vollversammlung der Vertrauensleute soll darauf hingewirkt werden, dass auch diese beschließt, dass es keine Vereinbarung gibt, der nicht zuvor die Mehrheit der Gewerkschaftsmitglieder auf einer Vollversammlung der Mitglieder oder/und die Vertrauensleute auf einer Vertrauensleutevollversammlung zugestimmt haben.

Die Betriebsversammlung am heutigen Tag soll unterbrochen und  in drei Wochen fortgesetzt werden, damit der Betriebsrat seine Erarbeitung der Belegschaft vorstellen kann.

 

 

 

4. Wie oft muss eine ordentliche Betriebsversammlung durchgeführt werden?

 

„Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen und in ihr einen Tätigkeitsbericht zu erstatten“ (§43 Abs.1 Satz 1 BetrVG).  Die Vorschrift ist keine Kann-Vorschrift. Es steht somit nicht im Belieben des Betriebsrats auf Betriebsversammlungen ganz oder teilweise auf den Tätigkeitsbericht zu verzichten. Darüber hinaus sind weitere Betriebsversammlungen möglich.

 

Das bedeutet mindestens vier Mal pro Jahr müssen in jedem Betrieb Betriebsversammlungen durchgeführt werden. Zeitlich ist ihre Durchführung an die jeweiligen Kalendervierteljahre gebunden, also nicht alle drei Monate, sondern einmal im Kalendervierteljahr. Ist beispielsweise eine ordentliche Betriebsversammlung im zweiten Kalendervierteljahr erst im Juni durchgeführt worden, kann die für das dritte Kalendervierteljahr bereits am 1.Juli durchgeführt werden, muss aber spätestens am 30.September durchgeführt worden sein. In jeder dieser ordentlichen Betriebsversammlung muss der Betriebsrat zudem einen Tätigkeitsbericht über seine Tätigkeit seit der letzten Betriebsversammlung erstatten.

 

Wenn Betriebsversammlungen nicht durchgeführt werden, kann auch kein Tätigkeitsbericht wie vom Gesetz in § 43 Abs.1 Satz 1 BetrVG vom Betriebsrat erstattet werden. Die Belegschaft wird dann um ihre Informationsrechte gegenüber dem Betriebsrat gebracht. Der Betriebsrat kann dann auch seine Beschlüsse gegenüber der Belegschaft nicht vortragen. Hierzu ist er aber verpflichtet, wie sich aus § 45 Satz 2 BetrVG ergibt, weil ansonsten die Belegschaft nicht zu den Beschlüssen des Betriebsrats Stellung nehmen kann. Die Nichtdurchführung von Betriebsversammlungen führt daher zu mehrfachen Pflichtverletzungen des Betriebsrats gegenüber der Belegschaft. Mitzuteilen sind insbesondere alle Beschlüsse des Betriebsrats, die die Interessen der Belegschaft oder Teile der Belegschaft berühren.

 

Die Nichtdurchführung der Betriebsversammlung oder auch Unterlassungen im Hinblick auf den Tätigkeitsbericht können gemäß § 23 BetrVG, jedenfalls im Wiederholungsfall, eine grobe Pflichtverletzung darstellen, die zur Auflösung des Betriebsrats oder zum Ausschluss des/ der Betriebsratsvorsitzenden durch das Arbeitsgericht führen kann. Antragsberechtigt für das Beschlussverfahren ist ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen, der Betriebsrat selbst oder eine im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. Antragsgegner ist der Betriebsrat, ein einzelnes Betriebsratsmitglied oder der Betriebsratsvorsitzende.

 

Betriebsratsvorsitzende, die durch der Rechtslage widersprechende Angaben, er müsse oder dürfe keine Betriebsversammlung durchführen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer täuschen, handeln mindestens grob fahrlässig, wenn nicht vorsätzlich. Auch diese Täuschung kann eine grobe Pflichtverletzung nach § 23 BetrVG sein, die zum Ausschluss aus dem Betriebsrat berechtigt.

 

5. Was können Arbeitnehmer tun, wenn sie eine Betriebsversammlung beantragen wollen?

 

 Die Arbeitnehmer können selbst initiativ werden und die Anberaumung ordnungsgemäßer Versammlungen beim Betriebsrat beantragen. Sollte der Betriebsrat dem Antrag nicht folgen, können die Arbeitnehmer auch  einen entsprechenden Antrag öffentlich auf einer Betriebsversammlung stellen.

 

Die Betriebsversammlung kann den Betriebsrat dazu auffordern, ordnungsgemäße Betriebsversammlungen durchzuführen und die Termine rechtzeitig auch unter Angabe der (vorläufigen) Tagesordnung anzukündigen. Die Aufforderung kann durch die Betriebsversammlung selbst, namentlich durch eine Beschlussfassung nach § 45 Satz 2 Alternative 1 BetrVG bewirkt werden. Der Antrag kann von jedem/r Teilnehmer*in einer Betriebsversammlung auf der Betriebsversammlung oder/und bereits im Vorfeld der Betriebsversammlung gestellt werden. Der Antrag kann auch von einer Gruppe von Arbeitnehmern oder von einer Minderheitsfraktion im Betriebsrat gestellt werden.

 

Die Betriebsversammlung entscheidet mit Mehrheit der anwesenden Teilnehmer*innen. Abstimmungsberechtigt sind alle Teilnehmer*innen der Betriebsversammlung. Die Betriebsratsmitglieder selbst dürfen an der Abstimmung ebenfalls teilnehmen, auch wenn sich der Antrag an oder inhaltlich auch gegen den Betriebsrat richtet. Im Normalfall wird bereits das Verlesen des Gesetzestextes und die Aussprache dazu führen, dass eine Betriebsversammlung durchgeführt wird. Die Initiator*innen sollten sich auf potenzielle Gegenargumente dennoch vorbereiten und sich nicht allein auf die Existenz einer klaren Rechtslage verlassen. Oft haben Betriebsräte Gründe, die aber die zwingenden gesetzlichen Vorgaben nicht aushebeln können. Beispielsweise könnten Bedenken geäußert werden, dass eine solche Betriebsversammlung zur Einstellung der Produktion führt und daher wirtschaftliche Schäden verursachen kann. Rechtlich ist das kein durchgreifendes Argument, da der Gesetzgeber durch die Anordnung, dass die Betriebsversammlung grundsätzlich während der Arbeitszeit stattfinden muss, die wirtschaftlichen Folgen der Einstellung der Produktion oder Umsatzausfälle dem Arbeitgeber zumutet (§ 44 BetrVG). Der Betriebsrat darf auch nicht von der gesetzgeberischen Wertung Abstand nehmen und die Betriebsversammlung nicht oder außerhalb der Arbeitszeit durchführen. Außerhalb der Arbeitszeit wären allenfalls außerordentliche Betriebsversammlungen nach § 43 Abs.3 durchführbar, die aber nur nach Erschöpfung der ordentlichen und der weiteren Betriebsversammlungen nach § 43 Abs.1 Satz 1 und Satz 4 BetrVG zulässig wären. Mit Einverständnis des Arbeitgebers sind auch die außerordentlichen Betriebsversammlungen innerhalb der Arbeitszeit durchzuführen.

 

Findet der Antrag auf Durchführung einer Betriebsversammlung keine Mehrheit, aber stimmen dem Antrag mehr als ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen zu, ist der Betriebsrat gemäß § 43 Abs.3 BetrVG dennoch verpflichtet, eine Betriebsversammlung einzuberufen und die  beantragten Beratungsgegenstände auf die Tagesordnung zu setzen.

 

Der Betriebsrat hat, wenn er mit den ordentlichen Betriebsversammlungen säumig ist und in dem Ausnahmefall, dass ein Viertel der Arbeitnehmer gefordert haben, eine ordentliche Betriebsversammlung anzuberaumen die versäumte gegebenenfalls nachzuholen oder alternativ eine weitere Betriebsversammlung gemäß § 43 Abs.1 Satz 4 BetrVG anzuberaumen. Eine außerordentliche Betriebsversammlung außerhalb der Arbeitszeit kommt nur dann in Betracht, wenn der Betriebsrat bereits die ordentliche und die zusätzliche Betriebsversammlung durchgeführt hat und die außerordentliche Betriebsversammlung die einzige Möglichkeit ist, dem rechtmäßigen Begehren der Initiatoren nachzukommen.

 

Der Antrag auf Einberufung einer Betriebsversammlung kann auch außerhalb von Betriebsversammlungen gestellt werden. Hierzu können Unterschriften für die Durchführung der Betriebsversammlung gesammelt werden, um die notwendige Anzahl von einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen des Betriebs nachzuweisen. Zu diesem Zwecke dürfen während der Arbeitszeit Unterschriften gesammelt werden. Die Belange des Arbeitgebers werden durch die hiermit verbundene Unterbrechung der Arbeit nicht nennenswert beeinträchtigt. Sähe man das anders, würde das diesbezügliche Initiativrecht praktisch vereitelt, da die Arbeitnehmer*innen außerhalb der Arbeitszeit nur schwerlich angesprochen werden können. Der Antrag bedarf keiner Begründung, diese ist aber in der Regel zu empfehlen. Die Unterschriften können auch in Vorbereitung eines entsprechenden Beschlusses nach § 45 BetrVG auf der Betriebsversammlung selbst gesammelt werden. Eine Schriftform oder Textform ist oft zwar sinnvoll, aber nicht erforderlich und wenn die Initiative erst auf der Betriebsversammlung erfolgt oft auch nicht möglich. Denkbar ist auch der Nachweis der Erforderlichen Unterstützung durch Emails, der Einsatz von Online-Fragebögen, Messenger-Umfragen oder auch eine Versammlung außerhalb der Arbeitszeit zur Organisation der Stützunterschriften.  

 

Der Antrag des Viertels der wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen kann auch mündlich erklärt bzw. gestellt werden. Er bedarf lediglich der Angabe des Beratungsgegenstands, wobei die Inhalte zumindest auch Themen umfassen müssen, die die Arbeitnehmer*innen oder den Betrieb bzw. das Unternehmen unmittelbar betreffen.

 

Wird ein Antrag auf Anberaumung einer Betriebsversammlung von einem Viertel der Arbeitnehmer gestellt, kann und muss der Betriebsrat den beantragten Antragsgegenstand auch auf die Tagesordnung einer ordentlichen oder weiteren Betriebsversammlung aufnehmen. Er muss sie zeitnah einberufen, damit es nicht zur Vereitelung einer sinnvollen Aussprache (= Diskussion) und Beschlussfassung der Betriebsversammlung nach § 45 Satz 2 BetrVG zum beantragten Beratungsgegenstand durch Erledigung wegen Zeitablauf kommt.  Will der Betriebsrat  dies gewährleisten, muss er bereits geplante ordentliche oder weitere Betriebsversammlungen gegebenenfalls vorziehen oder noch nicht geplante zeitnah ansetzen.

 

Schließlich kann auch auf Antrag einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft der Betriebsrat verpflichtet werden, vor Ablauf von zwei Wochen nach Eingang des Antrags eine ordentliche Betriebsversammlung einberufen, wenn im vorhergegangenen Kalenderhalbjahr keine Betriebsversammlung und keine Abteilungsversammlungen durchgeführt worden sind.

 

 

 

6. Was können die Arbeitnehmer tun, wenn sich der Betriebsrat trotz Beschluss der Betriebsversammlung beharrlich weigert, Betriebsversammlungen ordnungsgemäß durchzuführen?

 

Ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, ein gerichtliches Beschlussverfahren gemäß § 23 BetrVG gegen den Betriebsrat durchzuführen. Ein entsprechender Beschluss kann auf einer Betriebsversammlung abgestimmt werden. Die gesetzliche Vorschrift lautet:

 

§ 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten

Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

 

Die beharrliche Nichtdurchführung von Betriebsversammlungen oder die beharrliche Durchführung von Betriebsversammlungen, die nicht den Mindeststandards des Gesetzes einhalten, sind eine grobe Pflichtverletzung gemäß § 23 BetrVG.

 

 

7. Gibt es nicht auch Möglichkeiten, ordnungsgemäße Betriebsversammlungen ohne Gerichtsverfahren durchzusetzen?

Sollte sich ein Betriebsrat trotz Mehrheitsbeschluss einer Betriebsversammlung (vgl. dazu den Abschnitt oben) dennoch weiterhin weigern, ordnungsgemäße Betriebsversammlungen anzuberaumen, können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unabhängig von der Möglichkeit eines gerichtlichen Verfahrens nach § 23 BetrVG, das ihnen parallel offen steht, vor allem auf Rücktritt des Betriebsrats drängen. Dies vor allem auch deshalb, weil ein gerichtliches Verfahren sehr lange, manchmal Jahre und über die gesamte Legislaturperiode des Betriebsrats dauern kann, so dass der Betriebsrat trotz Misstrauens der Mehrheit der Belegschaft weiter im Amt bleibt. Ein Betriebsrat, der seine Pflichten grob verletzt, als auch zeigt, dass er sich ohne legitimen Grund nicht an Mehrheitsbeschlüsse der Belegschaft hält, hat die Legitimation, die Belegschaft zu vertreten, verloren.

Es gibt kein verbindliches Mißtrauensvotum, das den Betriebsrat oder einzelne Betriebsratsmitglieder rechtlich bindet und einklagbar wäre. Dennoch kann ein entsprechender Beschluss der Betriebsversammlung eine unmissverständliche politische Botschaft an den Betriebsrat senden. Es bedarf also des politischen Willens des Betriebsrats das Rücktrittsbegehren der Belegschaft für sich zu akzeptieren.

 

Ein Rücktritt des gesamten Gremiums ist durch Mehrheitsbeschluss der Betriebsratsmitglieder jederzeit und zwar mit Wirkung für und gegen alle Mitglieder des Betriebsrats möglich. Der Rücktritt bezieht sich auf das Gremium als Ganzes mit all seinen Mitgliedern, auch denen, die gegen den Rücktritt stimmen. Der im Betriebsrat beschlossene Rücktritt führt zur Verpflichtung zur sofortigen Einleitung einer Wahl eines neuen Betriebsrats durch Bestellung eines Wahlvorstandes. Der zurückgetretene Betriebsrat bleibt kommissarisch bis zur Konstituierung des neugewählten Betriebsrats im Amt, so dass eine betriebsratslose Zeit nicht zu befürchten ist.

 

Kann die Belegschaft identifizieren, dass es nur einzelne Betriebsratsmitglieder, beispielsweise der  Betriebsratsvorsitzende ist, der die Einberufung der Betriebsversammlung oder die Aufnahme von Beratungsgegenständen auf die Tagesordnung be- oder verhindert oder als Versammlungsleiter die Grundsätze des § 75 BetrVG für die Behandlung der Teilnehmer bei der Durchführung von Betriebsversammlungen nicht beachtet, können die Beschäftigten auch diesen gezielt zur Niederlegung seines Amtes auffordern, ohne dass der gesamte Betriebsrat zurücktreten muss. Daneben ist ein Beschlussverfahren auf Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden gemäß § 23 BetrVG durch das Arbeitsgericht möglich.

 

 

 

8. Kann der Betriebsrat über die vier ordentlichen Betriebsversammlungen hinaus noch weitere Betriebsversammlungen durchführen?

 

Der Betriebsrat kann in jedem Kalenderhalbjahr über die kalendervierteljährlichen, ordentlichen Betriebsversammlungen hinaus eine weitere Betriebsversammlung durchführen, wenn besondere Gründe vorliegen und deshalb dem Betriebsrat eine weitere Versammlung zweckmäßig erscheint (§ 43 Abs.1 Satz 4 BetrVG).

 

Wie auch bei ordentlichen Betriebsversammlungen finden diese zusätzlichen Betriebsversammlungen gemäß § 44 Abs.1 BetrVG während der Arbeitszeit statt und die Zeit der Teilnahme ist einschließlich zusätzlicher Wegezeit der Arbeitnehmer*innen wie Arbeitszeit zu vergüten. Fahrkosten, die den Arbeitnehmer*innen durch die Teilnahme an diesen Versammlungen zusätzlich entstehen, sind vom Arbeitgeber zu erstatten.

 

Die Durchführung einer »weiteren Betriebsversammlung« setzt nicht voraus, dass bereits ordentliche Betriebsversammlungen zuvor durchgeführt wurden, da der Zeitpunkt allein am Maßstab des Vorliegens besonderer Gründe geknüpft ist und diese Eilbedürftigkeit der weiteren Versammlung begründen können. Die Durchführung einer zusätzlichen weiteren Betriebsversammlung führt aber auch nicht zum Entfall der Pflicht in jedem Kalendervierteljahr eine ordentliche Betriebsversammlung durchzuführen.

 

Führt der Betriebsrat beispielsweise eine zusätzliche Betriebsversammlung am 21.September durch und hat er noch keine ordentliche Betriebsversammlung im dritten Kalendervierteljahr durchgeführt, muss er noch vor dem 1.Oktober eine ordentliche Betriebsversammlung durchführen, andernfalls verletzt er seine Pflichten aus dem Gesetz.

 

9. Sind weitere Betriebsversammlungen zweckmäßig, wenn der/die Arbeitgeber*in Personalabbau oder Umstrukturierungen ankündigt?

 

Ja, hier sind regelmäßig weitere Betriebsversammlungen zweckmäßig.

Gemäß § 43 Abs. 1 Satz 4 BetrVG kann der Betriebsrat in jedem Kalenderhalbjahr eine weitere Betriebsversammlung einberufen, wenn ihm dies aus besonderen Gründen zweckmäßig erscheint.

Besondere Gründe liegen vor allem dann vor, wenn eine neue Informationslage entsteht, die eine sofortige Unterrichtung und Beteiligung der Belegschaft zweckmäßig oder gar erforderlich erscheinen lassen.

 

Dazu zählen jedenfalls außergewöhnliche betriebliche Vorkommnisse wie beispielsweise: Ankündigungen von Personalabbau, Pläne zum Verkauf von Betrieben oder des Unternehmens, wesentliche Veränderungen der Betriebsstruktur, Planung der Konversion von ziviler in militärische Produktion, wirtschaftliche Krisensituationen, eine neue Schichtplanung, die Einführung eines neuen Entgeltsystems, die Übernahme des Betriebs durch einen anderen Eigentümer, Ankündigung von  Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG sonstige Umstände, die eine schnelle Information der Belegschaft erfordern.

Ausreichend ist, dass der Betriebsrat die Meinung der Belegschaft zum unmittelbar bevorstehenden Abschluss einer wichtigen Betriebsvereinbarung oder einer neu enstandenen Situation in Erfahrung bringen möchte und einen Beschluss nach § 45 Satz 2 BetrVG hierzu vorbereitet hat oder auf eine entsprechende Initiative von Arbeitnehmern, die einen Beschluss der Belegschaft herbeiführen wollen, reagieren möchte.

 

Nach BAG soll es darauf ankommen,  welche Informationen der Belegschaft schon gegeben werden können, wie sinnvoll ein Meinungsaustausch im Zeitpunkt der vorgesehenen weiteren Betriebsversammlung ist und welche Folgen die Nichteinberufung der vorgesehenen Betriebsversammlung haben. Eine weitere Betriebsversammlung muss danach  zum vorgesehenen Zeitpunkt wenigstens sinnvoll und geeignet sein, ein dringendes Informationsbedürfnis der Belegschaft ausreichend zu befriedigen. Verfrühte Betriebsversammlungen, die voraussichtlich ihren Zweck verfehlen, sollen keinen Vergütungsanspruch nach § 44 I 1 und 2 i. V. mit § 43 I 4 BetrVG auslösen.

 

Liegt der objektive Grund vor, entscheidet der Betriebsrat nach den soeben vom BAG referierten Kriterien, ob eine weitere Betriebsversammlung zweckmäßig ist. Es kommt also auf seine Sichtweise an. Der Betriebsrat hat insoweit einen eigenen Ermessenspielraum. Dieser Ermessensspielraum ist aber nicht völlig frei, denn er hat gegenüber der Belegschaft Unterrichtungs-, Rechenschafts- und Konsultationspflichten. Der Betriebsrat wird bei Vorliegen von Personalabbau, Werksschließungen oder anderen oben aufgeführten Fällen  das Vorliegen besonderer Gründe annehmen müssen, die eine schnelle Unterrichtung und Beteiligung der Belegschaft erfordern, mindestens aber zweckmäßig erscheinen lassen. Die Begründung, warum in einer solchen Situation es nicht zweckmäßig ist, eine weitere Betriebsversammlung anzuberaumen, könnte allenfalls darin liegen, dass er ohnehin eine ordentliche Betriebsversammlung genügend zeitnah geplant oder bereits anberaumt hat, die der Dringlichkeit der Situation noch Rechnung tragen kann. Dies wäre allerdings nicht der Fall, wenn die Belegschaft nur noch rückblickend die Ereignisse kommentieren kann. Notwendig ist eine Unterrichtung, die die Belegschaft in die Lage versetzt über Anträge oder Stellungnahmen gemäß § 45 Satz 2 BetrVG auf den Betriebsrat und dessen Reaktion auf die besonderen Gründe, Einfluss nehmen zu können.

 

Der Arbeitgeber ist zur Teilnahme verpflichtet und muss die Teilnahmezeit der Arbeitnehmer*innen an der weiteren Betriebsversammlung wie auch bei ordentlichen Betriebsversammlungen, einschließlich zusätzlich aufgebrachter Wegezeit, vergüten (beispielsweise für Arbeitnehmer*innen, die sich an diesem Tag in Freischicht befinden und deshalb extra für die Betriebsversammlung anreisen).

Die Betriebsversammlung selbst kann durch Beschluss nach § 45 Satz 2 BetrVG den Betriebsrat zu einer solchen weiteren Betriebsversammlung verpflichten, sofern der Beschluss mit Mehrheit getroffen wird. Rechtlich verbindlich ist der Beschluss bereits, aber auch erst dann, wenn er von mindestens einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen des Betriebes getroffen wird. Ein Viertel der Anwesenden genügt nicht, weil auf alle wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen abzustellen ist, also auch diejenigen, die nicht an der Betriebsversammlung teilnehmen.

 

Die Betriebsversammlung ist nur dann als außerordentliche Betriebsversammlung durchzuführen, wenn die vier ordentlichen und die zwei weiteren Betriebsversammlungen bereits durchgeführt wurden und daher die außerordentliche Betriebsversammlung die letzte Möglichkeit ist. Wenn möglich, ist sie als ordentliche oder weitere Betriebsversammlung  nach § 43 Abs.1 BetrVG anzusetzen.

 

10. Kann der Betriebsrat über vier ordentliche und zwei weitere Betriebsversammlungen hinaus auch noch außerordentliche Betriebsversammlungen anberaumen?

 

Ja, außerordentliche Betriebsversammlungen können vom Betriebsrat ohne weitere Voraussetzungen nach § 43 Abs.3 BetrVG einberufen werden. Er muss eine außerordentliche Betriebsversammlung einberufen, wenn es von mindestens einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen verlangt wird. Betriebsräte werden mit außerordentlichen Betriebsversammlungen bereits deshalb zurückhaltend umgehen, weil diese grundsätzlich nur mit Zustimmung des/r Arbeitgebers*in in der Arbeitszeit durchgeführt wird, mithin außerhalb der Arbeitszeit. Außerhalb der Arbeitszeit abgehaltene Betriebsversammlungen werden nur dann wie Arbeitszeit vergütet, wenn sie gemäß § 44 Abs.1 Satz 3 BetrVG wegen der Eigenart des Betriebes außerhalb der Arbeitszeit stattfinden. Andererseits gibt es für außerordentliche Betriebsversammlungen keine zahlenmäßigen Beschränkungen.

 

Zur Antragstellung und dem Nachweis des nötigen Quorums von einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen, verweise ich auf die Ausführungen oben.

Schließlich kann auch der/die Arbeitgeber*in beim Betriebsrat außerordentliche Betriebsversammlungen beantragen, wobei diese zwingend während der Arbeitszeit stattzufinden haben.

 

11. Wer leitet die Betriebsversammlung?

 

Die Betriebsversammlung wird gem. § 42 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BetrVG durch den Vorsitzenden des Betriebsrats geleitet, im Falle seiner Verhinderung durch seinen Stellvertreter. Sind beide verhindert, hat der Betriebsrat ein anderes Betriebsratsmitglied durch Beschluss mit der Leitung der Betriebsversammlung zu beauftragen.

 

12. Wie wird eine Betriebsversammlung geleitet?

 

Der Versammlungsleiter hat den ordnungsgemäßen Ablauf der Betriebsversammlung zu gewährleisten, vor allem die Erfüllung der Unterrichtungspflichten des Betriebsrats gegenüber der Belegschaft und auf das Recht der Belegschaft auf kollektive Meinungsbildung und kollektive Meinungsäußerung  gemäß § 45 Satz 2 BetrVG. Zudem muss er die Themenbegrenzung gemäß § 45 Satz 1 BetrVG beachten.

 

Der Versammlungsleiter ist bei der Durchführung an die von der Betriebsversammlung beschlossene Geschäftsordnung gebunden. In diesem Rahmen hat er die Rednerliste zu führen, das Wort zu erteilen und zu gewährleisten, dass bei der Durchführung das Grundrecht auf Meinungsfreiheit der Teilnehmer im Rahmen von § 45 Satz 1 BetrVG gewahrt wird.

Der Versammlungsleiter hat bei der Durchführung der Betriebsversammlung die Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen nach § 75 BetrVG zu wahren. Er hat gemäß § 75 Abs.1 BetrVG darüber zu wachen, dass alle Teilnehmer der Versammlung nach den „Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.“ Der Versammlungsleiter muss zudem gemäß § 75 Abs.2 BetrVG die freie Entfaltung der Persönlichkeit der an der Versammlung teilnehmenden Arbeitnehmer schützen und fördern und die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Teilnehmer fördern. Hieraus erwächst auch die Pflicht respektvoll und wertschätzend mit den Teilnehmern, ungeachtet der Meinungen, die sie äußern umzugehen. 

 

Der Versammlungsleiter darf die Redezeit der Teilnehmer nur begrenzen, sofern die Geschäftsordnung der Betriebsversammlung eine Begrenzung vorsieht. Er muss darauf achten, dass die Voraussetzungen der Redezeitbegrenzung, die in der Geschäftsordnung vorgegeben sind, eingehalten werden. Die Geschäftsordnung selbst muss die Grundsätzen des § 75 BetrVG einhalten. Der Versammlungsleiter hat darauf zu achten, dass allen Teilnehmern zu jedem Tagesordnungspunkt Frage und Rederecht zusteht, eine Aussprache, also eine Debatte der Teilnehmer möglich ist und Zeit für Abstimmungen für Beschlüsse nach § 45 Satz 2 BetrVG eingeräumt wird. Die Versammlung ist so zu leiten, dass die Teilnehmer die Möglichkeit haben, entsprechende Beschlüsse vorzubereiten und einzubringen, weil andernfalls dieses Recht leerlaufen würde. Der Versammlungsleiter hat ordnungsgemäße Abstimmungen zu gewährleisten und muss das Ergebnis der Abstimmungen bekannt geben und protokollieren lassen.

 

Die Betriebsversammlung kann in einer Geschäftsordnung die Modalitäten für die Durchführung der Betriebsversammlung regeln, beispielsweise Wortmeldungen, Redezeit, Entziehung des Wortes, Beendigung von Diskussionen/Tagesordnungspunkten, Durchführung von Beschlüssen, Protokollierung der Betriebsversammlung (Wortlautprotokoll, Ergebnisprotokoll). Die Geschäftsordnung darf die gesetzlichen Rechte der Belegschaft und der Teilnehmer nicht außer Kraft setzen. § 75 BetrVG ist einzuhalten.

 

 

13. Wer bestimmt die Tagesordnung?

 

Maßgeblich ist die Tagesordnung, die der Betriebsrat beschließt, wobei er die Anträge auf Tagesordnungspunkte die von einem Viertel der Belegschaft beantragt wurden, zwingend zu berücksichtigen hat. Unabhängig davon kann die Betriebsversammlung selbst durch einfache Mehrheit auch noch während der Betriebsversammlung beschließen, auch solche Themen zu behandeln, die nicht auf der Tagesordnung stehen. Auch diese müssen behandelt werden. Der Betriebsrat ist auch gut beraten, wenn er bereits im Vorfeld der Betriebsversammlung die Arbeitnehmer darauf hinweist, dass sie die Möglichkeit haben, Tagesordnungspunkte für die Betriebsversammlung vorzuschlagen. Jeder Tagesordnungspunkt muss als Unterpunkte Fragen, Aussprache und Beschlussfassung nach § 45 Satz 2 BetrVG aufweisen.

 

 

14. Welche Themen können aufgerufen werden?

 

§ 45 Satz 1 BetrVG bestimmt:

„Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen können Angelegenheiten ..... behandeln, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen“

Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen können danach alle Fragen behandeln, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. Unmittelbar meint, dass es einen konkreten Bezugspunkt zu den Arbeitnehmer des Betriebes oder den Betrieb geben muss.

 

Gemeint sind zunächst alle Fragen, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer des  Betriebs zum Gegenstand haben oder auch das Verhältnis zwischen Arbeitnehmern untereinander sowie zwischen Arbeitnehmern, Belegschaft und Betriebsrat betreffen. Zulässig sind in diesen Rahmen selbstverständlich auch die Thematisierung von Verbesserungsvorschlägen, der Vergleich mit anderen Belegschaften und anderen Betrieben des Unternehmens, des Konzerns oder auch von Wettbewerbern.

Darüberhinaus sind auch allgemeine politische, wirtschaftliche oder gesellschaftliche Themen zulässig, soweit ein konkreter Bezug zum Betrieb oder seinen Arbeitnehmern besteht.  Das Gesetz stellt klar, dass hierzu tarifpolitische sozialpolitische, umweltpolitische Themen oder auch Angelegenheiten wirtschaftlicher Art, aber auch Gleichstellungsfragen, Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder auch die Integration von ausländischen Arbeitnehmern im Betrieb gehören. Dies sind allerdings nur Beispiele.

 

Zulässig ist jedes Thema, sofern ein konkreter Bezugspunkt zwischen den für die Tagesordnung vorgesehenen Themen/Angelegenheiten und entweder dem Betrieb oder seinen Arbeitnehmern besteht.  Die jeweilige Angelegenheit muss nicht ausschließlich diesen Betrieb oder seine Arbeitnehmer betreffen.

 

Themen der Tagesordnung können somit auch Ursache und Folgen der Globalisierung der Wirtschaft, Zollpolitik, Finanzkrisen, Lebenshaltungskosten und der damit verbundene Druck auf Löhne und Arbeitsbedingungen oder negative Einflüsse auf Mitbestimmungsrechte erörtert werden. Diskutiert werden kann umgekehrt auch über Gegenstrategien der Belegschaft zur Verteidigung der Löhne, Arbeitsbedingungen und zur Verteidigung von Mitbestimmungsrechten im Betrieb und im Unternehmen.

 

Tarifpolitische Angelegenheiten, sofern sie Auswirkungen (auch) auf die Arbeitnehmer des Betriebs oder den Betrieb haben sind ebenfalls zulässig. Thema von Tagesordnung und Debatten können  daher  die für den Betrieb maßgebenden Tarifverträge sein oder auch diese betreffenden Urteile der Arbeitsgerichte. Der Stand der Tarifverhandlungen kann ebenso Gegenstand sein wie die Diskussion über Vorschläge, Wünsche oder Forderungen für die künftige Gestaltung der für den Betrieb geltenden Tarifverträge, unabhängig davon, ob es sich um einen Firmentarifvertrag oder einen Verbandsflächentarifvertrag handelt. Die Betriebsversammlung darf auch Anträge gemäß § 45 Satz 2 BetrVG gerichtet auf tarifpolitische Ziele beschließen. § 74 Abs. 2 schließt Tarifpolitik nicht aus. Zulässig ist auch eine Information über mögliche Auswirkungen von Arbeitskämpfen in Zulieferbetrieben oder auch Rechtsfragen des Arbeitskampfrechts, wie beispielsweise Themen zur Friedenspflicht oder zur Zulässigkeit von Streiks. Zulässig ist die Erörterung von Bestimmungen über die Neutralität der BA im Arbeitskampf und ihre Auswirkung auf den Betrieb und die ArbN oder die Erörterung arbeitsrechtlicher Gesetzgebung (ArbG Minden 2.7.1996 – 2 BVGa 2/96, AiB 1996, 555).

 

Auch der Begriff „sozialpolitisch“ ist im weiten Sinne zu verstehen. Er umfasst alle gesetzlichen Maßnahmen oder Rechte, die den sozialen Schutz oder eine Veränderung der Rechtsstellung im Hinblick auf diesen Schutz der Arbeitnehmer bezwecken oder damit im Zusammenhang stehen Zur Sozialpolitik gehören Fragen der Sozialversicherung, der Rentenversicherung, der Krankenversicherung, der Pflegeversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Arbeitsmarktpolitik, die Grundsicherung für Arbeitssuchende und im Alter, des Arbeitsschutzes und des Unfallschutzes, der beruflichen Bildung, der Vermögensbildung, der flexiblen Altersgrenze, der Altersteilzeit, der sozialen und gesellschaftlichen Eingliederung ausländischer, älterer oder arbeitsloser Arbeitnehmer. 

 

Sozialpolitische Themen sind auch alle Themen, die die Arbeitnehmer als Arbeitnehmer schützt. Dazu gehören alle Fragen des Arbeitsrechts, des Betriebsverfassungsrechts, der Unternehmensmitbestimmung, des Arbeitsschutzes, des Kündigungsschutzgesetzes,  Mitbestimmungsgesetze

Sozialpolitische Angelegenheiten dürfen auch dann auf einer Betriebsversammlung  erörtert werden, wenn sie nicht ausschließlich den Betrieb, sondern eine ganze Branche oder einen größeren Wirtschaftszweig angehen (BAG 14.2.1967 – 1 ABR 7/66). Unerlässlich ist jedoch ein konkreter Bezugspunkt zum Betrieb oder seinen Arbeitnehmer.

Zulässig ist die Unterrichtung über gesetzliche Neuregelungen und deren Erörterung auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes, die für den Betrieb Auswirkungen haben können.

Zulässig ist auch die Diskussion über konkrete Kürzungsprobleme der Bundesregierung auf die Arbeitnehmer, beispielsweise Planungen zur Kürzung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, die Einführung von nicht bezahlten Karenztagen im Fall von Krankheit, die Verlängerung der Lebens- oder Wochenarbeitszeit.

 

Auch darf die Betriebsversammlung die Notwendigkeit der Verbesserung der Gesetzgebung über eine bestimmte sozialpolitische oder arbeitsrechtliche Frage behandeln, wenn die bestehende Regelung für den Betrieb als lückenhaft oder verbesserungsbedürftig empfunden wird. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die gewünschte Regelung Gegenstand eines Tarifvertrags bzw. eine zulässige tarifpolitische  Forderung sein kann.

 Auch der Begriff „umweltpolitisch“ ist weit auszulegen. Auch hier muss ein Bezug zum Betrieb oder den dort beschäftigten Arbeitnehmer gegeben sein. Umfasst ist zunächst der betriebliche Umweltschutz.  Als betrieblicher Umweltschutz gemäß § 89 BetrVG  sind alle personellen und organisatorischen Maßnahmen sowie alle die betrieblichen Bauten, Räume, technische Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe und Arbeitsplätze betreffenden Maßnahmen zu verstehen, die dem Umweltschutz dienen.

 

Umweltpolitisch sind also beispielsweise die von den Anlagen ausgehenden Immissionen, die Organisation von Abfallvermeidung und Entsorgung ebenso wie für die Erörterung betriebspolitischer Ziele und Maßnahmen zur Entwicklung umweltfreundlicher Produkte und umweltfreundlicher Verfahren, technischer Anlagen und organisatorischer oder personeller Maßnahmen, die dem Umweltschutz dienen. Themen sind auch die Sensibilisierung der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers für den Umweltschutz und die Mobilisierung des Wissens der Arbeitnehmer für die Entwicklung umweltschonender Produktionsverfahren und den Abbau von Umweltbelastungen zu nutzen (BT-Drs. 14/5741, 26 (42)). Umweltpolitische Gesetzgebung oder allgemeine Umweltpolitik können ebenfalls Thema sein, sofern ein konkreter betrieblicher Bezugspunkt gegeben ist.

 

Als wirtschaftliche Angelegenheiten sind nicht nur die in § 106 BetrVG aufgeführten wirtschaftlichen Angelegenheiten und konkrete wirtschaftliche Planungen oder Maßnahmen des Unternehmens, sondern auch wirtschaftspolitische Gesetzgebung und allgemeine Wirtschaftspolitik. Es muss aber ein konkreter betrieblicher Bezugspunkt bestehen. Bei exportorientierten Betrieben können beispielsweise die internationale Währungspolitik, Wechselkurse, Zinspolitik, Zollpolitik, die Rohstoff- und Energieversorgung, Überkapazitäten, internationale Konkurrenz und Zusammenarbeit von Konzernen, Störungen der Lieferketten durch Krieg oder Sanktionen erörtert werden. Auch Industriepolitik, strukturpolitische Maßnahmen, Subventionen, staatliche Investitionen, infrastrukturelle Fragen, Neuregelungen einzelner Wirtschaftszweige, Auswirkung der Steuergesetzgebung auf den Betrieb können Gegenstand der Tagesordnung oder der Debatte sein. Zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten zählen auch Fragen etwaiger Unternehmenskonzentration oder multinationaler Zusammenschlüsse, von denen der Betrieb betroffen ist.

 

Was darf die Betriebsversammlung nicht?

§ 45 Satz 1 letzter Halbsatz bestimmt, dass die Grundsätze des § 74 Abs.2 Anwendung finden.

§ 74 Abs.2 lautet:

„ Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig; Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch nicht berührt. Arbeitgeber und Betriebsrat haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. Sie haben jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen; die Behandlung von Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen, wird hierdurch nicht berührt.“

 

Da § 45 BetrVG S. 1 auf § 74 Abs. 2 BetrVG verweist, werden der Inhalt dieser Regelung, die nur Betriebsrat und Arbeitgeber bindet, auch auf das Organ Betriebsversammlung übertragen. Die Betriebsversammlung darf daher nicht zum Streik aufrufen, keine Beschlüsse zur Durchführung von Arbeitsniederlegungen treffen, eine Urabstimmung abhalten oder sonstige Arbeitskampfmaßnahmen durchführen. Diese Bestimmung setzt der Freiheit der Meinungsäußerung Grenzen. Nach ständiger verfassungsrechtlicher Rechtsprechung muss daher bei ihrer Auslegung die Bedeutung, die das Grundrecht der Meinungsäußerungsfreiheit (Art. 5 GG) für Staat und Gesellschaft hat, berücksichtigt werden.  Möglich und zulässig ist daher sachliche Information über die Rechtslage in Hinblick auf Tarifrecht und Arbeitskampfrecht und deren Erörterung.

 

Wird der zulässige zeitliche Rahmen überschritten, so verletzt der Betriebsratsvorsitzende (oder sein Stellvertreter) als Versammlungsleiter seine Pflichten. Bei schwerwiegende Verstößen gegen seine Pflichten, kommt ein Amtsenthebungsverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG in Betracht, wobei  solche Fälle bisher nicht bekannt geworden. Auch hier gilt, dass ein solches Verfahren in der Regel Jahre in Anspruch nimmt und der Betriebsratsvorsitzende daher die gesamte Zeit im Amt verbleibt, es sei denn er tritt selbst zurück oder wird abgewählt. ⁶³ Soweit die Überschreitung nicht offensichtlich ist, behalten die Arbeitnehmer ihren Entgeltanspruch. Die Behandlung unzulässiger Themen ist ohne Bedeutung, wenn sie bereits in der Einladung angekündigt wurden und der Arbeitgeber keine Einwände erhoben hat.⁶⁴ Auch ergeben sich dann keine Probleme, wenn nur eine unerhebliche Zeit, zB eine Viertelstunde⁶⁵ oder nur in einem einzelnen Diskussionsbeitrag ein „sachfremder“ Gegenstand behandelt wird.⁶⁶ Der Entgeltanspruch geht erst verloren, wenn die unzulässigen Themen überwiegen und für die Beschäftigten eindeutig erkennbar ist, dass es sich nicht mehr um eine Betriebsversammlung im traditionellen, vom Gesetz vorgesehenen Sinn handelt.⁶⁷ Auch dann gilt dies nur für die Zukunft, nicht für den in der Vergangenheit liegenden Teil der Versammlung.

 

Auch jede koalitionspolitische Betätigung hat zu unterbleiben. Das ergibt sich zwar nicht unmittelbar aus der im Gesetz angeordneten entsprechenden Anwendung der Grundsätze des § 74 Abs. 2; aber hier ist zu beachten, dass diese Bestimmung systematisch in enger Verbindung zum betriebsverfassungsrechtlichen Neutralitätsgebot steht (ausf. → § 74 Rn. 75 ff.). Koalitionspolitische Gegensätze dürfen nicht in einer Betriebsversammlung ausgetragen werden. Andererseits ist jedoch zu beachten, dass der Betriebsrat und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften zusammenwirken und daher die Kontroll- und Unterstützungsfunktion der Gewerkschaft im Gesetz anerkannt wird. Die Zusammenarbeit zwischen dem Betriebsrat und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften kann deshalb in der Betriebsversammlung zur Diskussion gestellt werden (ebenso Schmittner AuR 1968, 353 (362)); es kann darüber hinaus auf gewerkschaftliche Einrichtungen und Bildungsangebote hingewiesen werden, die für den Betrieb und seine Arbeitnehmer unmittelbar von Bedeutung sind, und es kann auch über die Vorteile berichtet werden, die mit der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft verbunden sind. Die Betriebsversammlung darf aber nicht als Forum benutzt werden, um Mitglieder zu werben. Keine grundsätzlichen Bedenken bestehen aber gegen Referate von Gewerkschaftsbeauftragten über die Arbeit der gewerkschaftlichen Vertrauensleute im Betrieb

 

Auch jede koalitionspolitische Betätigung hat zu unterbleiben. Das ergibt sich zwar nicht unmittelbar aus der im Gesetz angeordneten entsprechenden Anwendung der Grundsätze des § 74 Abs. 2; aber hier ist zu beachten, dass diese Bestimmung systematisch in enger Verbindung zum betriebsverfassungsrechtlichen Neutralitätsgebot steht (ausf. → § 74 Rn. 75 ff.). Koalitionspolitische Gegensätze dürfen nicht in einer Betriebsversammlung ausgetragen werden. Andererseits ist jedoch zu beachten, dass der Betriebsrat und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften zusammenwirken und daher die Kontroll- und Unterstützungsfunktion der Gewerkschaft im Gesetz anerkannt wird. Die Zusammenarbeit zwischen dem Betriebsrat und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften kann deshalb in der Betriebsversammlung zur Diskussion gestellt werden (ebenso Schmittner AuR 1968, 353 (362)); es kann darüber hinaus auf gewerkschaftliche Einrichtungen und Bildungsangebote hingewiesen werden, die für den Betrieb und seine Arbeitnehmer unmittelbar von Bedeutung sind, und es kann auch über die Vorteile berichtet werden, die mit der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft verbunden sind. Die Betriebsversammlung darf aber nicht als Forum benutzt werden, um Mitglieder zu werben. Keine grundsätzlichen Bedenken bestehen aber gegen Referate von Gewerkschaftsbeauftragten über die Arbeit der gewerkschaftlichen Vertrauensleute im Betrieb (ebenso LAG Düsseldorf 10.3.1981, DB 1981, 1729; LAG Hamm 3.12.1986, DB 1987, 2659; DKW/Berg § 45 Rn. 10; GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 22; aA Richardi, 7. Aufl. 1998, § 45 Rn. 17; HWGNRH/Worzalla § 45 Rn. 7).

b) Die Schranken für die zulässige Erörterung in einer Betriebsversammlung gelten für alle Beteiligten, also nicht nur für den Betriebsrat und den Arbeitgeber, sondern auch für die Beauftragten der Gewerkschaften und den Beauftragten einer Arbeitgebervereinigung. Sie binden insbes. auch den einzelnen Arbeitnehmer, der an einer Betriebsversammlung teilnimmt (BeckOGK/Stöhr § 45 Rn. 32.1; GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 25; Boemke FS Lunk, 2025, 41 (47); aA Fitting § 45 Rn. 23: nur mittelbare Bindung dadurch, dass der Betriebsrat die Erfüllung seiner Verpflichtung mit Hilfe seiner Leitungsgewalt sicherstellen müsse). Das gilt auch für das Verbot parteipolitischer Betätigung, obwohl es sich nach § 74 Abs. 2 S. 3 nur gegen den Arbeitgeber und den Betriebsrat richtet, aber nicht unmittelbar für die Arbeitnehmer gilt (→ § 74 Rn. 68 ff.). Wenn aber ein Arbeitnehmer in der Betriebsversammlung redet, so nimmt er eine Funktion im Rahmen der Betriebsverfassung wahr und ist deshalb insoweit an das Verbot parteipolitischer Betätigung gebunden. Der Versammlungsleiter hat ihm das Wort zu entziehen, wenn er nicht die Grenzen beachtet, die der Erörterung in einer Betriebsversammlung gezogen sind.

Die Schranken für die Wahl eines Themas und dessen Behandlung in der Betriebsversammlung sind auch zu beachten, wenn eine außenstehende Person mit der Erstattung eines Referats betraut wird. Unzulässig ist in jedem Fall, wenn der Referent ein Thema behandelt, das keinen konkreten Bezug zum Betrieb und seiner Belegschaft aufweist, also insbes. ein Spitzenpolitiker im Betrieb eine Wahlkampfrede hält. Wird dagegen ein Thema behandelt, das von S. 1 gedeckt ist, so bestehen grds. keine Bedenken, einen Gast zur Erstattung eines Referats einzuladen; insbes. steht die Einladung auch nicht in Widerspruch zum Gebot der Nichtöffentlichkeit, sofern die Anwesenheit auf die Abhaltung des Referats und eine sich daran anschließende, vom Thema des Referats her begrenzte Diskussion beschränkt wird (→ § 42 Rn. 34 ff.). Aber auch wenn ein Referat sich mit einem zulässigen Thema befasst, kann seine Abhaltung in einer Betriebsversammlung unzulässig sein, wenn der Referent ein Politiker ist. Nach zutreffender Ansicht des BAG liegt eine unzulässige parteipolitische Betätigung vor, wenn ein derartiges Referat gerade und nur zu Zeiten des Wahlkampfs von einem Spitzenpolitiker in seinem Wahlkreis im Rahmen seiner Wahlkampfstrategie gehalten wird (BAG 13.9.1977, AP BetrVG 1972 § 42 Nr. 1; zust. Hanau EzA § 45 BetrVG 1972 Nr. 1, S. 19 ff.; ebenso Fitting § 45 Rn. 26; BeckOGK/Stöhr § 45 Rn. 37; HWGNRH/Worzalla § 45 Rn. 22; Löwisch DB 1976, 676; Meisel RdA 1976, 38 (41); aA LAG Düsseldorf 8.7.1975, DB 1975, 1851, aufgehoben durch BAG 13.9.1977, AP BetrVG 1972 § 42 Nr. 1).

 

 

 oder Streikaufrufe oder gar bestimmte Beschäftigte für den Notdienst oder das Streikpostenstehen einteilen. Auch mittelbare Unterstützungsmaßnahmen wie Geldsammlungen oder die Verweigerung von Überstunden dürfen nicht beschlossen werden.

 

 

23Das G unterwirft BR und ArbGeb. dem Gebot der betrieblichen Friedenspflicht (→ § 74 Rn. 11 ff.). Für andere Teilnehmer gelten die Pflichten nicht unmittelbar; sie sind mittelbar dadurch gebunden, dass der BR die Erfüllung dieser Verpflichtung mit Hilfe seiner betriebsverfassungsrechtlichen Leitungsgewalt sicherstellen muss (aA GK-BetrVG/Weber Rn. 25 unmittelbare Geltung).

Während einer Tarifrunde kann über die Forderungen beider Seiten, über den Stand der Verhandlungen und über drohende Arbeitsniederlegungen berichtet werden.⁵¹

 

 

23aAndererseits können Arbeitskampfmaßnahmen (insbes. Abstimmungen über Streiks) nicht Gegenstand der Erörterung oder von Beschlüssen der BetrVerslg. sein. Hierbei ist nicht nur die Durchführung der Urabstimmung selbst, sondern auch die Erörterung möglicher Kampfmaßnahmen unzulässig (Richardi BetrVG/Annuß Rn. 8; GK-BetrVG/Weber Rn. 26). Zum Verbot von Arbeitskampfmaßnahmen → § 74 Rn. 12 ff. Die Erörterung und Durchführung von arbeitsrechtlichen Kampfmaßnahmen ist nicht Aufgabe der BetrVerslg., sondern den Gewerkschaften vorbehalten.

24Ferner darf sich die BetrVerslg. nicht mit Themen befassen, deren Behandlung den Arbeitsablauf oder den Frieden des Betriebs beeinträchtigen (zu diesen Begriffen → § 74 Rn. 27 ff.). Das schließt eine scharfe sachliche Kritik an betrieblichen Vorgängen nicht aus (DKW/Berg Rn. 18). Außerdem ist die Behandlung einer Angelegenheit nicht bereits dann unzulässig, wenn hierdurch möglicherweise der Betriebsfrieden gefährdet werden könnte. Vielmehr muss auf Grund objektiver Anhaltspunkte mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Beeinträchtigung des Betriebsfriedens zu erwarten sein.

 

Der BR hat in der BetrVerslg. jede parteipolitische Betätigung zu unterlassen und zu unterbinden (→ § 74 Rn. 37 ff.). Das Verbot der parteipolitischen Betätigung gilt absolut. Es kommt nicht darauf an, ob durch diese Betätigung eine konkrete Gefährdung des Betriebsfriedens zu besorgen ist (BAG 13.9.1977 – 1 ABR 67/75, AP BetrVG 1972 § 42 Nr. 1). Der Sinn dieses Verbots liegt nicht nur darin, den Betriebsfrieden zu wahren, sondern auch darin, die ArbN des Betriebes in ihrer Meinungs- und Wahlfreiheit als Staatsbürger nicht zu beeinflussen (GK-BetrVG/Weber Rn. 28). Auf der BetrVerslg. dürfen deshalb keine Werbung oder Propaganda für eine bestimmte Partei betrieben oder Beschlüsse mit einer einseitig parteipolitischen Färbung gefasst werden. Das schließt Erörterungen und Stellungnahmen, die sich inhaltlich mit Vorstellungen einer Partei decken, nicht aus (HWGNRH/Worzalla Rn. 21).

 

26„Parteipolitik“ ist nicht gleichbedeutend mit „Politik“. Die Behandlung politischer Themen, sofern diese den Betrieb oder seine ArbN in ihrer Eigenschaft als ArbN des Betriebes unmittelbar betreffen, ist zulässig. Die sachliche Erörterung betriebsbezogener Fragen ist keine parteipolitische Betätigung. Es verletzt nicht das Verbot parteipolitischer Betätigung, wenn sich die BetrVerslg. zB mit bestimmten, den Betrieb oder seine ArbN unmittelbar betreffenden sozialpolitischen oder wirtschaftlichen Angelegenheiten sachlich befasst, auch wenn diese Angelegenheiten im Meinungsstreit der politischen Parteien eine Rolle spielen (BAG 13.9.1977 – 6 ABR 67/75, AP BetrVG 1972 § 42 Nr. 1; Richardi BetrVG/Annuß Rn. 18; DKW/Berg Rn. 19; HWGNRH/Worzalla Rn. 21; GK-BetrVG/Weber Rn. 29). Aus dem gleichen Grunde ist ein sachliches Referat über ein den Betrieb oder seine ArbN unmittelbar betreffendes Thema durch einen Politiker kein Verstoß gegen das parteipolitische Betätigungsverbot (DKW/Berg Rn. 20). Etwas anderes gilt für Auftritte von Politikern in Wahlkampfzeiten, wenn die Betriebsauftritte ein Teil der Wahlkampfstrategie darstellen und sie außerhalb des Wahlkampfes nicht oder kaum BetrVerslg. besuchen. In diesen Fällen tritt das Sachthema gegenüber dem parteipolitischen Auftritt in den Hintergrund.

 

a) Da die Grundsätze des § 74 Abs. 2 für die Betriebsversammlung gelten, wird ausdrücklich klargestellt, dass jede parteipolitische Betätigung in der Betriebsversammlung zu unterbleiben hat. Verboten ist danach nur die Betätigung für eine bestimmte politische Partei oder deren Programm und Vorstellungen. Über dieses Verbot können sich Arbeitgeber und Betriebsrat auch nicht einvernehmlich hinwegsetzen (GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 31). Möglich bleibt hingegen die Behandlung politischer Themen, mögen sie auch im parteipolitischen Streit stehen (BAG 13.9.1977, AP BetrVG 1972 § 42 Nr. 1; 17.3.2010, AP BetrVG 1972 § 74 Nr. 12; GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 29). Nicht gefolgt werden kann daher der von Richardi vertretenen Ansicht (Richardi, 7. Aufl. 1998, § 45 Rn. 16; → § 74 Rn. 60 ff.), die Behandlung sämtlicher politischer Fragen mit Ausnahme solcher, die den in § 74 Abs. 2 S. 3 Hs. 2 und in § 45 ausdrücklich genannten Politikfeldern zuzuordnen sind, sei unzulässig (wie hier im Ansatz GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 21, der darauf hinweist, dass praktisch nur solche politischen Themen unmittelbaren Bezug zum Betrieb hätten, die in § 45 genannt seien). Denn sie missachtet, dass das Verbot der parteipolitischen Betätigung nicht einer parteipolitisch neutralen Behandlung politischer Fragen entgegenstehen kann. Sie setzt sich ferner zu der Grundfeststellung in Widerspruch, dass die in § 45 erfolgte Nennung von Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art nur klarstellenden Charakter hat und das Einzige materielle Differenzierungskriterium die Frage bildet, ob eine Angelegenheit den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen kann. § 74 Abs. 2 S. 3 steht der hier vertretenen Ansicht nicht entgegen, sondern bestätigt sie vielmehr. Denn § 74 Abs. 2 S. 3 Hs. 2 bedeutet nicht etwa eine Einschränkung des Verbots parteipolitischer Betätigung, sondern nichts anderes als eine bekräftigende exemplarische Klarstellung des bereits nach allgemeinen Auslegungsgrundsätzen aus dem Hs. 1 zu gewinnenden Ergebnisses, dass eine parteipolitisch neutrale Behandlung politischer Fragen nicht vom Verbotstatbestand erfasst wird (der klarstellende Charakter des § 74 Abs. 2 S. 3 Hs. 2 wird in der Begründung des BetrVerf-Reformgesetzes ausdrücklich betont; vgl. Begr. RegE, BT-Drs. 14/5741, 45). Dies lässt sich freilich bei politischen Fragen,

 

4. Unzulässige Themen
a) Da die Grundsätze des § 74 Abs. 2 für die Betriebsversammlung gelten, wird ausdrücklich klargestellt, dass jede parteipolitische Betätigung in der Betriebsversammlung zu unterbleiben hat. Verboten ist danach nur die Betätigung für eine bestimmte politische Partei oder deren Programm und Vorstellungen. Über dieses Verbot können sich Arbeitgeber und Betriebsrat auch nicht einvernehmlich hinwegsetzen (GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 31). Möglich bleibt hingegen die Behandlung politischer Themen, mögen sie auch im parteipolitischen Streit stehen (BAG 13.9.1977, AP BetrVG 1972 § 42 Nr. 1; 17.3.2010, AP BetrVG 1972 § 74 Nr. 12; GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 29). Nicht gefolgt werden kann daher der von Richardi vertretenen Ansicht (Richardi, 7. Aufl. 1998, § 45 Rn. 16; → § 74 Rn. 60 ff.), die Behandlung sämtlicher politischer Fragen mit Ausnahme solcher, die den in § 74 Abs. 2 S. 3 Hs. 2 und in § 45 ausdrücklich genannten Politikfeldern zuzuordnen sind, sei unzulässig (wie hier im Ansatz GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 21, der darauf hinweist, dass praktisch nur solche politischen Themen unmittelbaren Bezug zum Betrieb hätten, die in § 45 genannt seien). Denn sie missachtet, dass das Verbot der parteipolitischen Betätigung nicht einer parteipolitisch neutralen Behandlung politischer Fragen entgegenstehen kann. Sie setzt sich ferner zu der Grundfeststellung in Widerspruch, dass die in § 45 erfolgte Nennung von Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art nur klarstellenden Charakter hat und das Einzige materielle Differenzierungskriterium die Frage bildet, ob eine Angelegenheit den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen kann. § 74 Abs. 2 S. 3 steht der hier vertretenen Ansicht nicht entgegen, sondern bestätigt sie vielmehr. Denn § 74 Abs. 2 S. 3 Hs. 2 bedeutet nicht etwa eine Einschränkung des Verbots parteipolitischer Betätigung, sondern nichts anderes als eine bekräftigende exemplarische Klarstellung des bereits nach allgemeinen Auslegungsgrundsätzen aus dem Hs. 1 zu gewinnenden Ergebnisses, dass eine parteipolitisch neutrale Behandlung politischer Fragen nicht vom Verbotstatbestand erfasst wird (der klarstellende Charakter des § 74 Abs. 2 S. 3 Hs. 2 wird in der Begründung des BetrVerf-Reformgesetzes ausdrücklich betont; vgl. Begr. RegE, BT-Drs. 14/5741, 45). Dies lässt sich freilich bei politischen Fragen, die in der parteipolitischen Auseinandersetzung stehen, regelmäßig nur dann realisieren, wenn die Erörterung auf das Sachthema beschränkt wird und die Positionen der einzelnen Parteien nicht in Erscheinung treten (ähnlich MHdB ArbR/Lunk § 299 Rn. 64).	18
Auch jede koalitionspolitische Betätigung hat zu unterbleiben. Das ergibt sich zwar nicht unmittelbar aus der im Gesetz angeordneten entsprechenden Anwendung der Grundsätze des § 74 Abs. 2; aber hier ist zu beachten, dass diese Bestimmung systematisch in enger Verbindung zum betriebsverfassungsrechtlichen Neutralitätsgebot steht (ausf. → § 74 Rn. 75 ff.). Koalitionspolitische Gegensätze dürfen nicht in einer Betriebsversammlung ausgetragen werden. Andererseits ist jedoch zu beachten, dass der Betriebsrat und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften zusammenwirken und daher die Kontroll- und Unterstützungsfunktion der Gewerkschaft im Gesetz anerkannt wird. Die Zusammenarbeit zwischen dem Betriebsrat und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften kann deshalb in der Betriebsversammlung zur Diskussion gestellt werden (ebenso Schmittner AuR 1968, 353 (362)); es kann darüber hinaus auf gewerkschaftliche Einrichtungen und Bildungsangebote hingewiesen werden, die für den Betrieb und seine Arbeitnehmer unmittelbar von Bedeutung sind, und es kann auch über die Vorteile berichtet werden, die mit der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft verbunden sind. Die Betriebsversammlung darf aber nicht als Forum benutzt werden, um Mitglieder zu werben. Keine grundsätzlichen Bedenken bestehen aber gegen Referate von Gewerkschaftsbeauftragten über die Arbeit der gewerkschaftlichen Vertrauensleute im Betrieb (ebenso LAG Düsseldorf 10.3.1981, DB 1981, 1729; LAG Hamm 3.12.1986, DB 1987, 2659; DKW/Berg § 45 Rn. 10; GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 22; aA Richardi, 7. Aufl. 1998, § 45 Rn. 17; HWGNRH/Worzalla § 45 Rn. 7).	19
b) Die Schranken für die zulässige Erörterung in einer Betriebsversammlung gelten für alle Beteiligten, also nicht nur für den Betriebsrat und den Arbeitgeber, sondern auch für die Beauftragten der Gewerkschaften und den Beauftragten einer Arbeitgebervereinigung. Sie binden insbes. auch den einzelnen Arbeitnehmer, der an einer Betriebsversammlung teilnimmt (BeckOGK/Stöhr § 45 Rn. 32.1; GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 25; Boemke FS Lunk, 2025, 41 (47); aA Fitting § 45 Rn. 23: nur mittelbare Bindung dadurch, dass der Betriebsrat die Erfüllung seiner Verpflichtung mit Hilfe seiner Leitungsgewalt sicherstellen müsse). Das gilt auch für das Verbot parteipolitischer Betätigung, obwohl es sich nach § 74 Abs. 2 S. 3 nur gegen den Arbeitgeber und den Betriebsrat richtet, aber nicht unmittelbar für die Arbeitnehmer gilt (→ § 74 Rn. 68 ff.). Wenn aber ein Arbeitnehmer in der Betriebsversammlung redet, so nimmt er eine Funktion im Rahmen der Betriebsverfassung wahr und ist deshalb insoweit an das Verbot parteipolitischer Betätigung gebunden. Der Versammlungsleiter hat ihm das Wort zu entziehen, wenn er nicht die Grenzen beachtet, die der Erörterung in einer Betriebsversammlung gezogen sind.	20
Die Schranken für die Wahl eines Themas und dessen Behandlung in der Betriebsversammlung sind auch zu beachten, wenn eine außenstehende Person mit der Erstattung eines Referats betraut wird. Unzulässig ist in jedem Fall, wenn der Referent ein Thema behandelt, das keinen konkreten Bezug zum Betrieb und seiner Belegschaft aufweist, also insbes. ein Spitzenpolitiker im Betrieb eine Wahlkampfrede hält. Wird dagegen ein Thema behandelt, das von S. 1 gedeckt ist, so bestehen grds. keine Bedenken, einen Gast zur Erstattung eines Referats einzuladen; insbes. steht die Einladung auch nicht in Widerspruch zum Gebot der Nichtöffentlichkeit, sofern die Anwesenheit auf die Abhaltung des Referats und eine sich daran anschließende, vom Thema des Referats her begrenzte Diskussion beschränkt wird (→ § 42 Rn. 34 ff.). Aber auch wenn ein Referat sich mit einem zulässigen Thema befasst, kann seine Abhaltung in einer Betriebsversammlung unzulässig sein, wenn der Referent ein Politiker ist. Nach zutreffender Ansicht des BAG liegt eine unzulässige parteipolitische Betätigung vor, wenn ein derartiges Referat gerade und nur zu Zeiten des Wahlkampfs von einem Spitzenpolitiker in seinem Wahlkreis im Rahmen seiner Wahlkampfstrategie gehalten wird (BAG 13.9.1977, AP BetrVG 1972 § 42 Nr. 1; zust. Hanau EzA § 45 BetrVG 1972 Nr. 1, S. 19 ff.; ebenso Fitting § 45 Rn. 26; BeckOGK/Stöhr § 45 Rn. 37; HWGNRH/Worzalla § 45 Rn. 22; Löwisch DB 1976, 676; Meisel RdA 1976, 38 (41); aA LAG Düsseldorf 8.7.1975, DB 1975, 1851, aufgehoben durch BAG 13.9.1977, AP BetrVG 1972 § 42 Nr. 1).	21
Soweit das Thema und die Auswahl des Referenten sich in den zulässigen Grenzen halten, fällt die Einladung in die Kompetenz des Betriebsrats bei Festlegung der Tagesordnung für die Betriebsversammlung. Der Arbeitgeber braucht die Kosten des Referats aber nur zu tragen, wenn der Betriebsrat den Referenten als Sachverständigen nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber hinzugezogen hat (§ 80 Abs. 3; → § 42 Rn. 36).	22
c) § 45 enthält eine zulässige Begrenzung des Grundrechts der freien Meinungsäußerung; er ist ein „allgemeines Gesetz“ iSd Art. 5 Abs. 2 GG (ebenso GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 9 f.; vgl. auch Richardi NJW 1962, 1374; Schmittner AuR 1968, 353 (360 f.)). Das gilt auch, soweit die Grundsätze des § 74 Abs. 2 Anwendung finden (ebenso BAG 13.9.1977, AP BetrVG 1972 § 42 Nr. 1 im Anschluss an BVerfG 28.4.1976, AP BetrVG 1972 § 74 Nr. 2; GK-BetrVG/Weber § 45 Rn. 9, 25). Damit verliert aber das Grundrecht der freien Meinungsäußerung nicht jede Bedeutung. Auch wenn ein Grundrecht nur in den Schranken der „allgemeinen Gesetze“ gewährleistet ist, verlangt eine verfassungskonforme Interpretation, dass die allgemeinen Gesetze in ihrer das Grundrecht beschränkenden Wirkung ihrerseits im Licht der Bedeutung dieses Grundrechts gesehen werden (BVerfG 15.1.1958, BVerfGE 7, 198 (208); insbes. auch BVerfG 28.4.1976, AP BetrVG 1972 § 74 Nr. 2; → § 74 Rn. 71).	23

 

 

 

15. Welche Inhalte muss der Tätigkeitsbericht aufweisen?

 

Der Tätigkeitsbericht ist vom Betriebsrat zu erstatten. Dazu hat der Betriebsrat den Berichtsinhalt festzulegen und nach § 33 BetrVG zu beschließen. Der Bericht hat die im Berichtszeitraum seit der letzten Betriebsversammlung eingetretenen Ereignisse zu dokumentieren und über Tatsachen, die für die Arbeitnehmer bedeutsam sind, Auskunft zu geben. Der Betriebsrat muss nicht nur informieren, sondern die Belegschaft unterrichten, also allgemeinverständlich die mitgeteilten Tatsachen und Vorgänge erklären und erläutern.

 

Der Tätigkeitsbericht ist ein Bericht des Betriebsrats an die Belegschaft. Die Belegschaft muss darüber unterrichtet werden, was der Betriebsrat seit der letzten Betriebsversammlung getan hat. Zweck des Tätigkeitsberichts ist die Unterrichtung der Belegschaft, um eine Aussprache zwischen Betriebsrat und Belegschaft über die Aktivitäten des Betriebsrats und eine Stellungnahme der Belegschaft nach § 45 Satz 2 BetrVG zu ermöglichen. Der Tätigkeitsbericht begründet eine Unterrichtungspflicht und in Verbindung mit § 45 Satz 2 BetrVG eine Rechenschaftspflicht gegenüber der Belegschaft.

 

Konkret muss der Betriebsrat somit über seine gesamte Tätigkeit, soweit sie die Interessen der Belegschaft berühren können, berichten. Rein interne Vorgänge, die nur das Binnengefüge des Betriebsrats betreffen und keine Außenwirkung haben, gehören hierzu regelmäßig nicht. Die Belegschaft muss Einblick in den Verhandlungsstand von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bekommen, über etwaige unterschiedliche Positionen im Betriebsrat unterrichtet werden und sie ist vor Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu informieren. Zwar entscheidet am Ende der Betriebsrat darüber, ob er eine Betriebsvereinbarung und mit welchem Inhalt abgeschlossen wird, weil der Betriebsrat keinem an die Betriebsversammlung gebundenen Mandat unterliegt, sondern rechtlich allein die Belegschaft repräsentiert. Dennoch darf der Betriebsrat nicht das Recht auf  Anträge der Belegschaft bezüglich der Inhalte einer Betriebsvereinbarung aus § 45 Satz 2 BetrVG unterlaufen, indem der Betriebsrat die Belegschaft vor vollendete Fakten stellt. Dem Betriebsrat kommt insoweit eine Konsultationspflicht zu. Diese ist auch zumutbar, weil er am Ende eine selbst zu verantwortende Entscheidung, notfalls auch gegen einen Mehrheitsbeschluss der Betriebsversammlung treffen kann.

 

Der Bericht des Betriebsrats umfasst auch die Tätigkeit seiner Ausschüsse sowie des Gesamtbetriebsrats und des Wirtschaftsausschusses sowie des Konzernbetriebsrats. Die Ausschussberichte können und sollten im Regelfall von den jeweiligen Ausschussvorsitzenden vorgetragen werden. Der Bericht des Wirtschaftsausschusses ist nicht deckungsgleich mit dem Bericht des Unternehmers über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens gem. § 110 BetrVG. Daher hat er einen vom Arbeitgeber unabhängigen Bericht zu erstatten.

Geheimhaltungspflichten bei Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen und auch personenbezogene Verschwiegenheitspflichten nach §§ 79, 99Abs. 1 S. 3 und § 102 Abs. 2 S. 4 sind zu beachten.

Soweit nicht die Schweigepflicht nach § 93 Abs.1 Satz 2 Aktiengesetz entgegensteht, sind auch die Informationen, die für die Belegschaft von Interesse sein können, über die die Tätigkeit der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer weiterzugeben. Dies kann durch die  Betriebsratsmitglieder oder Arbeitnehmern des Betriebs, die Mitglied des Aufsichtsrats erfolgen oder durch vom Betriebsrat zur Betriebsversammlung  eingeladenen betriebsexternen Aufsichtsratsmitglieder.

 

Soweit Betriebsversammlungen als Teilversammlung durchgeführt werden, sind ebenfalls die vollständigen Berichte zu erstatten. Sollte die Betriebsversammlung als Abteilungsversammlung durchzuführen sein, gilt ebenfalls nichts anderes. Auch hier ist ist ein vollständiger Tätigkeitsbericht, einschließlich Ausschussberichten zu erstatten. Das die Berichtspflicht nicht entfällt, ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des Gesetzes, das nicht die Abteilungsversammlung an die Stelle der Betriebsversammlung setzt, sondern anordnet, dass die Betriebsversammlung als Abteilungsversammlung durchzuführen ist. Die zusätzlichen besonderen Belange, die eine Abteilungsversammlung erforderlich machen, treten zu den allgemeinen Belangen hinzu, lassen diese aber nicht entfallen.

 

Der Bericht ist vom Betriebsratsvorsitzenden oder von einem durch den BR beauftragten Berichterstatter zu erstatten. Auch die Ausschüsse können die Berichtspflicht vom Ausschussvorsitzenden auf einen Berichterstatter delegieren. Erforderlich für die Delegation sind entsprechende Beschlüsse der Gremien. Die Teilnehmer der Betriebsversammlung müssen Gelegenheit haben, zum Bericht Stellung zu nehmen und darüber zu diskutieren. Die Belegschaft muss die Möglichkeit erhalten, Stellungnahmen gemäß § 45 Satz 2 BetrVG zum Tätigkeitsbericht abgeben zu können.

 

Eine schriftliche Vorlage des Berichts ist zulässig, aber im Regelfall nicht zwingend erforderlich. Anders hingegen bei umfangreichen Berichten wie sie in vielen Großbetrieben die Regel sein dürften oder bei komplexen Sachverhalten oder, wenn ein mündlicher Vortrag aus anderen Gründen nicht genügt, um eine sachgerechte Information und innerbetriebliche Diskussion über die Tätigkeit des Betriebsrats zu ermöglichen. Die Kosten für eine etwaig erforderliche Übersetzung in andere Sprachen sind als  erforderliche Kosten des Betriebsrats vom Arbeitgeber zu tragen.

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16. Wie lange muss/darf eine Betriebsversammlung dauern?

 

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt es keine starre Festlegung einer maximalen oder minimalen Dauer für eine Betriebsversammlung. Das Gesetz schreibt auch keinen bestimmten vorgegebenen Zeitrahmen vor. Die Länge der Veranstaltung bleibt dem jeweiligen Themenumfang der Tagesordnung, der betrieblichen Situation und dem Bedarf der Beschäftigten überlassen. Solange die Tagesordnungspunkte sachgerecht behandelt werden bzw. behandelt werden können, ist keine spezifische zeitliche Begrenzung vorgesehen. Maßgeblich ist somit zunächst die Tagesordnung, die vom Betriebsrat festgelegt wird oder durch Beschluss von mindestens einem Viertel der Arbeitnehmer des Betriebsrats auf die Tagesordnung gesetzt werden.

 

Eine nicht näher festgelegte Mindestdauer ergibt sich aus qualitativen Anforderungen aus dem Gesetz selbst. Das Gesetz schreibt beispielsweise einen Tätigkeitsbericht des Betriebsrats vor  und gemäß § 45 Satz 2 BetrVG auch die Möglichkeit der Aussprache und Beschlussfassung der Beschäftigten. Für eine ordnungsgemäße Betriebsversammlung muss der Betriebsrat und der Leiter der Versammlung, oft ist das der Betriebsratsvorsitzende oder ein vom Betriebsrat für die Leitung bevollmächtigter Leiter alle gesetzlichen Voraussetzungen einhalten. Eine starre Festlegung einer Mindestzeit ist dem Gesetz aber nicht zu entnehmen. Die Mindestdauer ergibt sich somit aus der Tagesordnung, der Länge der einleitenden Darstellungen des Betriebsrats oder anderer Referenten sowie zu jedem Tagesordnungspunkt der Länge der Aussprache, die der Belegschaft zu ermöglichen ist und der Zeit, die die Belegschaft benötigt, um einen Beschluss gemäß § 45 Satz 2 zu erarbeiten und vorzutragen.

 

Es gibt auch keine fixierte zeitliche Höchstgrenze. Selbstverständlich darf die Betriebsversammlung nicht willkürlich, ohne sachlichen Grund in die Länge gezogen werden. Aber es gibt Situationen, in denen sich ein erhöhter Informationsbedarf und auch ein erhöhter Bedarf an Austausch zwischen Betriebsrat und Belegschaft oder auch der Aussprache der Beschäftigten untereinander ergibt, beispielsweise in Situationen von geplanten Betriebsänderungen, wie Stellenabbau oder Werksschließungen oder auch Veränderungen des tariflichen oder betrieblichen Entgeltsystems.

Entscheidend ist letztlich die Erforderlichkeit der Länge aus Sicht des Betriebsrats, der aber oben stehende Anforderungen zu beachten hat.

Eine von vornherein festgelegte zeitliche Begrenzung vor Durchführung der Betriebsversammlung ist unzulässig. Ist die Betriebsversammlung für einen sich als zu kurz erweisenden Zeitraum angesetzt und ist eine Verlängerung am selben Tag nicht möglich oder nicht sinnvoll, ist sie zu unterbrechen und möglichst zeitnah fortzusetzen.

Die Betriebsversammlung kann solange fortgesetzt werden, bis die Tagesordnung erschöpft ist. Genügt ein Arbeitstag nicht, so kann sie am folgenden oder einen späteren Tag fortgesetzt werden.

 

17. Wer bestimmt wie lang die Betriebsversammlung dauern darf und nach welchem Maßstab?

Maßstab ist wie auch sonst im Betriebsverfassungsgesetz die Erforderlichkeit. Abzustellen ist auf die Erforderlichkeit der Zeit, die der Betriebsrat für die Abarbeitung der Tagesordnung veranschlagt. Er muss aber beachten, dass die Betriebsversammlung gegebenenfalls ergänzende Tagesordnungspunkte veranschlagt, so dass er auch diese im Vorhinein einplanen muss. Er ist gut beraten, wenn er die Arbeitnehmer bittet, ergänzende Tagesordnungsvorschläge bereits im Vorhinein zu melden. Selbstverständlich kann die geplante Zeit und die reale Zeit voneinander abweichen. Der Betriebsrat muss somit auch einkalkulieren, dass die tatsächliche Durchführung von seiner Planung abweichen kann. 

 

Maßgeblich für die Zeitplanungen und für die Gestaltung des Ablaufs ist die Sicht des Betriebsrats und nicht etwa die Sicht des/r Arbeitgebers*in. Auch der Prüfungsmaßstab des Arbeitsgerichts darf nicht die eigene Beurteilung an die Stelle des Betriebsrats setzen, sondern muss dessen Beurteilungsspielraum respektieren. Nur in Fällen, in denen die Ausübung des Beurteilungsermessens selbst rechtswidrig ist, kann das Arbeitsgericht das feststellen. Die Frage lautet daher, was der Betriebsrat aus seiner Sicht, in seiner Situation mit den jeweils gegebenen Umständen (noch) für vertretbar halten durfte und nicht etwa, was aus Sicht des Arbeitsgerichts die richtigen Tagesordnungspunkte oder die richtige Länge gewesen wäre.

 

Der Betriebsrat hat jedoch kein freies Beurteilungsermessen. Er muss die gesetzlich vorgegebenen Mindeststandards einhalten. Er muss seinen Informations-, Rechenschafts- und Konsultationspflichten gegenüber der Belegschaft nachkommen.  den Dialog zwischen Belegschaft und Betriebsrat ermöglichen und schließlich auch einen Austausch zwischen den Arbeitnehmer*innen, also innerhalb der Belegschaft und untereinander ermöglichen.

Die Betriebsversammlung dient nämlich der Aussprache und Information unter den Arbeitnehmer*innen sowie zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmer*innen, aber gemäß § 45 Satz BetrVG, vor allem aber auch der Möglichkeit, dass die Belegschaft ihre eigene Position als Kollektiv findet, äußern kann und diese mit einem Beschluss hinterlegen kann.. Die Betriebsversammlung ist selbst selbstständiges Organ der Betriebsverfassung wie auch die Belegschaft  (vgl.§ 111 BetrVG).

 

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18. Muss der Betriebsrat die Länge der Betriebsversammlung an der Möglichkeit der Belegschaft, sich eine eigene kollektive Meinung bilden zu können, ausrichten? 

Ja. Der Betriebsrat muss gewährleisten, dass die Belegschaft sich auf der Betriebsversammlung eine kollektive Meinung bilden und diese durch Beschluss äußern kann. Entscheidend ist gemäß § 45 Satz 2 BetrVG, dass sich die Betriebsversammlung als Belegschaft eine eigene Meinung über die Tätigkeit des Betriebsrats bilden kann, um zu dessen Tätigkeit und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen zu können oder auch Anträge zur weiteren Tätigkeit des Betriebsrats, beispielsweise Arbeitsaufträge, zu beschließen. Der Betriebsrat muss die Zeit einplanen und zur Verfügung stellen, die für diesen Zweck erforderlich ist. Es bedarf einer kollektiven Meinungsbildung, die nur durch entsprechende vorherige Aussprache (Diskussion/Debatte) möglich ist. Gegebenenfalls muss die Betriebsversammlung unterbrochen werden, damit Arbeitnehmer entsprechende Anträge formulieren und zu Papier bringen können.

 

Die Möglichkeit der Aussprache und der Beschlussfassung muss als ausdrücklicher Tagesordnungspunkt zu jedem der aufgerufenen Tagesordnungspunkte ausdrücklich aufgenommen und sodann auch vom Versammlungsleiter oder der Versammlungsleiterin aufgerufen werden. Es ist nicht an den Teilnehmern der Betriebsversammlung, sich dieses Recht, das ihnen gesetzlich zusteht, erst anmahnen oder gegebenenfalls sogar gegen die Versammlungsleitung durchsetzen zu müssen. Ein Betriebsrat der dies nicht macht, muss sich nicht nur fragen lassen, ob er das Gesetz nicht kennt oder, wenn er es kennt, nicht anwendet, sondern vor allem auch warum er keine Aussprachemöglichkeit der Teilnehmer und keine kollektive Meinungsbildung der Belegschaft wünscht oder zulässt.

 

19. Dürfen Teilnehmer auch (scharfe) Kritik an Arbeitgeber oder Betriebsrat ausdrücken?

 

Selbstverständlich können Wortbeiträge oder Anträge und Stellungnahmen der Betriebsversammlung nach § 45 BetrVG gegebenenfalls auch Untätigkeit rügen oder (scharfe) Kritik üben. Auch Lob und Unterstützung für die Arbeit des Betriebsrates ist möglich und oft auch zur Motivation des Betriebsrats sinnvoll und nicht etwa überflüssig. Hierzu ist der freie Austausch unter den Arbeitnehmern notwendig. Der Betriebsrat sollte ein anregendes Versammlungsklima, das die Teilnehmer ermutigt, sich zu Wort zu melden und zu sprechen, schaffen. Um die Kompetenz für eine Versammlungsleitung zu erwerben, kann und muss mindestens der Betriebsratsvorsitzende, in größeren Betrieben auch der Betriebsausschuss oder die mit der Versammlungsleitung beauftragten Betriebsratsmitglieder, aber auch Vorsitzende der Fachausschüsse entsprechende Betriebsratsfortbildungen besuchen. Umgekehrt wäre eine Versammlungsleitung, die rigide und entmutigend wirkt, Wortbeiträge nicht ermöglicht oder erschwert, diese abschneidet oder unangemessen kurze Zeitbegrenzungen für die Rednerinnen und Redner vorsieht, durchaus auch rechtlich problematisch bzw. unzulässig. Zeitbegrenzungen für Redebeiträge wären ohnehin nur auf der Basis einer Geschäftsordnung, die sich die Betriebsversammlung gibt, zulässig.

 

20. Hat der Betriebsrat beim Ansetzen der Betriebsversammlung auch seine Berichtspflichten zu berücksichtigen?

Ja. Der Betriebsrat hat gemäß § 43 Abs.1 Satz 1 BetrVG einen Tätigkeitsbericht in der Betriebsversammlung zu erstatten. Er ist rechenschaftspflichtig und hat über alle Angelegenheiten und Geschehnisse seit der letzten Betriebsversammlung, die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer*innen haben oder haben können, der Betriebsversammlung zu berichten. Berichtet er nicht, zu spät, fehlerhaft oder unvollständig, verletzt er seine Informations-, Rechenschafts- und Konsultationspflichten.

 

Lediglich im Ausnahmefall bei Vorliegen von Verschwiegenheitspflichten, also vor allem bei Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen oder dem Betriebsrat bekanntgewordenen persönlichen Verhältnissen und Angelegenheiten der Arbeitnehmer*innen, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, kann und muss er vom Bericht absehen, jedenfalls aber die Geheimnisse schützen (vgl. §§ 79 Abs. 1, 82 Abs. 2 S. 3, 83 Abs. 1 S. 3, 99 Abs. 1 S. 3, 102 Abs. 2 S. 5 BetrVG)

 

Informations- und Konsultationspflichten bestehen gegenüber der Betriebsversammlung, wie vor allem die Vorschriften über den Tätigkeitsbericht aus § 43 BetrVG und hinsichtlich der Möglichkeit der Beschlüsse der Betriebsversammlung an den Betriebsrat aus § 45 Satz 2 BetrVG, also Antrags- oder Stellungnahmebeschlüsse der Betriebsversammlung zeigen. Diese Rechte der Betriebsversammlung würden unterlaufen, wenn die Betriebsversammlung nicht, zu spät, fehlerhaft oder unvollständig unterrichtet wird. Die Betriebsversammlung ist ein eigenständiges Organ der Betriebsverfassung, dem Rechte und Pflichten zugewiesen sind. Die Rechte der Belegschaft erschöpfen sich nicht darin, alle vier Jahre Kreuze auf dem Wahlzettel machen zu dürfen.

Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Meinungsbildung durch die Belegschaft als Kollektiv gemäß § 45 Satz 2 BetrVG ist eine vorausgehende ordnungsgemäße Unterrichtung der Betriebsversammlung durch den Tätigkeitsbericht des Betriebsrats, den Wirtschaftsbericht des Arbeitgebers, die Berichte des Arbeitgebers gemäß § 110 BetrVG, Berichte der Gewerkschaftsbeauftragten, Referate geladener Sachverständiger oder auch weiterer Referenten mit Sachkunde. Zu jedem der entsprechenden Berichte ist die Möglichkeit zur Aussprache und gegebenenfalls zur Beschlussfassung zu eröffnen.

 

In die Beurteilung des Betriebsrats hinsichtlich der geplanten Länge der Veranstaltung muss deshalb jedenfalls einfließen, wieviel Zeit er für den gesetzlich vorgeschriebenen Tätigkeitsbericht und die erforderliche Erörterung des Tätigkeitsberichts und die jeweilige Aussprache der Teilnehmer*innen der Betriebsversammlung und ihrer kollektiven Meinungsbildung benötigt. Der Tätigkeitsbericht hat die im Berichtszeitraum eingetretenen Ereignisse zu dokumentieren und über Tatsachen, die für Arbeitnehmer*innen bedeutsam sind oder sein können, Auskunft zu geben.

 

Gleiches gilt für die Berichte seiner Fachausschüsse und des Wirtschaftsausschusses. Auch hier muss der Betriebsrat genügend Zeit für die Aussprache einplanen, insbesondere auch für die Beantwortung und Erläuterung von Nachfragen und die Redebeiträge der Teilnehmer*innen der Betriebsversammlung und die Möglichkeit geben, dass die Betriebsversammlung sich eine eigene Meinung bilden kann.

 

21. Muss der Betriebsrat auch genügend Zeit für die Pflichtberichte des Arbeitgebers einräumen?

Ja. Nach § 43 Abs.2 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber oder sein Vertreter mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung über das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb sowie der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer, über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs sowie über den betrieblichen Umweltschutz zu berichten, soweit dadurch nicht Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden.

Darüberhinaus kann der Arbeitgeber gemäß § 110 BetrVG verpflichtet sein, seinen schriftlichen Bericht über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens mündlich zu erläutern oder diesen mündlich vorzutragen.

 

Die Betriebsversammlung dient auch der Unterrichtung durch den/ die Arbeitgeber*in. Auch über seine Berichte muss ein Austausch/Dialog, Fragemöglichkeiten, Antworten des/r Arbeitgebers*in, Stellungnahmen des Betriebsrats und vor allem auch der Teilnehmer*innen der Betriebsversammlung gegenüber Arbeitgeber*in und Betriebsrat und untereinander möglich sein. Hat der/die Arbeitgeber*in ein Verbandsmitglied eines Verbandes, in dem er/ sie organisiert ist nach § 46 BetrVG hinzugezogen, kann der Betriebsrat auch diesem Rederecht erteilen.

Der Betriebsrat hat somit die Möglichkeit den Arbeitgeber auch über die Pflichtberichte hinaus zur unmittelbaren Stellungnahme gegenüber der Belegschaft aufzufordern. Der Arbeitgeber kann hierzu auch verpflichtet sein, Stellung zu nehmen. Jedenfalls hat er das Recht dazu.

 

Der Betriebsrat hat auch hier genügend Zeit für den Arbeitgeberbericht bzw. die Arbeitgeberberichte, seine eigenen klärenden Nachfragen beim Arbeitgeber/ bei der Arbeitgeberin, Fragen der Teilnehmer zu stellen, die ihm im Vorfeld erreicht haben oder durch die Teilnehmer auf der Versammlung gestellt werden, einzuplanen und die Möglichkeit zur Beschlussfassung zu geben.

 

22. Wie ist es mit Gewerkschaftsbeauftragten oder Aufsichtsratsmitgliedern?

 

An den Betriebsversammlungen können auch Beauftragte der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften beratend teilnehmen, für deren Wortmeldungen ebenfalls angemessene Zeit einzuräumen ist.

Auch können die Betriebsratsmitglieder oder Arbeitnehmer*innen des Betriebs, die Mitglied des Aufsichtsrats sind oder die zur Betriebsversammlung eingeladenen Aufsichtsratsmitglieder einen Bericht über Informationen, die für die Belegschaft von Interesse sind, abgeben. Sie können wahrheitsgemäß unterrichten, soweit nicht die Schweigepflicht nach § 93 Abs. 1 S. 3 AktG i. V. m. § 116 AktG entgegensteht. Über vertrauliche Angaben und Geheimnisse der Gesellschaft, namentlich Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die den Vorstandsmitgliedern durch ihre Tätigkeit bekanntgeworden sind, haben sie Stillschweigen zu bewahren.

 

23. Wie ist es hinsichtlich Sachverständigen oder Referenten?

 

Der Betriebsrat kann auch Sachverständige zur Betriebsversammlung laden, damit diese gegenüber der Betriebsversammlung vortragen können. Hier kommen alle Sachverständige des Betriebsrats, die dieser regelmäßig im Rahmen von Betriebsänderungen heranziehen wird, wie den Rechtsanwalt des Betriebsrats, den eigenen vom Arbeitgeber unabhängigen Wirtschaftsberater, technische Sachverständige oder auch Experten des Arbeitsmarktes, gegebenenfalls auch für den Betrieb zuständige Berater der Arbeitslosenversicherung oder auch Rentenberater oder zuständige Berater der Rentenversicherung oder der Krankenversicherung in Betracht. Aber auch Experten für Beschäftigungsgesellschaften oder Sachverständige aus den Reihen oder auf Vorschlag der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften, wie Branchenexperten, die die weitere Entwicklung der Branche einschätzen können, kommen hier in Betracht.

 

Darüber hinaus kann der Betriebsrat auch weitere Gäste einladen, wenn er dies für die Erörterung der Angelegenheiten nach § 45 Satz 1 BetrVG für erforderlich hält. Beispiele aus der Praxis sind die Einladung von politischen Entscheidungsträgern, die die Sache des Betriebsrats und der Belegschaft im Rahmen von § 45 Satz 1 BetrVG unterstützen sollen oder auch Betriebsräte von Schwesterbetrieben oder -unternehmen aus dem Konzern oder dem Konzern, soweit sie zu den Belangen der Arbeitnehmer des Betriebes nach § 45 Satz 1 BetrVG beitragen können. Gegebenenfalls können auch Betriebsräte aus Wettbewerber-Unternehmen unter den Voraussetzungen des § 45 Satz 1 BetrVG eingeladen werden.

 

24. Aber ist die Einladung betriebsfremder Personen nicht ein Verstoß gegen die Nichtöffentlichkeit der Betriebsversammlung

Nein. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits 1977 ausdrücklich entschieden. Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu aus, dass die Teilnahme betriebsfremder Personen, soweit sie vom Betriebsrat als Hausherr der Betriebsversammlung eingeladen wurden und sich inhaltlich im Rahmen von § 45 Satz 1 BetrVG halten, also Themen betreffen, die die Arbeitnehmer oder den Betrieb unmittelbar betreffen, keine Verletzung der Nichtöffentlichkeit der Betriebsversammlung darstellen. Das gelte auch für Personen, die in keiner funktionellen Beziehung zum Unternehmen oder dem Betrieb stehen und auch dann, wenn der Arbeitgeber der Einladung widerspricht.

 

25. Was ist bei Meinungsäußerungen des Betriebsrats zu beachten?

 

Der Betriebsrat ist bei seinen Meinungsäußerungen nicht auf die Darstellung von Tatsachen beschränkt. Er kann auch Wertungen äußern und die Überlegungen und Erwägungen angeben, von denen er sich bei seinen Beschlüssen, Verhandlungspositionen, Maßnahmen und Stellungnahmen hat leiten lassen. Er hat auch über die ihm gegenüber geäußerten Positionen der Arbeitgeberseite zu berichten und seine Meinung zu äußern, wie er sie verstanden hat und beurteilt. Dies gilt nur dann nicht, soweit der/die Arbeitgeber*in sich ausdrücklich darauf beruft, die Position oder Information unterliege der Schweigepflicht nach § 79 BetrVG, weil es sich um ein Betriebs- und Geschäftsgeheimnis handele. Die Erklärung entfaltet aber auch nur dann Wirkung, wenn es bei der Information auch tatsächlich um ein Betriebs- und Geschäftsgeheimnis handelt.

 

26. Können sich die Arbeitnehmer während einer Betriebsversammlung auf das Grundrecht der freien Meinungsäußerung berufen?

 

Den Teilnehmer*innen der Betriebsversammlung kommt das Grundrecht der freien Meinungsäußerung zu. Sie dürfen auch scharfe Kritik am Arbeitgeber/ an der Arbeitgeberin oder auch am Betriebsrat, einzelnen Betriebsratsmitgliedern oder dem/r Betriebsratsvorsitzenden üben, wobei Grenze - wie auch sonst - Beleidigungen und Verleumdungen im Sinne des Strafgesetzes sind. Die Teilnehmer*innen der Betriebsversammlung haben zudem das Recht, nach § 45 BetrVG Antrags- und Stellungnahme-Beschlüsse zu beantragen und diese ausführlich zu begründen. Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen können nach § 45 BetrVG dem Betriebsrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen.

 

27. Haben Teilnehmer der Betriebsversammlung Rederecht und darf dieses begrenzt werden?

 

Der Betriebsrat bzw. der oder die Versammlungsleiterin hat die Rechte der Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu wahren.

In der Betriebsversammlung hat jeder teilnehmende Arbeitnehmer des Betriebs im Rahmen der Tagesordnung das Recht, zur Sache zu sprechen und Fragen zu stellen. Er hat das Recht sich zu Wort zu melden, wobei der Betriebsrat ausdrücklich auf dieses Melde- und Rederecht hinzuweisen hat und unter dem Punkt Aussprache/Debatte/Diskussion die Möglichkeit zur Meldung und Rede zu eröffnen hat. Das Melde- und Rederecht kann den Arbeitnehmern nicht beschränkt oder entzogen werden. Auf größeren Versammlungen sind entsprechende technische Einrichtungen wie Mikrofone und Lautsprecher zur Verfügung zu stellen. Die leichte Zugänglichkeit zu den Mikrofonen ist zu gewährleisten.

 

Den Teilnehmer*innen ist ausreichend Zeit für ihre Redebeiträge einzuräumen. Die Betriebsversammlung und ihre Teilnehmer haben eigene Rechte auch gegenüber dem Betriebsrat. Andernfalls wird die freie Meinungsbildung der Belegschaft gefährdet. Reicht die Zeit der Versammlung nicht aus, um alle Redebeiträge zu hören, ist die Versammlung zu unterbrechen und zu einem späteren Zeitpunkt fortzusetzen.

 

Redezeitbegrenzungen von Rednerinnen und Rednern sind nicht nur ein Eingriff in deren Rederecht und Meinungsäußerungsfreiheit, sondern auch der anderen Teilnehmer, die das Recht haben, sich die Meinungen der anderen Arbeitnehmer ungestört anhören zu können, um sich frei eine eigene Meinung bilden zu können. Geht von einzelnen Arbeitnehmern hingegen Störungen oder Behinderungen der Redner aus, die das Rederecht einschränken, muss die Versammlungsleitung die Ordnung herstellen und die freie Meinungsäußerung der Redner schützen. Die Grenze der Redezeit liegt allein in einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung des Rederechts, beispielsweise durch ständige Wiederholungen, die auf Störung des Ablaufs abzielen.

Solange die Teilnehmer*innen noch Fragen oder Erörterungsbedarf haben, sind entsprechenden Geschäftsordnungsanträgen auf Verlängerung der Rednerliste stattzugeben. Die Teilnehmer*innen dürfen auch persönliche Erklärungen abgeben.

 

Es können vom Betriebsrat, aber auch von anderen Teilnehmer*innen der Betriebsversammlung weitere Tagesordnungspunkte, auch noch während der Betriebsversammlung auf die Tagesordnung gesetzt werden. Setzt der Betriebsrat diese neu beantragten Tagesordnungspunkte nicht auf die Tagesordnung, kann der Arbeitnehmer einen entsprechenden Geschäftsordnungsantrag auf Ergänzung der Tagesordnung stellen, der von der Betriebsversammlung zu beschließen ist. Auch neu auf die Tagesordnung gesetzte Punkte dürfen umfassend von Seiten des Betriebsrats und den Teilnehme*innen der Betriebsversammlung erörtert werden.

 

Manche Betriebsräte oder Versammlungsleiter glauben, dass sie ein Alleinbestimmungsrecht über die Betriebsversammlung haben. Dem ist nicht so. Der Betriebsrat hat Hausrecht, insbesondere auch als Abwehrrecht gegenüber dem Arbeitgeber oder Störungen die von Dritten ausgeht, aber auch um Störungen der Betriebsversammlungen aus ihrer Mitte abzuwehren. Das Hausrecht berechtigt den Betriebsrat aber nicht, sich über die Betriebsversammlung zu erheben und sich über deren Organisationsrecht hinwegzusetzen. Der Betriebsrat hat bei der Gestaltung der Betriebsversammlung zwar ein weites Beurteilungsermessen. Er hat aber nicht das Recht vom Gesetz zwingend vorgegebene Rechte zu unterlaufen, auszuhöhlen oder leerlaufen zu lassen. Zwar gibt es nur wenige ausdrückliche Regelung im Gesetz, die die Gestaltung der Betriebsversammlung vorschreiben. Hierzu gehört aber in jedem Fall der Tätigkeitsbericht und die Möglichkeit der Aussprache der Betriebsversammlung, die von der Möglichkeit der Beschlussfassung gemäß § 45 Satz 2 BetrVG vorausgesetzt wird und sich auch aus § 42 Abs.1 BetrVG ergibt, nachdem die Betriebsversammlung die Versammlung aller Arbeitnehmer des Betriebes ist und nicht nur die des Betriebsrats. Die Betriebsversammlung und die Belegschaft sind selbstständige Organe der Betriebsversammlung und ihnen kommt insoweit eigene Recht auch gegenüber dem Betriebsrat und der Versammlungsleitung zu.

 

Im Übrigen bestehen nähere Vorschriften über die Gestaltung und den Ablauf der Betriebsversammlung nicht. Die Versammlung kann diese Fragen in einer Geschäftsordnung regeln, soweit die vom Gesetz vorgegebenen Mindestvorgaben beachten. Es ist jedoch auch darauf hinzuweisen, dass die Betriebsversammlung durch Mehrheitsbeschluss befugt ist, sich über einzelne Vorgaben der Geschäftsordnung hinwegzusetzen bzw. diese neu zu regeln. Zweckmäßigerweise wird der BR, auch wenn keine Geschäftsordnung besteht oder entsprechende Regeln fehlen, über den Verlauf der Betriebsversammlung eine Niederschrift fertigen. Darin sind vor allem die Beschlüsse zu dokumentieren.

 

28. Mit welcher Mehrheit werden Beschlüsse der Betriebsversammlung getroffen?

 

Die Beschlüsse der Betriebsversammlung werden mit einfacher Mehrheit an der Abstimmung teilnehmenden Arbeitnehmer gefasst. Antragsberechtigt ist der Betriebsrat und jeder teilnahmeberechtigte Arbeitnehmer, nicht dagegen der Arbeitgeber. Stimmberechtigt sind nur die Arbeitnehmer des Betriebs. Die Mitglieder des Betriebsrats sind ebenfalls stimmberechtigt, und zwar auch dann, wenn die Betriebsversammlungen an den Betriebsrat Anträge stellt oder zu seinen Beschlüssen Stellung nimmt.

 

Für die Beschlussfähigkeit ist eine Mindestanzahl von Teilnehmern nicht vorgeschrieben. Die Betriebsversammlung ist auch dann beschlussfähig, wenn nur wenige ArbN des Betriebs teilnehmen  oder sich an der Beschlussfassung beteiligen. Bei der Feststellung, ob sich für einen Beschluss eine Mehrheit ergibt, sind Stimmenthaltungen nicht zu berücksichtigen. Kann ein Beschluss mehr  Für-Stimmen als Gegenstimmen auf sich vereinigen, ist er angenommen.

Die Abstimmung erfolgt durch einfaches Handheben. Bei größeren Betriebsversammlungen ist es sinnvoll an alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer Grüne und Rote Karten auszuteilen, was die Auszählung erleichtert. Anderweitige Abstimmungsmethoden, z.B. namentliche oder schriftliche Abstimmung, sind nicht erforderlich, aber möglich.

 

29. Wann darf der Betriebsrat die Versammlung schließen? Wann muss eine Versammlung an einem anderen Tag fortgesetzt werden?

 

Sollten alle Fragen und Anliegen einer Betriebsversammlung und der gegebenenfalls ergänzten Tagesordnung geklärt sein, kann und darf der Betriebsratsvorsitzende die Versammlung schließen. Sind hingegen noch Tagesordnungspunkte offen oder besteht zu laufenden Tagesordnungspunkten noch Erörterungsbedarf seitens des Betriebsrats, sind Nachfragen von Arbeitnehmer*innen noch nicht abschließend beantwortet worden oder konnten Teilnehmer*innen auf der Rednerliste zur Aussprache noch nicht aufgerufen werden oder eingeladene Sachverständige noch nicht gehört werden und wird die Regelarbeitszeit an diesem Arbeitstag überschritten, ist die Betriebsversammlung von dem/ der Vorsitzenden lediglich zu unterbrechen und im Regelfall am Folgetag oder an einem anderen festgelegten oder vom Betriebsrat noch festzulegenden Tag fortzusetzen.

 

 

30. Gab es in der Praxis tatsächlich auch Betriebsversammlungen, die länger als einen Tag dauerten?

 

In der Praxis gibt es die ganze Bandbreite.

Zum einen gibt es sehr kurz gehaltene Betriebsversammlungen, die möglicherweise rechtlich durchaus problematisch sind, sofern sie die gesetzlichen Mindeststandards nicht einhalten. Oft dauern die Veranstaltungen aber durchaus auch einen halben oder ganzen Tag.

Es gab aber auch Betriebsversammlungen, die über mehrere Tage sich erstreckten oder unterbrochen und später fortgesetzt wurden. Bemerkenswert sind auch Fälle, in denen die Fortsetzung auf die jeweiligen Verhandlungstage zwischen Betriebsrat, Gewerkschaft und Arbeitgeber oder in ihren Zusammenhang gelegt wurden.

 

Hintergrund für solche Betriebsversammlungen sind zumeist existenzielle Situationen von Werksschließungen oder erheblichen Stellenabbau der Unternehmen oder auch politischen Angriffen wie den Angriff auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mit der geplanten Kürzung auf 80% und der Einführung von Karenztagen, in denen die Arbeitnehmer in den ersten Tagen der Krankheit keine Entgeltfortzahlung bekommen sollten.

 

Die bislang längste Betriebsversammlung in der Geschichte der Bundesrepublik war der Arbeitskampf bei Bosch-Siemens-Hausgeräte im Jahr 2006. Die Kolleginnen und Kollegen führten vom 6.September bis zum 22.September eine ununterbrochene Betriebsversammlung durch und ab 25.Septermber einen Streik für den Erhalt ihrer Arbeitsplätze.

 

Es gibt hierüber eine Broschüre, die den Kampf, seinen Ausgang und die Lehren beschreibt und auch heute noch von hoher Aktualität ist und die unter anderem vom damaligen Leiter des Vertrauenskörpers herausgegeben wurde.

 

https://www.betriebsratsberater-berlin.de/wp-content/uploads/2022/07/BSH_Streikdokumentation.pdf

 

 

 

 

 

 

Darüberhinaus gibt es einen Film auf youtube, der die Auseinandersetzung lebendig dokumentiert.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sodann gibt es sehr viele Fälle der Unterbrechung von Betriebsversammlung, die also nicht durchgehend über mehrere Tage abgehalten wurden, aber deren Unterbrechung an einem Tag erklärt wurde und sodann am Folgetag oder an einem späteren Tag fortgesetzt wurde.

Bekannt geworden ist als Beispiel eine Betriebsversammlung bei Alstom Power, die an einem Tag nicht abgeschlossen werden konnte und die sodann später über einen Zeitraum von fünf Tagen fortgesetzt wurde. Alstom ist mittels einer einstweiligen Verfügung gegen die fortdauernde Betriebsversammlung gerichtlich vorgegangen. Im Gerichtstermin kam es zu einem Vergleich, dergestalt, dass der Betriebsrat die Betriebsversammlung beendet mit der Möglichkeit sie an einem später angesetzten Tag fortzusetzen und an diesem Tag abzuschließen.

Die Kolleginnen und Kollegen von Alstom Power hatten auch zuvor in ihren Auseinandersetzungen gegen Stellenabbau und Kündigungen eine ganze Reihe von mehrtägigen Betriebsversammlungen durchgeführt. Es gibt einen auf youtube zu sehenden interessanten Film:
 

 

 

31. Ist die Betriebsversammlung ein Instrument des Arbeitskampfes?

 

Nein. Die Betriebsversammlung ist keine Maßnahme des Arbeitskampfes, auch nicht in den Fällen, in denen sie auf mehrere Tage verlängert wird. Da die Arbeit aber ausfällt und daher nicht produziert wird und keine Dienstleistungen erbracht werden können, haben diese Betriebsversammlungen eine ähnliche Wirkung wie ein Streik. Gegenüber einem Streik bestehen dennoch gravierende Unterschiede, insbesondere muss das Entgelt vom Arbeitgeber für die Dauer der Betriebsversammlung fortgezahlt werden. Eine Lohnkürzung ist für die Zeit der Betriebsversammlung nicht rechtmäßig und unwirksam. Bei einem Streik entfällt die Lohnzahlungspflicht und die Teilnehmer erhalten Streikgeld, wenn sie Mitglied einer Gewerkschaft sind oder müssen darauf hoffen, dass die Gewerkschaft das für den Streik nicht gezahlte Entgelt zum Inhalt des Tarifabschlusses machen.

 

Zum Thema der Frage ist auch auf einen Bericht von Prof. Wolfgang Däubler in seinem Artikel „Streik ohne Streikrecht - Die ungewohnte Perspektive“ hinzuweisen: „Im Jahr 1996 hatte die damalige Regierung beschlossen, die Entgeltfortzahlung von 100% auf 80% abzusenken. In der Metallindustrie gab es einen Tarifvertrag, dessen Auslegung umstritten war: Die einen sahen in ihm eine selbständige Garantie der 100%, die andern verstanden ihn nur als einen Verweis auf das Gesetz, das eben jetzt nur noch 80% vorsah. Bei Mercedes in Bremen gab es in der Belegschaft viel Diskussionsbedarf und der Betriebsrat beraumte eine Betriebsversammlung an. Diese dauerte eine Woche, dann gab die Daimler-Führung nach, zumal sie damals Rekordgewinne einfuhr. War das ein Streik? Nur ein NDR-Reporter stellte die Frage, aber niemand war bereit, darauf zu antworten. Das Entgelt wurde in der fraglichen Woche weitergezahlt.“

 

Prof.Däubler weist hier auf die fließenden Grenzen hin, die auch beu Opel-Bochum eine Rolle spielten. Auch über Opel Bochum gibt es einen Film und ein Buch, das die Bedeutung der Betriebsversammlung und die Abgrenzung zum Streik erörtert.

 

32. Muss die Betriebsversammlung als Vollversammlung aller Beschäftigten durchgeführt werden?

 

 

Grundsätzlich ja. Laut § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht die Betriebsversammlung aus allen Arbeitnehmern des Betriebs. Sie ist die Hauptplattform für Informationen an die gesamte Belegschaft und gibt allen Arbeitnehmern die einzige Möglichkeit, untereinander auch unmittelbar und nicht nur individuell, sondern als Belegschaft in Kontakt und Austausch zu treten und sich eine kollektive Meinung als Belegschaft zu bilden. Die Vollversammlung ist daher der Regelfall. Sollen ausnahmsweise an die Stelle der Vollversammlung Teilversammlungen treten, müssen rechtliche Bedingungen erfüllt sein, die gut zu begründen sind.

 

Anders als zuweilen in der Praxis gehandhabt, steht es gerade nicht im freien Ermessen des Betriebsrats oder seines/r Vorsitzenden, die Betriebsversammlung nicht als Vollversammlung durchzuführen. Die Umwandlung in Teilversammlungen ist gemäß § 42 BetrVG nur zulässig, wenn infolge der Eigenart des Betriebes eine gleichzeitige Versammlung aller Arbeitnehmer*innen des Betriebs nicht möglich ist. Eine Eigenart des Betriebes wird beispielsweise bei Krankenhausbetrieben angenommen, weil bei einer Vollversammlung die Versorgung der Menschen nicht gewährleistet werden kann.

 

Reine Zweckmäßigkeits- oder Wirtschaftlichkeitserwägungen wie Umsatzausfall führen nicht zur Unmöglichkeit einer zeitgleichen Versammlung der Arbeitnehmer.

Nach Bundesarbeitsgericht zählen wirtschaftliche Zumutbarkeitserwägungen nicht zu den zwingenden Erfordernissen. Das Gesetz spreche von der Eigenart des Betriebes, nicht des Unternehmens.

 

Ausreichend ist wohl auch nicht die Schichtorganisation als solche. Der Betriebsrat muss die Versammlung so durchführen, dass die Arbeitnehmer aller Schichten zeitgleich zusammen kommen können. So hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung aus dem Jahr für Teilzeitbeschäftigte, deren Arbeitszeit von denen des wesentlichen Teils der übrigen Belegschaft abwich, folgendes ausgeführt:

„Die als gesetzliche Regel angeordnete Durchführung von regelmäßigen Betriebsversammlungen während der Arbeitszeit soll die Belegschaft in die Lage versetzen, ohne zusätzlichen Zeit- und Kostenaufwand an den regelmäßigen Betriebsversammlungen teilzunehmen. Weicht die persönliche Arbeitszeit einer bestimmten Arbeitnehmergruppe (z. B. der Teilzeitarbeitnehmer) von der Arbeitszeit eines wesentlichen Teils der übrigen Belegschaft ab, so liegen keine zwingenden Erfordernisse vor, eine regelmäßige Betriebsversammlung außerhalb der Arbeitszeit von sämtlichen Arbeitnehmern des Betriebes durchzuführen“ ( BAG, Urteil vom 27.11.1987 - 7 AZR 29/87 BAG). Die Betriebsversammlung war daher als Vollversammlung während der Arbeitszeit durchzuführen.

Der Betriebsrat hat bei einer derartigen betrieblichen Arbeitszeitgestaltung den Zeitpunkt für eine regelmäßige Betriebsversammlung so zu wählen, daß möglichst viele Arbeitnehmer während ihrer persönlichen Arbeitszeit teilnehmen können.

 

Wählt der Betriebsrat eine andere Lösung, entscheidet er sich also dennoch für Teilversammlungen in den Schichten, so muss er dies begründen und dann auch tatsächlich durchführen, also Teilversammlungen nacheinander in den Schichten durchführen, was selbstverständlich ebenfalls Umsatzausfälle verursacht. Da teilweise in der Literatur ein solches Vorgehen als mit dem Gesetz noch vertretbar angesehen wird, würde der Betriebsrat durch die Entscheidung für Teilversammlungen in den Schichten möglicherweise seine Pflichten verletzten, die Verletzung aber nicht als grob im Sinne von § 23 BetrVG angesehen werden können.

 

Anstelle von zwei der vier Vollversammlungen oder Teilversammlungen dürfen auch Abteilungsversammlungen durchgeführt werden.

Nach § 42 Abs. 2 BetrVG dürfen Abteilungsversammlungen aber nicht beliebig anstelle von Betriebsversammlungen durchgeführt werden. Die Vorschrift setzt zwei Voraussetzungen voraus:

Es muss sich um organisatorisch oder räumlich abgegrenzte Betriebsteile handeln, also ein bestimmtes Werk oder eine Betriebsstätte, eine organisatorisch selbständige Abteilung, ein räumlich abgegrenzter Betriebsteil, ggf. mehrere solcher Einheiten, die gemeinsame besondere Belange haben. Nicht ausreichend ist dagegen eine bloße Zusammenfassung von Arbeitnehmern nach fachlichen oder persönlichen Kriterien.

 

 Zusammenfassung zu einer Abteilungsversammlung muss für die Erörterung der besonderen Belange der Arbeitnehmer erforderlich sein. Reine Zweckmäßigkeit reicht hierfür nicht aus. Andererseits kommt es zunächst darauf an, ob der Betriebsrat besondere Belange der organisatorischen Einheit darlegen kann, beispielsweise spezielle Arbeitsbedingungen. Zudem muss er begründen können, warum die Erörterung dieser Belange in Abteilungsversammlungen erforderlich ist. Es muss also einen spezifischen Grund geben, die Belange in einer organisatorischen Einheit auf einer Abteilungsversammlung zu besprechen, denn diese könnten auch auf Vollversammlungen oder Teilversammlungen erörtert werden. Der Wunsch des Betriebsrats lieber separat zu informieren oder zu diskutieren, genügt allein nicht, weil auch das Recht der anderen Arbeitnehmer die besonderen Probleme anderer Abteilungen zu besprechen und sich hier eine Meinung als Belegschaft zu bilden, tangiert ist.

 

Soll eine reguläre Betriebsversammlung in Form von Abteilungsversammlungen durchgeführt werden, müssen diese alle Abteilungen und Arbeitnehmer des Betriebs erfasst werden.

Der Betriebsrat kann also beispielsweise nicht nur für die Beschäftigten der IT für die besondere Belange vorliegen eine Abteilungsversammlung durchführen und für alle anderen für die gegebenenfalls keine besonderen Belange gegeben sind nicht. Wenn es sich um eine der zwei regulären Abteilungsversammlungen nach § 43 Abs. 1 Satz 2 handelt, muss die Aufteilung grundsätzlich die gesamte Belegschaft erfassen.

 

Die Abteilungsversammlungen sollen möglichst gleichzeitig stattfinden.

Eine sinnvolle Differenzierung ermöglicht hingegen § 43 Abs.1 Satz 4. Danach kann der Betriebsrat in jedem Kalenderhalbjahr eine weitere Abteilungsversammlung durchführen, wenn die Voraussetzungen des § 42 Abs. 2 vorliegen und dies aus besonderen Gründen zweckmäßig erscheint an Stelle einer Vollversammlung/Teilversammlung eine Abteilungsversammlung anberaumen.

 

Liegen die Voraussetzungen nach diesen beiden Vorschriften vor, kann man auch eine isolierte Abteilungsversammlung für einen bestimmten organisatorisch Teil des Betriebs rechtfertigen. kann.

Beispiel: Ein Betrieb hat Produktion, Verwaltung, Logistik, Entwicklung. In der Logistik soll eine neue Schichtorganisation eingeführt werden, die ausschließlich die dort Beschäftigten betrifft. Dann kann der Betriebsrat eine zusätzliche Abteilungsversammlung für die Logistik durchführen. Dafür müssen nicht gleichzeitig auch Produktion, Verwaltung und Entwicklung eigene Abteilungsversammlungen erhalten.

 

Zusammenfassend ergibt sich, dass der Betriebsrat regelmäßig die vier ordentlichen Betriebsversammlungen als Vollversammlung durchführen sollte. Ergibt sich in einer oder mehreren oder allen Abteilungen besonders zu erörternde Belange, die zweckmäßiger in den Abteilungen und nicht auf der Vollversammlungen zu erörtern sind, kann der Betriebsrat die Möglichkeit der weiteren, zusätzlichen Abteilungsversammlungen nutzen, ohne eine der vier Vollversammlungen opfern zu müssen.

 

 

 

Thomas Berger

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin, den 10.09.2026

 

[1] Unternehmer:innen im Text als Unternehmer bezeichnet

[2] Gemeint sind Betriebsratsmitglieder jeglichen Geschlechts

[3] Gemeint sind Aktive jeglichen Geschlechts

[4] Arbeitnehmer:innen im Text als Arbeitnehmer oder als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bezeichnet

[5] Arbeitgeber:innen im Text als Arbeitgeber bezeichnet